Çalışan Gelişimi: Ekibinizin Tam Potansiyeline Ulaşmasını Nasıl Sağlarsınız?

Çalışan gelişimi, çalışan eğitiminden farklıdır. Eğitim, belirli görevlerin performansını optimize etmeye odaklanırken, geliştirme programları daha kapsamlıdır. Çalışan geliştirme programları, çalışanların tam potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olmak amacıyla kişisel ve profesyonel gelişime vurgu yaparak daha derine iner. Gelişim, çalışanınızın önceden düşünmesine ve kendisinin ve şirketin uzun vadeli hedeflerini hazırlamasına yardımcı olmakla ilgilidir. Çalışan güçlendirmenin faydaları iyi belgelenmiştir, ancak genellikle listenin en başında yer alan birkaç tanesi:

• Geliştirilmiş yaratıcılık ve kullanıma hazır düşünme
• Yöneticilere ve bir bütün olarak şirkete artan güven
• Daha yüksek çalışan tutma oranları
• Bir çalışanın değerleri ile şirket misyonu, vizyonu ve değerleri arasında daha iyi uyum

Güçlendirilmiş çalışanlar kendilerine daha fazla güveniyor ve anlamlı hedeflere bağlılar – böyle çalışanları ekibinde kim istemez ki?

Bu makalede, çalışanların yetkilendirilmesini destekleyen gelişim programlarının unsurlarını keşfedeceğiz. Kapsamlı bir liste olmasa da, bu öğeler ekip üyeleriniz gelişimlerine başlarken doğru tonu belirlemeye yardımcı olabilir ve yeteneklerine güvendiğiniz mesajını güçlendirebilir.

Bir Vizyon ve Misyon Bildirin

Çalışanlarınızın şirket hedeflerinin gerisinde kalabilmeleri için, bu hedeflere nerede uyduklarını anlamaları gerekir. Yöneticiler, şirket vizyonunu ve misyonunu, ekiplerinin onlara katkıda bulunma biçimleriyle birlikte iletebilmelidir.

Vizyon veya Misyon Beyanı Geliştirme

Bir vizyon veya misyon ifadesi geliştirmeye gelince, Simon Sinek'in yaklaşımını seviyorum. Vizyon ifadeleri inandığınız şeyi aktarmalı ve bu inancı sadece birkaç satırda iletecek kadar net olmalıdır. Yaptıklarınızı/sattıklarınızı/yaptıklarınızı bırakın. Vizyon ifadesi, şimdi yaptığınız şey değil, geleceğin vizyonudur. Misyon beyanınız, vizyonunuzu nasıl gerçekleştireceğinizi ifade eden “ne” ve “nasıl” ifadelerinden oluşur. Vizyonunuzu gerçeğe dönüştürmek için ne yapıyorsunuz? Bunu nasıl yapacaksın?

Vizyonunuzu veya Misyonunuzu Açıklamak

Bu ifadeler ne kadar basitse, açıklamaları o kadar kolay olmalıdır. Açıklamanız, ekip üyelerinizin misyona nerede ve nasıl katkıda bulunduğuna dair bağlam içermelidir. Oradan, çalışanlar vizyon ve misyonun kişisel değerleriyle uyumlu olup olmadığını belirlemelidir. Uyum olmadan güven olmaz ve güven olmadan gelişme olmaz. Ancak hizalanırlarsa, bu vizyona doğru güvenle çalışmak için ihtiyaç duydukları temel motivasyonu sağlayabilir.

Net Beklentiler Oluşturun

"Kimseden bir şey beklemezsen, asla hayal kırıklığına uğramazsın" diye bir söz vardır. Bu kaderci görüş genellikle kişisel ilişkilerle ilgili olarak dile getirilir, ancak iş dünyasında gerçekten yeri yoktur. Bunun nedeni, iş dünyasında bu beklenti için iyi nedenlerimizin olmasıdır.

İyi Beklentiler

Birini işe almak istediğimizde, onları becerilerine, geçmişlerine ve deneyimlerine karşı inceleriz. Doğru kişinin doğru zamanda doğru rolde olmasını sağlamak için birçok saat ve dolar harcanır. Bu bilgiye dayanarak, onlardan belirli bir standartta performans göstermelerini beklemek için iyi nedenlerimiz var.

Benzer şekilde, ekip üyeleriniz, onlardan ne düzeyde bir çıktı görmek istediğinizi ve hangi zaman çizelgesinde iletmenizi isterler. Bu rehberlik olmadan, gelişimlerine yönelik hiçbir yol haritası yoktur.

İyi iletişim

Aşağıdakileri ekleyerek beklentilerinizi iletin:

• Atadığınız projeler için hedefleri ve başarıyı ölçmek için kullanacağınız temel göstergeleri net bir şekilde tanımlayın. Bunlar, standartlarınıza göre performans gösterip göstermediklerini belirlemek için ikinizin de kullanabileceği somut araçlardır.
• İlerlemeleri hakkında nasıl ve ne zaman iletişim kurmak istediğinizi ve ilerleme kaydedilmezse ne olacağını açıkça tanımlayın. Bu check-in'lerin kadansını bilmek, tartışma için hazırlanmış masaya gelmelerini sağlar.
• Çalışanları sorumlu tutmak için kilometre taşı tarihleri ​​belirleyin. Son teslim tarihleri, çalışanların çalışma tarzlarına uygun bir şekilde nasıl strateji oluşturacaklarını ve önceliklendireceklerini öğrenmelerine yardımcı olabilir.

Bu bilgi, çalışanlarınız için gerçekten güçtür çünkü beklentilerinizi bilmek, onların sınırları belirlemesine olanak tanır. Sınırlar, odaklanmamıza ve enerjimizi kontrol altında tutmamıza yardımcı olur. Bunu yapmanın en bariz yolu hedef belirlemektir. Hedef belirlemenin en etkili yollarından biri SMART yöntemini kullanmaktır: Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, İlgili ve Zamana Bağlı. Bu çerçeve, hedefleri basit ve izlemesi kolay tutmanıza olanak tanır. SMART hedeflerinin nasıl oluşturulacağı hakkında daha fazla bilgiyi buradan edinebilirsiniz.

Temsilci

Görevleri veya projeleri devretmek, ekip üyelerinizi güçlendirmenin en kolay yollarından biridir. Onlara ekibin çalışmasına sahip çıkmak, zaman yönetimi, önceliklendirme ve liderlik becerilerini geliştirmelerine olanak tanır. Beklentileri karşılayabilmelerini sağlamak için ekip üyelerinize kendi veya daha küçük tekrarlayan görevlere raporlar vererek buradan küçük bir başlangıç ​​yapabilirsiniz, ancak bunu öylece bırakmayın. Gerçek gelişim, ekip üyelerinin ilgilendikleri ve/veya işiniz için önemli olan bir şeyi denemelerine izin vermekten gelir. Onlara pastadan daha büyük bir pay vermek, onlara sahip olduklarına güvendiğinizi bir kez daha gösterir ve beklentiler belirlerseniz, onları karşılamak veya aşmak için doğru hedefleri belirlemek için ihtiyaç duydukları sınırlara sahip olacaklardır.

Özerkliğe İzin Ver. . .

Çalışanlar, mikro yönetiliyorlarsa öz yönetim duygusu geliştiremez, iddialı olamaz veya sezgilerine güvenemezler. Onlara, ellerinden gelenin en iyisini yapabilmeleri için çalışma tarzlarını şekillendirmeleri için özerklik veya alan tanınmalıdır. Ekip üyelerinize iyi kararlar vermeleri için ihtiyaç duydukları bilgileri verin, ancak daha sonra bu kararları gerçekten vermelerine izin verin.

. . . Ama İzole Etmeyin

Özerkliğin, çalışanların izolasyonda çalışması gerektiği anlamına gelmediğini belirtmek önemlidir. Geri bildirim ve tartışma, düşüncelerini şekillendirmek ve sağlamlaştırmak için hayati öneme sahiptir. Konuşmalarına ve teorilerini test etmelerine izin verin.

Ve bir Güvenlik Ağı Sağlayın

Özerklik, çalışanların güvenlik ağı olmadan çalışması gerektiği anlamına da gelmez. Ekip üyeleriniz karar verirken bir miktar korkuya sahip olabilir. Tökezlerlerse onlara yardım etmek için orada olacağınızı bilmeliler. Başarısız olsalar bile, kendilerine kendilerini yansıtmaları ve işlerin nerede yetersiz kaldığını anlamaları, bundan ders çıkarmaları ve daha iyi ilerlemeleri için alan verilmelidir.

Onları Geri Bildirimle Besleyin

Geri bildirim sağlama şekli ve yöntemi büyük ölçüde değişir, ancak bunu nasıl yaptığınız tüm farkı yaratabilir. Her çalışan farklıdır ve bu nedenle benimsediğiniz yaklaşım onların ihtiyaçlarını karşılamak için esnek olmalıdır. Verdiğiniz geri bildirimi ekip üyenizin gelişimi için en yararlı hale getirmek için birkaç öneri:

• beklemeyin. Övgüye veya düzeltmeye ihtiyacınız olduğunu fark ederseniz, bunu vermek için beklemeyin. Bu, alıcıya, ilk etapta geri bildirimi garanti eden olayı hatırlama ve ilişkilendirme için daha iyi bir fırsat verir.
• Açık ol. Sadece “İyi iş yapıyorsun” demeyin. Beklentileri karşılayan veya aşan şeylere özellikle dikkat edin, böylece “iyi” ölçünüzün gerçekte ne olduğunu anlarlar. Bir davranış sorununu ele alıyorsanız, özellikle o davranışa ilişkin bir gözleminizi ve bunun başkaları üzerindeki etkisini belirtin.
• Samimi olmak. Geri bildiriminiz, çalışanın başarılı olmasına yardımcı olmak için samimi bir istekten gelmelidir. Sahte olduğunuzu anlayacaklar.
• Tutarlı ol. Ekip üyelerinizin güvenebileceği bir geri bildirim döngüsü oluşturmak için düzenli olarak toplayın. İletişim kurmak arasında haftalar geçirirseniz, performansı yerinde tutan iş parçacığını kaybedebilirsiniz.

Geliştirme Kaynaklarını Gerçekleştirin

Kaynakları gerçekleştirmek, yalnızca işlerini günlük olarak yapmak için ihtiyaç duydukları şeyleri sağlamakla ilgili değildir. Aynı zamanda performanslarını gözlemlemek ve hangi kaynakların onları gelişimlerinde bir sonraki seviyeye taşıyabileceğini anlamak için onlarla iletişim kurmak anlamına gelir. Bazı olasılıklara bakalım.

Devamlı öğrenme

Şirketinizde kişisel gelişim veya kariyer geliştirme kursları varsa, ekip üyelerinizin kendileri için en faydalı olanı belirlemelerine yardımcı olun. Kursları tamamlama olasılıklarını artırmak için kursları normal çalışma programlarına göre yürütme esnekliğine izin verin. Kurum içi programlarınız yoksa, çalışanların öğrenmesini destekleyebilecek profesyonel kurslar için bütçenizden kaynak ayırın.

Dışarı çık

Çalışanları dışarıdaki hobileri ve gönüllü fırsatları takip etmeye teşvik edin. Bazı şirketler, özellikle gönüllü fırsatları için belirli sayıda VTO - veya gönüllü izin - ücretli izin süresi belirler. Diğerleri, çalışanlara istifa etmek zorunda kalmadan tutkularını sürdürmeleri için zaman vermek için sabatta veya izin politikalarına sahiptir.

Öğrenim Ücreti Geri Ödemesi

Öğrenim geri ödeme planları, gelişimi destekleyen başka bir harika kaynaktır. Eğitimin maliyet yükü, bazı insanlar için büyük olabilir ve şirketinizde yükselmek için ihtiyaç duydukları bilgi ve becerileri edinmelerini engeller. Bu maliyete yardımcı olmak, çalışanlarınıza yatırım yapmaya inandığınızı ve işte öğrendiklerini uygulamalarına yardımcı olmaya istekli olduğunuzu gösterir. Planınızın kurulumunu dikkatlice düşünün, ancak doğru yapılırsa çalışanlarınızla daha güçlü bağlar kurabilirsiniz.

mentorluk

Çalışanlarınızın bir akıl hocası bulmasına yardımcı olun. Mentor, hem sırdaş hem de öğretmen olarak hareket ederek çalışana kariyer yolunda rehberlik edebilecek kişidir. Mentorlar, çalışanlarınızın şirketinizin kültüründe gezinmesine, beceri geliştirme fırsatlarının peşinden gitmesine ve şirketinizin içinde ve dışında ağ oluşturmayı teşvik etmesine yardımcı olur. Mentorluklar, çalışanlar ve doğrudan yöneticileri arasında doğal olarak gelişebilir, ancak bu bağlantılar departmanlar arası da olabilir. Resmi bir mentorluk programınız olmasa bile, ekiplerinizi ihtiyaç duydukları yerde güvendikleri insanlardan destek bulmaya teşvik edin.

teşvik etmek

Motivasyon, çalışanların ellerinden gelenin en iyisini yapmaya ve işte üretken olmaya istekli olmalarını sağlamanın anahtarıdır. Açıktır ki, her insan aynı şekilde motive olmaz. Her bir çalışanın "motivasyon diline" hitap edebilen çok çeşitli teşvikleri göz önünde bulundurun ve onları parkın dışına itmeye devam edin!

Ödüller

Bu, liyakat maaş artışlarından, terfilerden, hisse senedi ödüllerinden veya yüksek performans için verilen diğer somut hediyelerden her şeyi içerebilir. Kısa vadeli ödülleri de düşünün – ivmeyi korumaya yardımcı olan daha küçük ama yine de önemli motivasyonlar.

Tanıma

Sırta yapılan normal vuruşlar her zaman harikadır, ancak bunu bir sonraki seviyeye taşıyabilirsiniz. Haber bültenleri, belediye binaları veya sosyal medya gibi şirket forumlarında duyuruları deneyin. Üst düzey liderlik ekibi üyelerinizden veya CEO'nuzdan, yukarıda ve öteye giden ekip üyelerine doğrudan bir mesaj göndermelerini isteyin. Sektörünüz hizmet düzeylerinin tamamlanmasıyla ilgili sertifikalar veriyorsa, çalışanınızın farkında olduğundan ve bu törenlerin bir parçası olduğundan emin olun.

Güvenlik

Pek çok işçi, ne olursa olsun kendi başlarının çaresine bakabileceklerini bilmek ister. Bu güvenlik hissi, şirketle uyumlu bir 401k hesabından, hayat sigortası poliçesinden veya gelecek için plan yapmalarına yardımcı olabilecek finansal danışmanlara erişimden gelebilir. Diğerleri için bu, kendilerini en iyi şekilde hissetmelerine yardımcı olacak tıbbi ve zihinsel sağlık kaynaklarını içeren sağlam bir sağlık yardımları paketine erişim anlamına gelebilir.

Doğru teşviki bulmanın anahtarı, onları gerçekten tanımak için ekiplerinizi gözlemlemek ve onlarla iletişim kurmaktır. Unutmayın, bazı ekip üyelerini motive etmek için birden fazla taktiğe ihtiyacınız olabilir.

Gelişim planınızı tasarlarken güçlendirme yaklaşımınıza dikkat edin. Ekip üyelerinize dikkat veya yön vermezseniz, güçlendirme hızla ihmale dönüşebilir. Aynı şekilde, ekip üyelerinizin iş yüklerinin üstesinden gelip gelemeyeceğini belirlemek için yeterince sık check-in yapmazsanız, yetki verme gereğinden fazla çalışma hissine yol açabilir. Çalışanlarınızla bir bağlantı oluşturmak ve sürdürmek için özenle çalışın ve kariyer gelişimleri boyunca onlara rehberlik edeceğinize güveneceklerdir.

MicroOne / Shutterstock.com aracılığıyla Öne Çıkan Görsel