Desarrollo de empleados: cómo capacitar a su equipo para que alcance su máximo potencial

El desarrollo de los empleados es diferente a la formación de los empleados. Mientras que la formación se centra en optimizar el desempeño de tareas específicas, los programas de desarrollo son más amplios. Los programas de desarrollo de empleados son más profundos con énfasis en el crecimiento personal y profesional en un esfuerzo por ayudar a los empleados a alcanzar su máximo potencial. El desarrollo consiste en ayudar a su empleado a pensar y prepararse para sus objetivos a largo plazo y los de la empresa. Los beneficios del empoderamiento de los empleados están bien documentados, pero aquí hay algunos que suelen encabezar la lista:

• Creatividad mejorada y pensamiento innovador
• Mayor confianza en los gerentes y en la empresa en su conjunto.
• Tasas de retención de empleados más altas
• Mejor alineación entre los valores de un empleado y la misión, visión y valores de la empresa.

Los empleados empoderados tienen más confianza y están más comprometidos con objetivos significativos, ¿quién no querría empleados así en su equipo?

En este artículo exploraremos los elementos de los programas de desarrollo que apoyan el empoderamiento de los empleados. Si bien no es una lista exhaustiva, estos elementos pueden ayudar a establecer el tono correcto a medida que los miembros de su equipo se embarcan en su desarrollo y pueden reforzar el mensaje de que confía en sus habilidades.

Comunicar una visión y una misión

Para que sus empleados respalden los objetivos de la empresa, deben comprender dónde encajan en esos objetivos. Los gerentes deben poder comunicar la visión y misión de la empresa junto con las formas en que sus equipos contribuyen a ellos.

Desarrollar una declaración de visión o misión

Cuando se trata de desarrollar una declaración de visión o misión, me gusta el enfoque de Simon Sinek. Las declaraciones de visión deben transmitir lo que usted cree y deben ser lo suficientemente claras para transmitir esa creencia en solo un par de líneas. Deje lo que hace / vende / hace fuera de él. Una declaración de visión es una visión del futuro, no lo que haces ahora. Su declaración de misión se compone del "qué" y el "cómo" que transmiten cómo hará realidad su visión. ¿Qué estás haciendo para hacer realidad tu visión? ¿Cómo vas a lograrlo?

Explicando su visión o misión

Cuanto más simples sean estas declaraciones, más fáciles deberían ser de explicar. Su explicación debe incluir el contexto de dónde y cómo los miembros de su equipo contribuyen a la misión. A partir de ahí, los empleados deben determinar si la visión y la misión se alinean con sus valores personales. Sin alineación no hay confianza y sin confianza no hay desarrollo. Pero si están alineados, esto puede proporcionar la motivación básica que necesitan para trabajar con confianza hacia esa visión.

Establezca expectativas claras

Hay un dicho que dice: "Si nunca esperas nada de nadie, nunca te decepcionará". Esta visión fatalista se expresa a menudo en relación con las relaciones personales, pero realmente no tiene cabida en los negocios. La razón es porque en los negocios tenemos buenas razones para esa expectativa.

Buenas expectativas

Cuando buscamos contratar a alguien, lo examinamos en función de sus habilidades, antecedentes y experiencia. Se gastan muchas horas y dólares para garantizar que la persona adecuada esté en el puesto adecuado en el momento adecuado. Basándonos en ese conocimiento, tenemos buenas razones para esperar que se desempeñen a un cierto nivel.

Del mismo modo, los miembros de su equipo quieren que comunique qué nivel de salida desea ver de ellos y en qué línea de tiempo. Sin esta guía, no existe una hoja de ruta para su desarrollo.

Buena comunicación

Comunique sus expectativas incluyendo lo siguiente:

• Defina claramente los objetivos de los proyectos que asigne y los indicadores clave que utilizará para medir el éxito. Estas son herramientas concretas que ambos pueden usar para determinar si se están desempeñando según su estándar.
• Defina claramente cómo y cuándo le gustaría comunicar su progreso, y qué sucede si no se está avanzando. Conocer la cadencia de estos check-ins les permite acercarse a la mesa preparados para la discusión.
• Establezca fechas de hitos para responsabilizar a los empleados. Los plazos pueden ayudar a los empleados a aprender cómo crear estrategias y establecer prioridades de una manera que se adapte a su estilo de trabajo.

Este conocimiento realmente es poder para sus empleados porque conocer sus expectativas les permite establecer límites. Los límites nos ayudan a concentrarnos y mantener nuestra energía contenida. La forma más obvia de hacer esto es mediante el establecimiento de objetivos. Una de las formas más efectivas de establecer objetivos es utilizar el método SMART: específico, medible, alcanzable, relevante y de duración determinada. Este marco le permite mantener los objetivos simples y fáciles de seguir. Puede leer más sobre cómo configurar objetivos SMART aquí.

Delegar

Delegar tareas o proyectos es una de las formas más fáciles de empoderar a los miembros de su equipo. Darles la propiedad del trabajo en equipo les permite perfeccionar sus habilidades de gestión del tiempo, priorización y liderazgo. Puede comenzar poco a poco aquí dando a los miembros de su equipo informes de tareas propias o repetitivas más pequeñas para asegurarse de que puedan cumplir con las expectativas, pero no lo deje simplemente allí. El verdadero desarrollo proviene de permitir que los miembros del equipo prueben algo que les interese y / o que sea importante para su negocio. Darles una porción más grande del pastel les demuestra una vez más que usted confía en ellos, y si establece expectativas, ellos tendrán los límites que necesitan para establecer los objetivos correctos para cumplirlos o superarlos.

Permitir autonomía. . .

Los empleados no pueden desarrollar un sentido de autogobierno, encontrar asertividad ni confiar en su intuición si están microgestionados. Se les debe permitir la autonomía o el espacio para dar forma a su estilo de trabajo para que puedan rendir al máximo. Brinde a los miembros de su equipo la información que necesitan para tomar buenas decisiones, pero luego permítales tomar esas decisiones.

. . . Pero no te aísles

Es importante tener en cuenta que la autonomía no significa que los empleados deban trabajar de forma aislada. La retroalimentación y la discusión son vitales para dar forma y solidificar su pensamiento. Permítales hablar y probar sus teorías.

Y proporcionar una red de seguridad

La autonomía tampoco significa que los empleados deban trabajar sin una red de seguridad. Los miembros de su equipo pueden tener cierto nivel de miedo al tomar decisiones. Deben saber que usted estará allí para ayudarlos si tropiezan. Incluso si fracasan, se les debe dar el espacio para reflexionar sobre sí mismos y comprender dónde fallaron las cosas, aprender de eso y hacerlo mejor en el futuro.

Aliméntelos con comentarios

La forma y el método de proporcionar retroalimentación varían ampliamente, pero la forma en que lo haga puede marcar la diferencia. Cada empleado es diferente, por lo que el enfoque que adopte debe ser flexible para satisfacer sus necesidades. Aquí hay algunas sugerencias para que los comentarios que brinde sean más útiles para el desarrollo de los miembros de su equipo:

• No espere. Si nota una necesidad de elogio o corrección, no espere para dárselo. Esto permite al destinatario una mejor oportunidad para recordar y relacionarse con el evento que justificó la retroalimentación en primer lugar.
• Se específico. No se limite a decir: "Estás haciendo un buen trabajo". Señale específicamente las cosas que cumplieron o superaron las expectativas para que comprendan cuál es realmente su medida de "bueno". Si está abordando un problema de comportamiento, indique específicamente una observación de ese comportamiento y su impacto específico en los demás.
• Ser sincero. Sus comentarios deben provenir de un deseo sincero de querer ayudar al empleado a tener éxito. Ellos sabrán cuando estás siendo falso.
• Se consistente. Reúnase con regularidad para crear un ciclo de comentarios en el que los miembros de su equipo puedan confiar. Si pasa semanas entre las comunicaciones, puede perder el hilo que mantiene el rendimiento en el punto.

Descubra los recursos de desarrollo

Obtener recursos no se trata solo de proporcionar lo que necesitan para hacer su trabajo día a día. También significa observar su desempeño y comunicarse con ellos para comprender qué recursos podrían llevarlos al siguiente nivel en su desarrollo. Veamos algunas posibilidades.

Aprendizaje continuo

Si su empresa tiene cursos de superación personal o de desarrollo profesional, ayude a los miembros de su equipo a identificar cuáles son los más beneficiosos para ellos. Permítales la flexibilidad de incluir los cursos en su horario de trabajo habitual para aumentar la probabilidad de que los completen. Si no tiene programas internos, asigne fondos en su presupuesto para cursos profesionales que puedan apoyar el aprendizaje de los empleados.

Salir afuera

Anime a los empleados a buscar pasatiempos externos y oportunidades de voluntariado. Algunas empresas designan una cantidad de horas de VTO, o tiempo libre voluntario, tiempo libre remunerado específicamente para oportunidades de voluntariado. Otros tienen políticas sabáticas o de licencia para dar a los empleados tiempo para perseguir sus pasiones sin tener que renunciar.

Reembolso de matricula

Los planes de reembolso de matrículas son otro gran recurso que apoya el desarrollo. La carga de costos de la educación puede ser grande para algunas personas, impidiéndoles obtener las habilidades y los conocimientos que necesitan para ascender en su empresa. Ayudar con ese costo demuestra que cree en invertir en sus empleados y está dispuesto a ayudarlos a aplicar lo que aprenden en el trabajo. Considere la configuración de su plan cuidadosamente, pero si se hace correctamente, puede construir vínculos más fuertes con sus empleados.

Tutoría

Ayude a sus empleados a encontrar un mentor. Un mentor es alguien que puede ayudar a guiar al empleado en su trayectoria profesional actuando como confidente y como maestro. Mentores que ayudan a los empleados a navegar por la cultura de su empresa, buscar oportunidades de desarrollo de habilidades y fomentar la creación de redes dentro y fuera de su empresa. Las tutorías pueden desarrollarse de forma natural entre los empleados y sus gerentes directos, pero estas conexiones también pueden ocurrir entre departamentos. Incluso si no tiene un programa de tutoría formal, anime a sus equipos a encontrar apoyo donde lo necesiten de personas de su confianza.

Incentivar

La motivación es clave para garantizar que los empleados estén dispuestos a esforzarse al máximo y a ser productivos en el trabajo. Sin embargo, está claro que no todas las personas están motivadas de la misma manera. ¡Considere una amplia gama de incentivos que pueden hablar con el “lenguaje de motivación” de cada empleado para mantenerlos fuera del parque!

Recompensas

Esto puede incluir todo, desde aumentos salariales por mérito, promociones, premios de acciones u otros obsequios tangibles otorgados por un alto rendimiento. Considere también los premios a corto plazo: motivadores más pequeños pero importantes que ayudan a mantener el impulso.

Reconocimiento

Las palmaditas regulares en la espalda siempre son geniales, pero puedes llevar esto al siguiente nivel. Pruebe los gritos en foros de la empresa, como boletines informativos, ayuntamientos o redes sociales. Pídale a los miembros del equipo de liderazgo sénior o al CEO que envíen un mensaje directo a los miembros del equipo que van más allá. Si su industria emite certificaciones al completar los niveles de servicio, asegúrese de que su empleado esté al tanto y sea parte de esas ceremonias.

Seguridad

Muchos trabajadores solo quieren saber que pueden cuidarse a sí mismos, pase lo que pase. Esa sensación de seguridad puede provenir de una cuenta 401k de la compañía, una póliza de seguro de vida o el acceso a asesores financieros que pueden ayudarlos a planificar el futuro. Para otros, podría significar tener acceso a un paquete sólido de beneficios para la salud que incluye recursos médicos y de salud mental para ayudarlos a sentirse lo mejor posible.

La clave para encontrar el incentivo adecuado es observar y comunicarse con sus equipos para conocerlos realmente. Recuerde, es posible que necesite más de una táctica para mantener motivados a algunos miembros del equipo.

Tenga en cuenta su enfoque de empoderamiento al diseñar su plan de desarrollo. El empoderamiento puede convertirse rápidamente en negligencia si no prestas atención o dirección a los miembros de tu equipo. Del mismo modo, la delegación puede generar sentimientos de exceso de trabajo si no se registra con la frecuencia suficiente para determinar si los miembros de su equipo pueden manejar su carga de trabajo. Trabaje diligentemente para crear y mantener una conexión con sus empleados, y ellos confiarán en usted para guiarlos a lo largo de su camino de desarrollo profesional.

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