なぜ就職前テストを使用するのですか？ このテクニカルテストとは何ですか？

この現代の組織は非常に結果志向です。 これらは生産性と高い売上高を求めています。 それも理にかなっています。 あなたが事業を営むとき、巨額の資本が危機に瀕しています。 単一の間違った動きまたは間違った行動とビジネス全体が借金をする可能性があります。 重要なのは、プロ意識と愛情を備えた実用的なセットアップを作成することです。 組織で採用されるすべての候補者が、中核分野で優れていることを除けば、技術的に健全である場合。 これ以上欲しいものはありません！ 結局のところ、優れたスタッフは良い未来に向けてビジネスをリードします。

SHL評価テストは従業員が使用しますが、候補者の能力を簡単に評価して比較することができます。

貴重なツール

採用プログラムでテストを行うと、それは貴重なツールとして機能します。 候補者を最もよく検討し、偏りがないことを確認します。 これらは事前に設計されているため、誰もこれらのテストをかわしたり騙したりすることはできません。 あなたは求人のためのオンライン技術テストの使用を探すことができます。 技術テストは、さまざまな企業の面接プロセスの共通領域になっていることをご存知でしょう。

正確にはどのような技術テストですか？

技術的適性テストは、主に、ドメイン固有の技術的能力、コンピューターの基礎、視覚的、機械的、定量的、および空間的なスキルの候補者が持っていることを確認します。 候補者がこれらのテストを通過すると、技術的に優れていることを確認できます。 候補者を評価するために特別に設計された技術適性テストについて話すとき、これらのテストが行​​うことは、単に非常に正確な絵と候補者の功績を引き出す能力を描くことです。 テストにはさまざまな領域を含めることができ、必要に応じて、必要に応じてテストをカスタマイズすることもできます。 このように、あなたはあなたがあなたの候補者に求めている技術的スキルが彼らの中にあることを確信することができます。

この種の評価は、一般的に候補者のハードスキルを測定し、候補者が特定のまたは特定の仕事に適した専門知識を持っているかどうかを採用担当者に示します。 テストされたスキルのいくつかは次のとおりです。

• タイピング能力
• エンジニアリングの概念
• 機械の操作
• ゲーム化された思考スタイル
• 会計の概念
• ソフトウェアの知識
• 外国語に堪能
• ライティング/英語能力
• 戦略的プレゼンテーション

一般的に、技術的雇用評価テストは、候補者が応募している仕事に直接関連するハードスキルを調べることを目的としています。 これらのテストが候補者の技術的な深さについて教えてくれることに異論はありません。 人がどれほど技術的であるかを知ったら、採用プログラムの他のセグメントでの彼または彼女のパフォーマンスに基づいて、その人について簡単に決定することができます。

これらのテストは本当に重要ですか？

適性、批判的、技術的および知識のテストは、長い間、雇用前のスクリーニングの重要な部分でした。 職務で機能するために特定の種類のスキルを要求するのは主に業界です。 そのような分野は、情報技術や法執行機関のようなものです。 これらは通常、候補者が現場でトレーニングを受けており、指定されたシナリオで知識を適用できるという証拠を必要とします。 テストの有用性と礼儀正しさには制限がありますが、それを行うことには明らかな利点があります。

売上高の減少

1人の従業員を引き渡すと、熟練度の低い1時間ごとのスタッフの年収と手当の約1/2の費用がかかる可能性があります。 同時に、経営幹部のメンバーを失うと、彼または彼女の年収と利点の3〜5倍の費用がかかる可能性があります。」 離職の特徴的な理由の1つは、職務を遂行できないことです。 採用する前にすべての潜在的な従業員の適性と知識を系統的にテストし、彼らがそのポジションに適していないことを発見すれば、この費用のかかる費用を確実に削減できます。

スキルの評価

応募者または候補者は、雇用スクリーニングプロセスの開始時に、フィールドでの知識についてスクリーニングされることを理解している場合、ポジションへの道を話そうとする可能性は低くなります。 技術的または知識評価テストにおける多様な選択と真偽の部分は、潜在的な従業員のスキルの程度を理解するための実際の方法であることが特徴です。 一部の従業員はテストをうまく行いませんが、候補者のテストを要求すると、彼らが知っていることのいくつかを示しながら、逆境とプレッシャーに対処する能力を垣間見ることができます。 これらの特徴は、インタビューの一部だけで発見するのは困難です。

候補者の配置

適切なテストは、応募者がどの特定のポジションまたはチームに最も適しているかを判断するのに役立ちます。 チームにスキルが不足している場合は、候補者のグループを調べて、どちらが弱点をよりよく把握しているのかを判断することで、より適切な選択が可能になります。 面接でスキルセットについて尋ねるだけでは、採用担当者は候補者の適性を十分に理解できない可能性があります。

ポイントは、人が派手な履歴書、スタイリッシュなアクセント、活気のある顔、そして度の筋を持っていることかもしれません。 彼または彼女がビジネスのセットアップでうまく働くことができない場合のポイントは何ですか？ あなたは、従業員が毎日自分自身を証明しなければならないことに同意するでしょう。 彼らは過去の業績に基づいて生き残ることはできません。 たぶん彼らは彼らの大学のトップでしたが、彼らが尋ねられた簡単な技術的な質問を解決できない場合のポイントは何ですか？ それは本当に残念ですよね？ 数週間にショックを受けるよりも、採用プログラム自体の間に候補者のスキルの深さを知る方が良いです。

採用担当者が、候補者が技術的なスキルに非常に優れており、概念の理解が非常にしっかりしていることを知った場合。 彼らは彼らが開花し、ビジネスにより多くの生産性をもたらすことができるエリアにそれらを配置することを確実にすることができます。 IT部門と技術部門には常に異なるポジションがあります。 テストの助けを借りて、あなたは彼らのスキルに基づいて候補者に特定の技術的指定を割り当てるのは簡単でしょう。

結論

したがって、技術テストまたはその他の雇用前または評価評価テストかどうか。 これらはあなたのビジネスにおいて決定的な役割を果たすことができます。 テストは、適切な決定を下すのに役立ちます。