Desenvolvimento de funcionários: como capacitar sua equipe para alcançar seu potencial total

O desenvolvimento do funcionário é diferente do treinamento do funcionário. Enquanto o treinamento se concentra na otimização do desempenho de tarefas específicas, os programas de desenvolvimento são mais amplos. Os programas de desenvolvimento de funcionários são mais aprofundados, com ênfase no crescimento pessoal e profissional, em um esforço para ajudar os funcionários a atingir seu pleno potencial. Desenvolvimento significa ajudar seu funcionário a pensar no futuro e se preparar para suas metas de longo prazo e as da empresa. Os benefícios da capacitação do funcionário são bem documentados, mas aqui estão alguns que geralmente ficam no topo da lista:

• Criatividade aprimorada e pensamento inovador
• Maior confiança nos gerentes e na empresa como um todo
• Maiores taxas de retenção de funcionários
• Melhor alinhamento entre os valores de um funcionário e a missão, visão e valores da empresa

Funcionários capacitados são mais confiantes e comprometidos com objetivos significativos - quem não gostaria de ter funcionários assim em sua equipe?

Neste artigo, exploraremos os elementos dos programas de desenvolvimento que apoiam a capacitação dos funcionários. Embora não seja uma lista completa, esses elementos podem ajudar a definir o tom certo à medida que os membros de sua equipe embarcam em seu desenvolvimento e podem reforçar a mensagem de que você confia em suas habilidades.

Comunicar uma visão e missão

Para que seus funcionários apoiem as metas da empresa, eles devem entender onde se encaixam nessas metas. Os gerentes devem ser capazes de comunicar a visão e a missão da empresa, juntamente com as formas pelas quais suas equipes contribuem para eles.

Desenvolvimento de uma visão ou declaração de missão

Quando se trata de desenvolver uma visão ou declaração de missão, gosto da abordagem de Simon Sinek. As declarações de visão devem transmitir o que você acredita e devem ser claras o suficiente para transmitir essa crença em apenas algumas linhas. Deixe o que você faz / vende / faz de fora. Uma declaração de visão é uma visão do futuro, não o que você faz agora. Sua declaração de missão é composta de “o quê” e “como” que transmitem como você realizará sua visão. O que você está fazendo para tornar sua visão uma realidade? Como você vai fazer isso?

Explicando sua visão ou missão

Quanto mais simples forem essas afirmações, mais fáceis devem ser de explicar. Sua explicação deve incluir o contexto de onde e como os membros de sua equipe contribuem para a missão. A partir daí, os funcionários devem determinar se a visão e a missão estão alinhadas com seus valores pessoais. Sem alinhamento não há confiança e sem confiança não há desenvolvimento. Mas se eles estiverem alinhados, isso pode fornecer a motivação básica de que precisam para trabalhar com confiança em direção a essa visão.

Estabeleça Expectativas Claras

Há um ditado que diz: “Se você nunca espera nada de ninguém, nunca ficará desapontado”. Essa visão fatalista é frequentemente expressa em relação aos relacionamentos pessoais, mas realmente não tem lugar nos negócios. A razão é porque nos negócios temos bons motivos para essa expectativa.

Boas expectativas

Quando procuramos contratar alguém, nós os avaliamos de acordo com suas habilidades, histórico e experiência. Muitas horas e dólares são gastos garantindo que a pessoa certa esteja na função certa no momento certo. Com base nesse conhecimento, temos boas razões para esperar que eles tenham um determinado padrão.

Da mesma forma, os membros da sua equipe desejam que você comunique qual nível de produção deseja ver deles e em que cronograma. Sem essa orientação, não há um roteiro para seu desenvolvimento.

Boa comunicação

Comunique suas expectativas incluindo o seguinte:

• Defina claramente os objetivos dos projetos que você atribui e os indicadores-chave que usará para medir o sucesso. Essas são ferramentas concretas que vocês dois podem usar para determinar se estão funcionando de acordo com seu padrão.
• Defina claramente como e quando você gostaria de comunicar o progresso deles e o que acontece se não houver progresso. Saber a cadência desses check-ins permite que eles cheguem à mesa preparados para a discussão.
• Defina datas de marcos para manter os funcionários responsáveis. Os prazos podem ajudar os funcionários a aprender como criar estratégias e priorizar de uma maneira que se adapte ao seu estilo de trabalho.

Esse conhecimento é realmente poderoso para seus funcionários porque conhecer suas expectativas permite que eles estabeleçam limites. Os limites nos ajudam a concentrar e manter nossa energia contida. A maneira mais óbvia de fazer isso é através do estabelecimento de metas. Uma das maneiras mais eficazes de definir metas é usar o método SMART: específico, mensurável, atingível, relevante e limitado no tempo. Essa estrutura permite que você mantenha as metas simples e fáceis de controlar. Você pode ler mais sobre como configurar metas SMART aqui.

Delegar

Delegar tarefas ou projetos é uma das maneiras mais fáceis de capacitar os membros da sua equipe. Dar-lhes responsabilidade no trabalho da equipe permite que aprimorem suas habilidades de gerenciamento de tempo, priorização e liderança. Você pode começar pequeno aqui, fornecendo aos membros da sua equipe relatórios sobre tarefas repetitivas ou tarefas menores para garantir que eles atendam às expectativas, mas não deixe isso aí. O verdadeiro desenvolvimento vem de permitir que os membros da equipe experimentem algo em que estejam interessados ​​e / ou que seja significativo para o seu negócio. Dar a eles uma fatia maior do bolo mostra mais uma vez que você confia que eles o farão e, se você definir expectativas, eles terão os limites de que precisam para estabelecer as metas certas para alcançá-los ou superá-los.

Permitir autonomia. . .

Os funcionários não podem desenvolver um senso de autogoverno, encontrar assertividade, nem confiar em sua intuição se forem microgerenciados. Eles devem ter autonomia ou espaço para moldar seu estilo de trabalho para que possam ter o melhor desempenho. Dê aos membros da sua equipe as informações de que precisam para tomar boas decisões, mas deixe-os realmente tomar essas decisões.

. . . Mas não isole

É importante observar que a automação não significa que os funcionários devam trabalhar isolados. Feedback e discussão são vitais para moldar e solidificar seu pensamento. Permita que eles falem e testem suas teorias.

E fornecer uma rede de segurança

Autonomia também não significa que os funcionários devam trabalhar sem rede de segurança. Os membros da sua equipe podem ter certo nível de medo ao tomar decisões. Eles devem saber que você estará lá para ajudá-los se eles tropeçarem. Mesmo se falharem, eles devem ter espaço para auto-reflexão e entender onde as coisas falham, aprender com isso e fazer melhor no futuro.

Alimente-os com feedback

A maneira e o método de fornecer feedback variam muito, mas a maneira como você faz isso pode fazer toda a diferença. Cada funcionário é diferente e, portanto, a abordagem que você adota deve ser flexível para atender às suas necessidades. Aqui estão algumas sugestões para tornar o feedback que você dá mais útil para o desenvolvimento do membro de sua equipe:

• Não espere. Se você notar a necessidade de elogio ou correção, não espere para fazê-lo. Isso permite que o destinatário tenha uma melhor oportunidade de lembrar e se relacionar com o evento que justificou o feedback em primeiro lugar.
• Seja específico. Não diga apenas: “Você está fazendo um bom trabalho”. Aponte especificamente para as coisas que atenderam ou excederam as expectativas para que eles entendam o que sua medida de “bom” realmente é. Se você estiver tratando de um problema de comportamento, declare especificamente uma observação desse comportamento e seu impacto específico sobre os outros.
• Seja sincero. Seu feedback deve vir de um desejo sincero de ajudar o funcionário a ter sucesso. Eles saberão quando você está sendo falso.
• Ser consistente. Reúna-se regularmente para criar um ciclo de feedback no qual os membros de sua equipe podem confiar. Se você passar semanas entre as comunicações, pode perder o fio condutor que mantém o desempenho em dia.

Perceba recursos de desenvolvimento

Perceber recursos não é apenas fornecer o que eles precisam para fazer seu trabalho no dia-a-dia. Também significa observar seu desempenho e comunicar-se com eles para entender quais recursos podem movê-los para o próximo nível em seu desenvolvimento. Vejamos algumas possibilidades.

Aprendizado contínuo

Se sua empresa oferece cursos de autoaperfeiçoamento ou de construção de carreira, ajude os membros de sua equipe a identificar quais são os mais benéficos para eles. Permita que eles tenham flexibilidade para trabalhar os cursos em seu horário regular de trabalho para aumentar a probabilidade de concluí-los. Se você não tem programas internos, aloque fundos em seu orçamento para cursos profissionais que podem apoiar o aprendizado dos funcionários.

Vá para fora

Incentive os funcionários a buscarem hobbies externos e oportunidades de voluntariado. Algumas empresas designam um número de horas de VTO - ou folga voluntária - folga remunerada especificamente para oportunidades de voluntariado. Outros têm políticas de licença sabática ou de licença para dar aos funcionários tempo para perseguir suas paixões sem ter que pedir demissão.

Reembolso de matrícula

Os planos de reembolso de mensalidades são outro grande recurso que apóia o desenvolvimento. A carga de custos da educação pode ser grande para algumas pessoas, impedindo-as de obter as habilidades e os conhecimentos de que precisam para progredir na empresa. Ajudar com esse custo mostra que você acredita em investir em seus funcionários e está disposto a ajudá-los a aplicar o que aprenderam no trabalho. Considere a configuração do seu plano com cuidado, mas se for bem feito, você pode construir laços mais fortes com seus funcionários.

Tutoria

Ajude seus funcionários a encontrar um mentor. Um mentor é alguém que pode ajudar a orientar o funcionário em sua carreira, agindo como confidente e professor. Os mentores ajudam os funcionários a navegar pela cultura da sua empresa, buscam oportunidades de desenvolvimento de habilidades e incentivam o networking dentro e fora da empresa. As tutorias podem se desenvolver naturalmente entre os funcionários e seus gerentes diretos, mas essas conexões também podem acontecer entre os departamentos. Mesmo que você não tenha um programa de mentoria formal, incentive suas equipes a encontrar apoio onde precisarem de pessoas em quem confiem.

Incentivar

A motivação é a chave para garantir que os funcionários estejam dispostos a dar o melhor de si e a serem produtivos no trabalho. É claro que nem todas as pessoas são motivadas da mesma maneira. Considere uma ampla gama de incentivos que podem falar a “linguagem de motivação” de cada funcionário para mantê-los batendo fora do parque!

Recompensas

Isso pode incluir tudo, desde aumentos salariais por mérito, promoções, prêmios em ações ou outros presentes tangíveis dados por alto desempenho. Considere também os prêmios de curto prazo - motivadores menores, mas ainda assim significativos, que ajudam a manter o ímpeto.

Reconhecimento

Tapinhas regulares nas costas são sempre ótimas, mas você pode levar isso para o próximo nível. Experimente comentários em fóruns da empresa, como boletins informativos, prefeituras ou mídia social. Peça aos membros da equipe de liderança sênior ou CEO para enviar uma mensagem direta aos membros da equipe que vão além. Se o seu setor emite certificações na conclusão dos níveis de serviço, certifique-se de que seu funcionário esteja ciente e participe dessas cerimônias.

Segurança

Muitos trabalhadores só querem saber que podem cuidar de si mesmos, aconteça o que acontecer. Essa sensação de segurança pode vir de uma conta 401k compatível com a empresa, apólice de seguro de vida ou acesso a consultores financeiros que podem ajudá-los a planejar o futuro. Para outros, pode significar ter acesso a um pacote robusto de benefícios de saúde que inclui recursos médicos e de saúde mental para ajudá-los a se sentirem melhor.

A chave para encontrar o incentivo certo é observar e se comunicar com suas equipes para realmente conhecê-las. Lembre-se de que você pode precisar de mais de uma tática para manter alguns membros da equipe motivados.

Esteja atento à sua abordagem de capacitação ao projetar seu plano de desenvolvimento. O empoderamento pode rapidamente se transformar em negligência se você não der atenção ou direção aos membros da sua equipe. Da mesma forma, a delegação pode levar à sensação de estar sobrecarregado se você não verificar com frequência para determinar se os membros de sua equipe podem lidar com sua carga de trabalho. Trabalhe diligentemente para criar e manter uma conexão com seus funcionários, e eles confiarão em você para orientá-los ao longo do caminho de desenvolvimento de suas carreiras.

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