員工發展：如何讓您的團隊充分發揮潛力

員工發展不同於員工培訓。 雖然培訓側重於優化特定任務的表現，但發展計劃更為廣泛。 員工發展計劃更深入，重點是個人和專業發展，以幫助員工充分發揮潛力。 發展是關於幫助您的員工提前思考並為他們和公司的長期目標做好準備。 員工授權的好處有據可查，但這裡有一些通常位於列表頂部的好處：

• 提高創造力和開箱即用的思維
• 增加對經理和整個公司的信任
• 更高的員工保留率
• 使員工的價值觀與公司使命、願景和價值觀更好地保持一致

獲得授權的員工更加自信並致力於實現有意義的目標，誰不希望這樣的員工加入他們的團隊？

在本文中，我們將探討支持員工賦權的發展計劃要素。 雖然不是詳盡的清單，但這些元素可以幫助您在團隊成員開始發展時設定正確的基調，並可以強化您信任他們能力的信息。

傳達願景和使命

為了讓您的員工支持公司的目標，他們必須了解自己在哪些方面適合這些目標。 經理必須能夠傳達公司的願景和使命以及他們的團隊為他們做出貢獻的方式。

制定願景或使命宣言

在製定願景或使命宣言時，我喜歡 Simon Sinek 的方法。 願景陳述應該傳達您的信念，並且應該足夠清晰，只需幾行就可以傳達這種信念。 留下你製造/銷售/做的事情。 願景陳述是對未來的願景，而不是你現在所做的。 你的使命陳述由傳達你將如何實現願景的“什麼”和“如何”組成。 你正在做什麼來使你的願景成為現實？ 你打算怎麼做？

解釋您的願景或使命

這些陳述越簡單，就越容易解釋。 你的解釋應該包括你的團隊成員在何處以及如何為使命做出貢獻的背景。 從那裡，員工必須確定願景和使命是否符合他們的個人價值觀。 沒有一致就沒有信任，沒有信任就沒有發展。 但如果他們保持一致，這可以提供他們為實現這一願景而自信地工作所需的基本動力。

建立明確的期望

有句話是這樣說的：“如果你從不期望任何人得到什麼，你就永遠不會失望。” 這種宿命論的觀點經常在個人關係中被提及，但它在商業中確實沒有立足之地。 之所以如此，是因為在業務中，我們有充分的理由實現這種期望。

良好的期望

當我們尋求僱用某人時，我們會根據他們的技能、背景和經驗對其進行審查。 花費大量時間和金錢來確保合適的人在合適的時間擔任合適的角色。 基於這些知識，我們有充分的理由期望他們以特定標準執行。

同樣，您的團隊成員希望您傳達您希望從他們那裡看到什麼級別的輸出以及在什麼時間表上。 沒有這個指導，就沒有發展的路線圖。

良好的溝通

通過包括以下內容來傳達您的期望：

• 明確定義您分配的項目的目標以及您將用來衡量成功的關鍵指標。 這些是具體的工具，你們都可以用來確定他們的表現是否符合你的標準。
• 明確定義您希望如何以及何時就他們的進展進行溝通，以及如果沒有取得進展會發生什麼。 了解這些簽到的節奏可以讓他們來到為討論做好準備的桌子上。
• 設置里程碑日期以讓員工承擔責任。 截止日期可以幫助員工學習如何以適合他們工作風格的方式製定戰略和確定優先級。

這種知識對您的員工來說確實是一種力量，因為了解您的期望可以讓他們設定界限。 邊界幫助我們集中註意力並保持我們的能量。 我們做到這一點最明顯的方法是通過目標設定。 設定目標的更有效方法之一是使用 SMART 方法：具體、可衡量、可實現、相關和限時。 該框架允許您保持目標簡單且易於跟踪。 您可以在此處閱讀有關如何設置 SMART 目標的更多信息。

代表

委派任務或項目是賦予團隊成員權力的最簡單方法之一。 讓他們在團隊工作中擁有自主權，可以讓他們磨練自己的時間管理、優先排序和領導技能。 您可以通過向您的團隊成員報告自己的或較小的重複性任務來確保他們能夠滿足期望，但不要只是將其留在那裡，從這裡開始。 真正的發展來自允許團隊成員嘗試他們感興趣和/或對您的業務很重要的事情。 給他們更大的一塊餡餅，再次向他們表明你相信他們會擁有它，如果你設定了期望，他們將擁有建立正確目標所需的界限，以實現或超越它們。

允許自治。 . .

如果員工受到微觀管理，他們將無法培養自我管理意識，無法自信，也無法相信自己的直覺。 必須允許他們有自主權或空間來塑造他們的工作風格，以便他們能夠發揮最佳表現。 為您的團隊成員提供做出正確決策所需的信息，然後讓他們實際做出這些決定。

. . . 但不要隔離

需要注意的是，自主並不意味著員工應該孤立地工作。 反饋和討論對於塑造和鞏固他們的思維至關重要。 讓他們暢所欲言並測試他們的理論。

並提供安全網

自主也不意味著員工應該在沒有安全網的情況下工作。 您的團隊成員在做決定時可能會有一定程度的恐懼。 他們應該知道，如果他們跌倒，你會在那裡幫助他們。 即使他們失敗了，也應該給予他們自我反省和了解不足之處的空間，從中吸取教訓，並在未來做得更好。

用反饋餵養他們

提供反饋的方式和方法千差萬別，但你如何做可以產生很大的不同。 每個員工都是不同的，因此您採取的方法必須靈活滿足他們的需求。 以下是一些建議，以使您提供的反饋對團隊成員的發展最有用：

• 別等了。 如果您發現需要表揚或糾正，請不要等待。 這使接收者有更好的機會回憶起最初需要反饋的事件並與之相關聯。
• 請明確點。 不要只是說，“你做得很好。” 特別指出達到或超出預期的事情，以便他們了解您對“好”的真正衡量標準。 如果您正在解決一個行為問題，請具體說明對該行為的觀察及其對他人的具體影響。
• 要真誠。 您的反饋應該來自希望幫助員工取得成功的真誠願望。 他們會知道你什麼時候是假的。
• 始終如一。 定期開會以創建一個您的團隊成員可以依賴的反饋循環。 如果您在溝通之間間隔數週，您可能會失去保持性能的線程。

實現開發資源

實現資源不僅僅是提供他們日常工作所需的東西。 這也意味著觀察他們的表現並與他們溝通，以了解哪些資源可以將他們提升到更高的發展水平。 讓我們看看一些可能性。

持續學習

如果您的公司有自我提升或職業建設課程，請幫助您的團隊成員確定哪些對他們最有益。 允許他們靈活地將課程納入他們的正常工作時間表，以增加他們完成課程的可能性。 如果您沒有內部計劃，請在預算中為可以支持員工學習的專業課程分配資金。

出去

鼓勵員工追求外部愛好和志願者機會。 一些公司專門為志願者機會指定了一些小時的 VTO（或志願者休假）帶薪休假。 其他人則有休假或休假政策，讓員工有時間追求自己的激情，而不必辭職。

學費報銷

學費報銷計劃是另一個支持發展的重要資源。 對於某些人來說，教育的成本負擔可能很大，使他們無法獲得在貴公司晉升所需的技能和知識。 幫助支付這筆費用表明您相信投資於您的員工，並願意幫助他們應用他們在工作中學到的知識。 仔細考慮您的計劃的製定，但如果做得對，您可以與員工建立更牢固的聯繫。

導師制

幫助您的員工找到導師。 導師是可以通過充當紅顏知己和老師來幫助指導員工的職業道路的人。 導師幫助員工了解貴公司的文化，尋求技能培養機會，並鼓勵公司內外的人脈網絡。 指導可以在員工和他們的直接經理之間自然發展，但這些聯繫也可以跨部門發生。 即使您沒有正式的導師計劃，也要鼓勵您的團隊在需要的地方從他們信任的人那裡尋求支持。

激勵

激勵是確保員工願意盡最大努力並在工作中富有成效的關鍵。 顯然，並不是每個人都以同樣的方式受到激勵。 考慮範圍廣泛的激勵措施，這些激勵措施可以與每個員工的“激勵語言”相呼應，讓他們把它趕出公園！

獎勵

這可以包括從績效加薪、晉升、股票獎勵或其他為表現出色而提供的有形禮物等所有方面。 也可以考慮短期獎勵——較小但仍然重要的激勵因素，有助於保持動力。

認出

經常拍拍背部總是很棒，但您可以將其提升到一個新的水平。 嘗試在時事通訊、市政廳或社交媒體等公司論壇上大聲疾呼。 請您的高級領導團隊成員或 CEO 直接向超越自我的團隊成員發送信息。 如果您的行業在服務水平完成時頒發認證，請確保您的員工了解並參與這些儀式。

安全

許多工人只是想知道他們可以照顧自己，無論發生什麼。 這種安全感可能來自與公司匹配的 401k 賬戶、人壽保險單或可以幫助他們規劃未來的財務顧問。 對於其他人來說，這可能意味著獲得強大的健康福利包，其中包括醫療和心理健康資源，以幫助他們感覺最好。

找到正確激勵的關鍵是觀察並與您的團隊溝通以真正了解他們。 請記住，您可能需要不止一種策略來保持一些團隊成員的積極性。

在設計發展計劃時，請注意您的賦權方法。 如果你不給你的團隊成員關注或指導，授權很快就會變成忽視。 同樣，如果您沒有足夠頻繁地檢查來確定您的團隊成員是否可以處理他們的工作量，那麼委派可能會導致過度工作的感覺。 努力工作，與您的員工建立並保持聯繫，他們會相信您會在他們的職業發展道路上為他們提供指導。

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