Mitarbeiterentwicklung: Wie Sie Ihr Team befähigen, sein volles Potenzial auszuschöpfen

Veröffentlicht: 2021-03-08

Mitarbeiterentwicklung unterscheidet sich von Mitarbeiterschulung. Während sich die Ausbildung auf die Optimierung der Ausführung bestimmter Aufgaben konzentriert, sind die Entwicklungsprogramme breiter angelegt. Mitarbeiterentwicklungsprogramme gehen tiefer und legen Wert auf persönliches und berufliches Wachstum, um den Mitarbeitern zu helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Bei der Entwicklung geht es darum, Ihren Mitarbeitern zu helfen, vorauszudenken und sich auf ihre langfristigen Ziele und die des Unternehmens vorzubereiten. Die Vorteile der Mitarbeiterförderung sind gut dokumentiert, aber hier sind einige, die normalerweise ganz oben auf der Liste stehen:

Verbesserte Kreativität und Out-of-the-Box-Denken
Erhöhtes Vertrauen in die Führungskräfte und das Unternehmen als Ganzes
Höhere Mitarbeiterbindungsraten
Bessere Abstimmung zwischen den Werten eines Mitarbeiters und der Mission, Vision und den Werten des Unternehmens

Befähigte Mitarbeiter sind selbstbewusster und setzen sich für sinnvolle Ziele ein – wer möchte solche Mitarbeiter nicht in seinem Team haben?

In diesem Artikel werden wir Elemente von Entwicklungsprogrammen untersuchen, die das Empowerment der Mitarbeiter unterstützen. Obwohl die Liste nicht vollständig ist, können diese Elemente dazu beitragen, den richtigen Ton zu treffen, wenn Ihre Teammitglieder mit ihrer Entwicklung beginnen, und können die Botschaft verstärken, dass Sie ihren Fähigkeiten vertrauen.

Eine Vision und Mission kommunizieren

Damit Ihre Mitarbeiter hinter den Unternehmenszielen stehen, müssen sie verstehen, wo sie in diese Ziele passen. Manager müssen in der Lage sein, die Vision und Mission des Unternehmens sowie die Art und Weise, wie ihre Teams dazu beitragen, zu kommunizieren.

Eine Vision oder ein Leitbild entwickeln

Wenn es um die Entwicklung einer Vision oder eines Leitbildes geht, gefällt mir der Ansatz von Simon Sinek. Vision-Statements sollten vermitteln, was Sie glauben, und sie sollten klar genug sein, um diese Überzeugung in nur wenigen Zeilen zu vermitteln. Lassen Sie, was Sie daraus machen/verkaufen/tun. Ein Vision-Statement ist eine Vision der Zukunft, nicht das, was Sie jetzt tun. Ihr Leitbild besteht aus dem „Was“ und „Wie“, das vermittelt, wie Sie Ihre Vision verwirklichen werden. Was tun Sie, um Ihre Vision Wirklichkeit werden zu lassen? Wie wollen Sie das schaffen?

Erklären Sie Ihre Vision oder Mission

Je einfacher diese Aussagen sind, desto leichter sollten sie zu erklären sein. Ihre Erklärung sollte einen Kontext dafür enthalten, wo und wie Ihre Teammitglieder zur Mission beitragen. Von dort aus müssen die Mitarbeiter feststellen, ob Vision und Mission mit ihren persönlichen Werten übereinstimmen. Ohne Ausrichtung kein Vertrauen und ohne Vertrauen keine Entwicklung. Aber wenn sie aufeinander abgestimmt sind, kann dies die grundlegende Motivation liefern, die sie brauchen, um selbstbewusst auf diese Vision hinzuarbeiten.

Stellen Sie klare Erwartungen auf

Es gibt ein Sprichwort, das sagt: „Wenn du nie etwas von jemandem erwartest, wirst du nie enttäuscht.“ Diese fatalistische Sichtweise wird oft in Bezug auf persönliche Beziehungen geäußert, aber sie hat wirklich keinen Platz im Geschäft. Der Grund dafür ist, dass wir in der Wirtschaft gute Gründe für diese Erwartung haben.

Gute Erwartungen

Wenn wir jemanden einstellen möchten, prüfen wir ihn anhand seiner Fähigkeiten, seines Hintergrunds und seiner Erfahrung. Viele Stunden und Geld werden aufgewendet, um sicherzustellen, dass die richtige Person zur richtigen Zeit in der richtigen Position ist. Basierend auf diesem Wissen haben wir guten Grund, von ihnen zu erwarten, dass sie einen bestimmten Standard erfüllen.

In ähnlicher Weise möchten Ihre Teammitglieder, dass Sie mitteilen, welche Leistung Sie von ihnen sehen möchten und in welcher Zeitachse. Ohne diese Anleitung gibt es keinen Fahrplan für ihre Entwicklung.

Gute Kommunikation

Teilen Sie Ihre Erwartungen mit, indem Sie Folgendes angeben:

Definieren Sie klar Ziele für die Projekte, die Sie zuweisen, und die Schlüsselindikatoren, mit denen Sie den Erfolg messen. Dies sind konkrete Werkzeuge, mit denen Sie beide feststellen können, ob sie Ihren Standards entsprechen.
Definieren Sie klar, wie und wann Sie über ihre Fortschritte kommunizieren möchten und was passiert, wenn keine Fortschritte erzielt werden. Wenn sie den Rhythmus dieser Check-ins kennen, können sie an den für die Diskussion vorbereiteten Tisch kommen.
Legen Sie Meilensteintermine fest, um die Mitarbeiter zur Rechenschaft zu ziehen. Fristen können Mitarbeitern helfen, Strategien zu entwickeln und Prioritäten zu setzen, die zu ihrem Arbeitsstil passen.

Dieses Wissen ist wirklich eine Macht für Ihre Mitarbeiter, denn wenn Sie Ihre Erwartungen kennen, können sie Grenzen setzen. Grenzen helfen uns, uns zu konzentrieren und unsere Energie in Grenzen zu halten. Der offensichtlichste Weg, dies zu tun, ist die Zielsetzung. Eine der effektivsten Möglichkeiten, Ziele zu setzen, ist die SMART-Methode: Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant und Zeitgebunden. Dieses Framework ermöglicht es Ihnen, Ziele einfach und leicht zu verfolgen. Weitere Informationen zum Einrichten von SMART-Zielen finden Sie hier.

Delegieren

Das Delegieren von Aufgaben oder Projekten ist eine der einfachsten Möglichkeiten, Ihre Teammitglieder zu stärken. Indem sie ihnen die Verantwortung für die Arbeit des Teams übertragen, können sie ihr Zeitmanagement, ihre Priorisierung und ihre Führungsfähigkeiten verbessern. Sie können hier klein anfangen, indem Sie Ihren Teammitgliedern Berichte zu eigenen oder kleineren sich wiederholenden Aufgaben geben, um sicherzustellen, dass sie die Erwartungen erfüllen, aber lassen Sie es nicht einfach dabei. Echte Entwicklung entsteht dadurch, dass Teammitgliedern ermöglicht wird, etwas auszuprobieren, an dem sie interessiert sind und/oder das für Ihr Unternehmen von Bedeutung ist. Wenn Sie ihnen ein größeres Stück vom Kuchen geben, zeigen Sie ihnen erneut, dass Sie ihnen vertrauen, dass sie es besitzen, und wenn Sie Erwartungen setzen, werden sie die Grenzen haben, die sie brauchen, um die richtigen Ziele zu setzen, um sie zu erreichen oder zu übertreffen.

Autonomie zulassen. . .

Mitarbeiter können kein Gefühl der Selbstverwaltung entwickeln, Durchsetzungsvermögen finden oder ihrer Intuition vertrauen, wenn sie mikroverwaltet werden. Sie müssen die Autonomie oder den Freiraum haben, ihren Arbeitsstil so zu gestalten, dass sie ihr Bestes geben können. Geben Sie Ihren Teammitgliedern die Informationen, die sie benötigen, um gute Entscheidungen zu treffen, aber lassen Sie sie diese Entscheidungen dann tatsächlich treffen.

. . . Aber nicht isolieren

Es ist wichtig zu beachten, dass Automonie nicht bedeutet, dass Mitarbeiter isoliert arbeiten sollten. Feedback und Diskussion sind entscheidend, um ihr Denken zu formen und zu festigen. Erlauben Sie ihnen, sich zu äußern und ihre Theorien zu testen.

Und ein Sicherheitsnetz bereitstellen

Autonomie bedeutet auch nicht, dass Mitarbeiter ohne Sicherheitsnetz arbeiten sollen. Ihre Teammitglieder haben möglicherweise ein gewisses Maß an Angst, Entscheidungen zu treffen. Sie sollten wissen, dass Sie da sind, um ihnen zu helfen, wenn sie stolpern. Selbst wenn sie scheitern, sollte ihnen der Raum gegeben werden, sich selbst zu reflektieren und zu verstehen, wo die Dinge zu kurz gekommen sind, daraus zu lernen und es in Zukunft besser zu machen.

Füttere sie mit Feedback

Die Art und Weise, wie Sie Feedback geben, ist sehr unterschiedlich, aber wie Sie es tun, kann den Unterschied ausmachen. Jeder Mitarbeiter ist anders und daher muss der Ansatz, den Sie wählen, angepasst werden, um seine Bedürfnisse zu erfüllen. Hier sind ein paar Vorschläge, um das Feedback, das Sie geben, für die Entwicklung Ihres Teammitglieds am nützlichsten zu machen:

Warten Sie nicht. Wenn Sie bemerken, dass Sie Lob oder Korrektur brauchen, warten Sie nicht, bevor Sie es geben. Dies gibt dem Empfänger eine bessere Gelegenheit, sich an das Ereignis zu erinnern und sich darauf zu beziehen, das das Feedback überhaupt rechtfertigte.
Sei präzise. Sagen Sie nicht nur: „Sie machen einen guten Job.“ Weisen Sie gezielt auf die Dinge hin, die die Erwartungen erfüllt oder übertroffen haben, damit sie verstehen, was Ihr Maß für „Gut“ wirklich ist. Wenn Sie ein Verhaltensproblem ansprechen, geben Sie ausdrücklich eine Beobachtung dieses Verhaltens und seiner spezifischen Auswirkungen auf andere an.
Sei aufrichtig. Ihr Feedback sollte aus dem aufrichtigen Wunsch stammen, dem Mitarbeiter zum Erfolg zu verhelfen. Sie werden wissen, wann Sie gefälscht sind.
Seien Sie konsequent. Treffen Sie sich regelmäßig, um einen Feedback-Zyklus zu erstellen, auf den sich Ihre Teammitglieder verlassen können. Wenn zwischen der Kommunikation Wochen vergehen, können Sie den Faden verlieren, der die Leistung auf dem Punkt hält.

Entwicklungsressourcen realisieren

Bei der Nutzung von Ressourcen geht es nicht nur darum, das bereitzustellen, was sie für ihre tägliche Arbeit benötigen. Es bedeutet auch, ihre Leistung zu beobachten und mit ihnen zu kommunizieren, um zu verstehen, welche Ressourcen sie in ihrer Entwicklung auf die nächste Stufe bringen könnten. Schauen wir uns einige Möglichkeiten an.

Fortlaufendes Lernen

Wenn Ihr Unternehmen Kurse zur Selbstverbesserung oder Karriereaufbau anbietet, helfen Sie Ihren Teammitgliedern, herauszufinden, welche für sie am vorteilhaftesten sind. Geben Sie ihnen die Flexibilität, die Kurse in ihren regulären Arbeitsplan zu integrieren, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass sie sie abschließen. Wenn Sie keine internen Programme haben, weisen Sie in Ihrem Budget Mittel für professionelle Kurse zu, die das Lernen der Mitarbeiter unterstützen können.

Geh raus

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, ihren Hobbys und Freiwilligendiensten nachzugehen. Einige Unternehmen benennen eine Anzahl von Stunden VTO – oder freiwillige Freistellung – bezahlte Freistellung speziell für Freiwilligentätigkeiten. Andere haben Sabbat- oder Urlaubsregelungen, um den Mitarbeitern die Zeit zu geben, ihren Leidenschaften nachzugehen, ohne kündigen zu müssen.

Erstattung der Studiengebühren

Studiengebührenerstattungspläne sind eine weitere großartige Ressource, die die Entwicklung unterstützt. Die Kostenbelastung durch die Ausbildung kann für manche Menschen groß sein und sie daran hindern, die Fähigkeiten und das Wissen zu erwerben, die sie benötigen, um in Ihrem Unternehmen aufzusteigen. Wenn Sie bei diesen Kosten helfen, zeigen Sie, dass Sie daran glauben, in Ihre Mitarbeiter zu investieren, und bereit sind, ihnen zu helfen, das Gelernte im Job anzuwenden. Überlegen Sie sich die Aufstellung Ihres Plans sorgfältig, aber wenn Sie es richtig machen, können Sie eine stärkere Bindung zu Ihren Mitarbeitern aufbauen.

Mentorschaft

Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, einen Mentor zu finden. Ein Mentor ist jemand, der den Mitarbeiter auf seinem Karriereweg begleiten kann, indem er sowohl als Vertrauter als auch als Lehrer auftritt. Mentoren, die Mitarbeitern helfen, sich in Ihrer Unternehmenskultur zurechtzufinden, Möglichkeiten zum Aufbau von Fähigkeiten zu verfolgen und das Networking innerhalb und außerhalb Ihres Unternehmens zu fördern. Mentorenschaften können sich natürlich zwischen Mitarbeitern und ihren direkten Vorgesetzten entwickeln, aber diese Verbindungen können auch abteilungsübergreifend erfolgen. Auch wenn Sie kein formelles Mentorenprogramm haben, ermutigen Sie Ihre Teams, dort Unterstützung zu finden, wo sie sie brauchen, von Menschen, denen sie vertrauen.

Anreize schaffen

Motivation ist der Schlüssel, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter bereit sind, ihr Bestes zu geben und bei der Arbeit produktiv zu sein. Natürlich ist nicht jeder Mensch gleich motiviert. Ziehen Sie eine breite Palette von Anreizen in Betracht, die die „Motivationssprache“ jedes einzelnen Mitarbeiters ansprechen können, um ihn aus dem Park zu hauen!

Belohnung

Dies kann alles umfassen, von Gehaltserhöhungen, Beförderungen, Aktienprämien oder anderen materiellen Geschenken für hohe Leistungen. Ziehen Sie auch kurzfristige Auszeichnungen in Betracht – kleinere, aber dennoch wichtige Motivatoren, die dazu beitragen, die Dynamik aufrechtzuerhalten.

Erkennung

Regelmäßiges Klopfen auf den Rücken ist immer großartig, aber Sie können dies auf die nächste Stufe bringen. Probieren Sie Shout-Outs in Unternehmensforen wie Newslettern, Rathäusern oder sozialen Medien aus. Bitten Sie Ihre leitenden Teammitglieder oder Ihren CEO, eine direkte Nachricht an Teammitglieder zu senden, die darüber hinaus gehen. Wenn Ihre Branche nach Abschluss der Servicestufen Zertifizierungen ausstellt, stellen Sie sicher, dass Ihr Mitarbeiter sich dieser Zeremonien bewusst ist und an diesen Zeremonien teilnimmt.

Sicherheit

Viele Arbeiter wollen einfach nur wissen, dass sie auf sich selbst aufpassen können, komme was wolle. Dieses Gefühl der Sicherheit kann von einem auf das Unternehmen abgestimmten 401.000-Konto, einer Lebensversicherungspolice oder dem Zugang zu Finanzberatern kommen, die ihnen bei der Planung für die Zukunft helfen können. Für andere könnte es bedeuten, Zugang zu einem robusten Gesundheitsleistungspaket zu haben, das medizinische und psychische Gesundheitsressourcen umfasst, damit sie sich besser fühlen.

Der Schlüssel zum Finden des richtigen Anreizes besteht darin, Ihre Teams zu beobachten und mit ihnen zu kommunizieren, um sie wirklich kennenzulernen. Denken Sie daran, dass Sie möglicherweise mehr als eine Taktik benötigen, um einige Teammitglieder motiviert zu halten.

Denken Sie bei der Gestaltung Ihres Entwicklungsplans an Ihren Ansatz zur Befähigung. Empowerment kann schnell zu Vernachlässigung führen, wenn Sie Ihren Teammitgliedern keine Aufmerksamkeit oder Anleitung geben. Ebenso kann Delegation zu einem Gefühl der Überarbeitung führen, wenn Sie nicht oft genug einchecken, um festzustellen, ob Ihre Teammitglieder ihre Arbeitsbelastung bewältigen können. Arbeiten Sie fleißig daran, eine Verbindung zu Ihren Mitarbeitern aufzubauen und aufrechtzuerhalten, und sie vertrauen darauf, dass Sie sie auf ihrem Karriereweg begleiten.

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