従業員の育成：チームが潜在能力を最大限に発揮できるようにする方法

公開: 2021-03-08

従業員の育成は、従業員のトレーニングとは異なります。トレーニングは特定のタスクのパフォーマンスの最適化に重点を置いていますが、開発プログラムはより広範囲です。従業員育成プログラムは、従業員が最大限の可能性を発揮できるように、個人的および専門的な成長に重点を置いてさらに深く進んでいます。開発とは、従業員が従業員と会社の長期的な目標を前もって考え、準備するのを支援することです。従業員のエンパワーメントの利点は十分に文書化されていますが、通常リストの一番上にあるものをいくつか示します。

創造性の向上と独創的な思考
マネージャーと会社全体への信頼の向上
従業員の定着率が高い
従業員の価値観と会社の使命、ビジョン、価値観との間のより良い整合

権限を与えられた従業員は、より自信を持って意味のある目標に取り組んでいます–そのような従業員をチームに入れたくないのは誰ですか？

この記事では、従業員のエンパワーメントをサポートする開発プログラムの要素について説明します。網羅的なリストではありませんが、これらの要素は、チームメンバーが開発に着手するときに正しいトーンを設定するのに役立ち、チームメンバーの能力を信頼しているというメッセージを強化することができます。

ビジョンと使命を伝える

従業員が会社の目標を達成するには、それらの目標のどこに当てはまるかを理解する必要があります。マネージャーは、チームが彼らに貢献する方法とともに、会社のビジョンと使命を伝えることができなければなりません。

ビジョンまたはミッションステートメントの作成

ビジョンやミッションステートメントの作成に関しては、サイモンシネックのアプローチが好きです。ビジョンステートメントは、あなたが信じていることを伝え、ほんの数行でそれを信じていることを伝えるのに十分明確でなければなりません。あなたが作る/売る/することをそれから残してください。ビジョンステートメントは未来のビジョンであり、あなたが今していることではありません。あなたの使命声明は、あなたがあなたのビジョンをどのように実現するかを伝える「何」と「どのように」で構成されています。ビジョンを実現するために何をしていますか？どうやってそうするつもりですか？

あなたのビジョンや使命を説明する

これらのステートメントが単純であるほど、説明が容易になります。説明には、チームメンバーがミッションに貢献する場所と方法のコンテキストを含める必要があります。そこから、従業員はビジョンと使命が自分の個人的な価値観と一致しているかどうかを判断する必要があります。整合性がなければ、信頼はなく、信頼がなければ発展はありません。しかし、彼らが一致している場合、これは彼らがそのビジョンに向かって自信を持って取り組むために必要なベースラインの動機を提供することができます。

明確な期待を確立する

「誰にも何も期待していなければ、がっかりすることはない」ということわざがあります。この宿命論的な見方は、しばしば個人的な関係に関連して発せられますが、実際にはビジネスには適していません。その理由は、ビジネスにおいて私たちにはその期待に正当な理由があるからです。

良い期待

私たちが誰かを雇おうとするとき、私たちは彼らのスキル、経歴、経験に照らして彼らを精査します。適切な人が適切なタイミングで適切な役割を担うことを保証するために、多くの時間と費用が費やされます。その知識に基づいて、私たちは彼らが特定の基準で実行することを期待する十分な理由があります。

同様に、チームメンバーは、チームメンバーからどのレベルの出力をどのタイムラインで見たいかを伝えることを望んでいます。このガイダンスがなければ、それらの開発へのロードマップはありません。

良好なコミュニケーション

以下を含めて、期待を伝えます。

割り当てるプロジェクトの目標と、成功を測定するために使用する主要な指標を明確に定義します。これらは、どちらも標準に準拠しているかどうかを判断するために使用できる具体的なツールです。
進捗状況をいつどのように伝えたいか、進捗状況がない場合はどうなるかを明確に定義します。これらのチェックインのリズムを知ることで、彼らは議論のために準備されたテーブルに来ることができます。
マイルストーンの日付を設定して、従業員に説明責任を負わせます。期限は、従業員が自分の働き方に合った方法で戦略を立て、優先順位を付ける方法を学ぶのに役立ちます。

あなたの期待を知ることは彼らが境界を設定することを可能にするので、この知識は本当にあなたの従業員にとって力です。境界は、私たちが集中し、エネルギーを封じ込めるのに役立ちます。これを行う最も明白な方法は、目標を設定することです。目標を設定するためのより効果的な方法の1つは、SMARTメソッドを使用することです。具体的、測定可能、達成可能、関連性、および期限付きです。このフレームワークを使用すると、目標をシンプルかつ追跡しやすくすることができます。 SMARTゴールを設定する方法について詳しくは、こちらをご覧ください。

委任

タスクまたはプロジェクトの委任は、チームメンバーに権限を与える最も簡単な方法の1つです。チームの仕事の所有権を彼らに与えることで、彼らは時間管理、優先順位付け、リーダーシップのスキルを磨くことができます。ここでは、チームメンバーに自分のタスクまたは小規模な反復タスクのレポートを提供して、期待に応えられるようにすることで、小さなことから始めることができますが、そのままにしておくのではありません。真の開発は、チームメンバーが興味のあることや、ビジネスにとって重要なことを試すことができるようにすることから生まれます。彼らにパイのより大きな部分を与えることは、あなたが彼らがそれを所有することを信頼していることをもう一度彼らに示します、そしてあなたが期待を設定するならば、彼らは彼らが彼らを達成または超えるための正しい目標を確立するために必要な境界を持っています。

自律性を許可します。。。

従業員は、マイクロマネージドである場合、自治の感覚を発達させたり、自己主張を見つけたり、直感を信頼したりすることはできません。彼らが最善を尽くすことができるように、彼らは自律性または空間が彼らの働き方を形作ることを許されなければなりません。チームメンバーに適切な決定を下すために必要な情報を提供しますが、実際にそれらの決定を下せるようにします。

。。。しかし、隔離しないでください

自動化は、従業員が孤立して作業する必要があることを意味するものではないことに注意することが重要です。フィードバックと議論は、彼らの思考を形作り、固めるために不可欠です。彼らが彼らの理論を話し、テストすることを許可します。

そしてセーフティネットを提供する

自律性はまた、従業員がセーフティネットなしで働くべきであることを意味しません。あなたのチームメンバーは、決定を下す際にある程度の恐れを抱くかもしれません。彼らは、彼らがつまずいた場合にあなたが彼らを助けるためにそこにいることを知っているべきです。たとえ失敗したとしても、物事がどこに足りなかったのかを自己反映して理解し、そこから学び、より良い前進をするためのスペースを与えられるべきです。

フィードバックでそれらを養う

フィードバックを提供する方法と方法は大きく異なりますが、それをどのように行うかによってすべての違いが生まれます。従業員はそれぞれ異なるため、あなたがとるアプローチは彼らのニーズを満たすために柔軟でなければなりません。チームメンバーの開発に最も役立つフィードバックを作成するためのいくつかの提案を次に示します。

待ってはいけません。 褒め言葉や訂正の必要性に気づいたら、それを与えるのを待たないでください。これにより、受信者は、最初にフィードバックを正当化したイベントを思い出し、関連するより良い機会を得ることができます。
具体的に。 「あなたは良い仕事をしている」とだけ言ってはいけません。期待に応えた、または期待を超えたものを具体的に指摘して、あなたの「良い」の尺度が実際に何であるかを理解できるようにします。行動の問題に取り組んでいる場合は、その行動の観察結果と、それが他の人に与える具体的な影響を具体的に述べてください。
誠実です。 あなたのフィードバックは、従業員の成功を支援したいという誠実な願望から来る必要があります。彼らはあなたがいつ偽物であるかを知るでしょう。
一貫性を保つ。 定期的に会合を持ち、チームメンバーが信頼できるフィードバックのサイクルを作成します。通信の合間に数週間かかると、パフォーマンスを適切に保つスレッドが失われる可能性があります。

開発リソースの実現

リソースの実現は、日々の仕事に必要なものを提供することだけではありません。それはまた、彼らのパフォーマンスを観察し、彼らとコミュニケーションを取り、どのリソースが彼らを開発の次のレベルに動かすことができるかを理解することを意味します。いくつかの可能性を見てみましょう。

継続学習

あなたの会社に自己啓発またはキャリアビルダーのコースがある場合は、チームメンバーが彼らにとって最も有益なものを特定するのを手伝ってください。コースを通常の作業スケジュールに合わせて柔軟に作業できるようにして、コースを完了する可能性を高めます。社内プログラムがない場合は、従業員の学習をサポートできる専門コースの予算に資金を割り当てます。

外に出なさい

従業員に、外部の趣味やボランティアの機会を追求するように促します。一部の企業は、VTOの時間数（またはボランティアの休暇）を、特にボランティアの機会のために有給の休暇として指定しています。他の人は、従業員が辞任することなく情熱を追求する時間を与えるために、休職または休職の方針を持っています。

授業料の払い戻し

授業料の払い戻し計画は、開発をサポートするもう1つの優れたリソースです。教育の費用負担は、一部の人々にとって大きなものになる可能性があり、彼らがあなたの会社で昇進するために必要なスキルと知識を得ることができなくなります。そのコストを支援することは、あなたが従業員への投資に熱心であり、彼らが仕事で学んだことを彼らが適用するのを喜んで支援することを示しています。計画の設定を慎重に検討してください。ただし、正しく実行すれば、従業員との絆を深めることができます。

メンターシップ

従業員がメンターを見つけるのを手伝ってください。メンターとは、親友と教師の両方として行動することにより、従業員のキャリアパスを導く手助けをすることができる人です。メンターは、従業員が会社の文化をナビゲートし、スキルを構築する機会を追求し、会社の内外でのネットワーキングを促進するのを支援します。メンターシップは、従業員とその直属の上司の間で自然に発展する可能性がありますが、これらのつながりは部門を超えて発生する可能性もあります。正式なメンターシッププログラムがない場合でも、信頼できる人から必要な場所でサポートを見つけるようにチームに促してください。

インセンティブを与える

やる気は、従業員が最善の努力を尽くし、仕事で生産的になることをいとわないようにするための鍵です。しかし、明らかに、すべての人が同じように動機付けられているわけではありません。各従業員の「モチベーション言語」に話しかけることができるさまざまなインセンティブを検討して、従業員が公園からそれをノックアウトしないようにします。

報酬

これには、メリットの昇給、昇進、株式報奨、または高性能のために与えられるその他の具体的な贈り物など、あらゆるものが含まれます。短期的な賞も検討してください。勢いを維持するのに役立つ、小さいながらも重要な動機付けです。

認識

背中の定期的なパットは常に素晴らしいですが、これを次のレベルに引き上げることができます。ニュースレター、タウンホール、ソーシャルメディアなどの企業フォーラムで大声で叫んでみてください。上級管理職のチームメンバーまたはCEOに、上を行き来するチームメンバーに直接メッセージを送信するように依頼します。業界がサービスレベルの完了時に認定を発行する場合は、従業員がそれらの儀式を認識し、その一部であることを確認してください。

安全

多くの労働者は、自分たちが自分の面倒を見ることができることを知りたいだけです。その安心感は、会社が一致する401kアカウント、生命保険契約、または将来の計画を支援できるファイナンシャルアドバイザーへのアクセスからもたらされる可能性があります。他の人にとっては、それは彼らが最高の気分を味わうのを助けるために医療とメンタルヘルスのリソースを含む強力な健康給付パッケージへのアクセスを持つことを意味するかもしれません。

適切なインセンティブを見つけるための鍵は、チームを観察してコミュニケーションを取り、チームを実際に知ることです。一部のチームメンバーのやる気を維持するには、複数の戦術が必要になる場合があることを忘れないでください。

開発計画を設計するときは、エンパワーメントへのアプローチに注意してください。チームメンバーに注意や指示を与えないと、エンパワーメントはすぐに怠慢に変わる可能性があります。同様に、チームメンバーがワークロードを処理できるかどうかを判断するのに十分な頻度でチェックインしないと、委任によって過労感が生じる可能性があります。従業員とのつながりを築き、維持するために熱心に取り組み、彼らはあなたが彼らのキャリア開発パスに沿って彼らを導くことを信頼します。

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