تطوير الموظفين: كيفية تمكين فريقك للوصول إلى إمكاناتهم الكاملة

تطوير الموظفين يختلف عن تدريب الموظفين. بينما يركز التدريب على تحسين أداء مهام محددة ، تكون برامج التطوير أكثر شمولاً. تتعمق برامج تطوير الموظفين مع التركيز على النمو الشخصي والمهني في محاولة لمساعدة الموظفين على تحقيق إمكاناتهم الكاملة. تتعلق التنمية بمساعدة موظفيك على التفكير مسبقًا والاستعداد لتحقيق أهدافهم وأهداف الشركة على المدى الطويل. تم توثيق فوائد تمكين الموظفين جيدًا ، ولكن إليك القليل منها الذي عادةً ما يصل إلى أعلى القائمة:

• تحسين الإبداع والتفكير خارج الصندوق
• زيادة الثقة في المديرين والشركة ككل
• معدلات أعلى للاحتفاظ بالموظفين
• مواءمة أفضل بين قيم الموظف ورسالة الشركة ورؤيتها وقيمها

الموظفون المتمكنون أكثر ثقة والتزامًا بأهداف هادفة - من لا يريد موظفين مثل هذا في فريقهم؟

في هذه المقالة سوف نستكشف عناصر برامج التطوير التي تدعم تمكين الموظفين. على الرغم من أنها ليست قائمة شاملة ، إلا أن هذه العناصر يمكن أن تساعد في تحديد النغمة الصحيحة بينما يشرع أعضاء فريقك في تطويرهم ويمكن أن تعزز الرسالة التي تثق في قدراتهم.

توصيل الرؤية والرسالة

لكي يتمكن موظفوك من تحقيق أهداف الشركة ، يجب أن يفهموا أين يتناسبون مع تلك الأهداف. يجب أن يكون المديرون قادرين على توصيل رؤية الشركة ورسالتها جنبًا إلى جنب مع الطرق التي تساهم بها فرقهم.

تطوير بيان الرؤية أو الرسالة

عندما يتعلق الأمر بتطوير رؤية أو بيان مهمة ، فإنني أحب نهج Simon Sinek. يجب أن تنقل بيانات الرؤية ما تؤمن به ويجب أن تكون واضحة بما يكفي لنقل هذا الإيمان في سطرين فقط. اترك ما تصنعه / تبيعه / تفعله للخروج منه. بيان الرؤية هو رؤية للمستقبل ، وليس ما تفعله الآن. يتكون بيان رسالتك من "ماذا" و "كيف" التي تنقل كيف ستحقق رؤيتك. ماذا تفعل لجعل رؤيتك حقيقة؟ كيف ستفعل ذلك؟

شرح رؤيتك أو مهمتك

كلما كانت هذه العبارات أبسط ، كان من الأسهل شرحها. يجب أن يتضمن شرحك سياقًا لأين وكيف يساهم أعضاء فريقك في المهمة. من هناك ، يجب على الموظفين تحديد ما إذا كانت الرؤية والمهمة تتوافق مع قيمهم الشخصية. بدون مواءمة ، لا توجد ثقة ، وبدون ثقة لا توجد تنمية. ولكن إذا تمت مواءمتها ، يمكن أن يوفر ذلك الدافع الأساسي الذي يحتاجون إليه للعمل بثقة نحو تلك الرؤية.

حدد توقعات واضحة

هناك قول مأثور ، "إذا لم تتوقع أبدًا أي شيء من أي شخص ، فلن تشعر بخيبة أمل أبدًا." غالبًا ما يتم النطق بهذه النظرة الجبرية فيما يتعلق بالعلاقات الشخصية ، لكن ليس لها حقًا مكان في العمل. السبب في ذلك هو أنه في العمل لدينا أسباب وجيهة لهذا التوقع.

توقعات جيدة

عندما نسعى لتوظيف شخص ما ، نقوم بفحصهم وفقًا لمهاراتهم وخلفياتهم وخبراتهم. يتم إنفاق العديد من الساعات والأموال لضمان أن الشخص المناسب هو في الدور المناسب في الوقت المناسب. بناءً على هذه المعرفة ، لدينا سبب وجيه لتوقع منهم الأداء بمستوى معين.

وبالمثل ، فإن أعضاء فريقك يريدون منك إيصال مستوى الإنتاج الذي تريد رؤيته منهم وعلى أي جدول زمني. بدون هذا التوجيه ، لا توجد خارطة طريق لتنميتها.

تواصل جيد

قم بتوصيل توقعاتك من خلال تضمين ما يلي:

• حدد بوضوح أهداف المشاريع التي تحددها والمؤشرات الرئيسية التي ستستخدمها لقياس النجاح. هذه أدوات ملموسة يمكن لكلاكما استخدامها لتحديد ما إذا كان أداءهما وفقًا لمعاييرك.
• حدد بوضوح كيف ومتى ترغب في التواصل بشأن تقدمهم ، وماذا يحدث إذا لم يتم إحراز تقدم. إن معرفة إيقاع عمليات تسجيل الوصول هذه يسمح لهم بالجلوس إلى الطاولة معدة للمناقشة.
• حدد تواريخ هامة لمحاسبة الموظفين. يمكن أن تساعد المواعيد النهائية الموظفين على تعلم كيفية وضع الإستراتيجيات وتحديد الأولويات بطريقة تناسب أسلوب عملهم.

هذه المعرفة هي حقًا قوة لموظفيك لأن معرفة توقعاتك تسمح لهم بوضع حدود. تساعدنا الحدود على التركيز والحفاظ على طاقتنا محتواة. الطريقة الأكثر وضوحًا للقيام بذلك هي من خلال تحديد الهدف. إحدى الطرق الأكثر فاعلية لتحديد الأهداف هي استخدام طريقة SMART: محددة وقابلة للقياس ويمكن تحقيقها وذات صلة ومحددة زمنيًا. يتيح لك إطار العمل هذا إبقاء الأهداف بسيطة وسهلة التتبع. يمكنك قراءة المزيد حول كيفية إعداد أهداف SMART هنا.

مندوب

يعد تفويض المهام أو المشاريع من أسهل الطرق لتمكين أعضاء فريقك. إن منحهم ملكية في عمل الفريق يتيح لهم صقل مهاراتهم في إدارة الوقت وتحديد الأولويات والقيادة. يمكنك أن تبدأ صغيرًا هنا من خلال إعطاء أعضاء فريقك تقارير لمهام متكررة خاصة أو أصغر لضمان قدرتهم على تلبية التوقعات ، ولكن لا تتركها هناك فقط. يأتي التطوير الحقيقي من السماح لأعضاء الفريق بتجربة شيء يهتمون به و / أو مهم لعملك. يُظهر منحهم جزءًا أكبر من الكعكة مرة أخرى أنك تثق بهم لامتلاكها ، وإذا حددت التوقعات ، فسيكون لديهم الحدود التي يحتاجون إليها لتحديد الأهداف الصحيحة لتحقيقها أو تجاوزها.

السماح بالحكم الذاتي. . .

لا يستطيع الموظفون تطوير حس الإدارة الذاتية ، أو إيجاد الحزم ، أو الثقة في حدسهم إذا كانت تتم إدارتهم بشكل جزئي. يجب السماح لهم بالاستقلالية أو المساحة لتشكيل أسلوب عملهم حتى يتمكنوا من أداء أفضل ما لديهم. امنح أعضاء فريقك المعلومات التي يحتاجون إليها لاتخاذ قرارات جيدة ، ولكن بعد ذلك دعهم يتخذون تلك القرارات بالفعل.

. . . لكن لا تعزل

من المهم ملاحظة أن التشغيل الآلي لا يعني أن على الموظفين العمل بمعزل عن غيرهم. ردود الفعل والمناقشة أمران حيويان لتشكيل وترسيخ تفكيرهم. اسمح لهم بالتحدث واختبار نظرياتهم.

وتوفير شبكة أمان

لا يعني الاستقلالية أيضًا أن الموظفين يجب أن يعملوا بدون شبكة أمان. قد يكون لدى أعضاء فريقك مستوى من الخوف في اتخاذ القرارات. يجب أن يعلموا أنك ستكون هناك لمساعدتهم إذا تعثروا. حتى لو فشلوا ، يجب إعطاؤهم مساحة للتأمل الذاتي وفهم الأشياء التي قصرت ، والتعلم من ذلك ، والقيام بشكل أفضل للمضي قدمًا.

إطعامهم مع ردود الفعل

تختلف طريقة وطريقة تقديم التعليقات على نطاق واسع ، ولكن كيفية القيام بذلك يمكن أن تحدث فرقًا كبيرًا. يختلف كل موظف عن الآخر ، ولذلك يجب أن يتسم النهج الذي تتبعه بالمرونة لتلبية احتياجاته. فيما يلي بعض الاقتراحات لجعل الملاحظات التي تقدمها مفيدة للغاية لتطوير عضو فريقك:

• لا تنتظر. إذا لاحظت الحاجة إلى الثناء أو التصحيح ، فلا تنتظر إعطائه. يتيح ذلك للمتلقي فرصة أفضل للتذكر والارتباط بالحدث الذي يبرر التعليقات في المقام الأول.
• كن دقيقا. لا تقل فقط ، "أنت تقوم بعمل جيد." أشر على وجه التحديد إلى الأشياء التي حققت أو تجاوزت التوقعات حتى يفهموا ما هو مقياسك لـ "الجيد" حقًا. إذا كنت تعالج مشكلة سلوكية ، فذكر على وجه التحديد ملاحظة لهذا السلوك وتأثيره المحدد على الآخرين.
• كن صادق. يجب أن تأتي ملاحظاتك من الرغبة الصادقة في مساعدة الموظف على النجاح. سيعرفون عندما تكون مزيفًا.
• كن متسقا. اجتمع بانتظام لإنشاء دورة من التعليقات يمكن لأعضاء فريقك الاعتماد عليها. إذا مرت أسابيع بين الاتصال ، فقد تفقد سلسلة المحادثات التي تحافظ على الأداء في مكانه الصحيح.

إدراك موارد التنمية

لا يقتصر إدراك الموارد على توفير ما يحتاجون إليه للقيام بعملهم يوميًا. كما يعني مراقبة أدائهم والتواصل معهم لفهم الموارد التي يمكن أن تنقلهم إلى المستوى التالي في تطورهم. دعونا نلقي نظرة على بعض الاحتمالات.

التعلم المستمر

إذا كانت شركتك تقدم دورات في التحسين الذاتي أو بناء المسار الوظيفي ، فساعد أعضاء فريقك على تحديد أيهما أكثر فائدة لهم. امنحهم المرونة للعمل على الدورات في جدول عملهم المعتاد لزيادة احتمالية إكمالهم لها. إذا لم يكن لديك برامج داخلية ، فخصص أموالًا في ميزانيتك للدورات المهنية التي يمكن أن تدعم تعلم الموظف.

اخرج

شجع الموظفين على ممارسة الهوايات الخارجية وفرص التطوع. تحدد بعض الشركات عددًا من ساعات VTO - أو إجازة تطوعية - إجازة مدفوعة الأجر خصيصًا لفرص التطوع. لدى البعض الآخر سياسات إجازة أو إجازة لمنح الموظفين الوقت لمتابعة شغفهم دون الحاجة إلى الاستقالة.

تسديد الرسوم الدراسية

تعد خطط سداد الرسوم الدراسية موردًا رائعًا آخر يدعم التنمية. يمكن أن يكون عبء تكلفة التعليم كبيرًا بالنسبة لبعض الأشخاص ، مما يمنعهم من اكتساب المهارات والمعرفة التي يحتاجونها للارتقاء في شركتك. تظهر المساعدة في هذه التكلفة أنك تؤمن بالاستثمار في موظفيك وأنك على استعداد لمساعدتهم في تطبيق ما تعلموه في الوظيفة. ضع في اعتبارك إعداد خطتك بعناية ، ولكن إذا تم ذلك بشكل صحيح ، يمكنك بناء روابط أقوى مع موظفيك.

الإرشاد

ساعد موظفيك في العثور على مرشد. المرشد هو الشخص الذي يمكنه المساعدة في توجيه الموظف في مساره الوظيفي من خلال التصرف كصديق ومعلم. يساعد الموجهون الموظفين على التنقل في ثقافة شركتك ، ومتابعة فرص بناء المهارات ، وتشجيع التواصل داخل شركتك وخارجها. يمكن أن تتطور التوجيهات بشكل طبيعي بين الموظفين ومديريهم المباشرين ، ولكن يمكن أن تحدث هذه الروابط أيضًا بين الإدارات. حتى إذا لم يكن لديك برنامج إرشاد رسمي ، شجع فرقك على إيجاد الدعم حيثما يحتاجون إليه من الأشخاص الذين يثقون بهم.

حفز

الدافع هو المفتاح لضمان استعداد الموظفين لبذل قصارى جهدهم وأن يكونوا منتجين في الوظيفة. من الواضح أنه لا يتم تحفيز كل شخص بنفس الطريقة. ضع في اعتبارك مجموعة واسعة من الحوافز التي يمكن أن تتحدث إلى "لغة التحفيز" لكل موظف لإبقائهم خارج الحديقة!

المكافآت

يمكن أن يشمل ذلك كل شيء بدءًا من الزيادات في رواتب الجدارة أو الترقيات أو جوائز الأسهم أو غيرها من الهدايا الملموسة الممنوحة للأداء العالي. ضع في اعتبارك أيضًا الجوائز قصيرة الأجل - محفزات أصغر لكنها مهمة تساعد في الحفاظ على الزخم.

تعرف

دائمًا ما تكون الربتات المنتظمة على الظهر رائعة ، ولكن يمكنك نقل هذا إلى المستوى التالي. جرب الصيحات في منتديات الشركة مثل النشرات الإخبارية أو قاعات المدينة أو وسائل التواصل الاجتماعي. اطلب من أعضاء فريق القيادة العليا أو الرئيس التنفيذي إرسال رسالة مباشرة إلى أعضاء الفريق الذين يذهبون إلى أبعد الحدود. إذا أصدرت صناعتك شهادات عند الانتهاء من مستويات الخدمة ، فتأكد من أن موظفك على علم وأنه جزء من تلك الاحتفالات.

حماية

يريد العديد من العمال فقط أن يعرفوا أنه يمكنهم الاعتناء بأنفسهم ، مهما حدث. قد يأتي هذا الشعور بالأمان من حساب 401k مطابق للشركة أو بوليصة تأمين على الحياة أو الوصول إلى المستشارين الماليين الذين يمكنهم مساعدتهم في التخطيط للمستقبل. بالنسبة للآخرين ، قد يعني ذلك الوصول إلى حزمة قوية من الفوائد الصحية التي تشمل الموارد الطبية والصحية العقلية لمساعدتهم على الشعور بأفضل ما لديهم.

مفتاح العثور على الحافز الصحيح هو المراقبة والتواصل مع فرقك للتعرف عليهم حقًا. تذكر ، قد تحتاج إلى أكثر من تكتيك واحد لتحفيز بعض أعضاء الفريق.

ضع في اعتبارك نهجك في التمكين أثناء تصميم خطة التطوير الخاصة بك. يمكن أن يتحول التمكين بسرعة إلى إهمال إذا لم تمنح أعضاء فريقك الاهتمام أو التوجيه. وبالمثل ، يمكن أن يؤدي التفويض إلى الشعور بالإرهاق في العمل إذا لم تقم بتسجيل الوصول في كثير من الأحيان بما يكفي لتحديد ما إذا كان أعضاء فريقك يمكنهم التعامل مع عبء العمل الخاص بهم. اعمل بجد لإنشاء اتصال مع موظفيك والحفاظ عليه ، وسوف يثقون بك لإرشادهم على طول مسار تطورهم الوظيفي.

صورة مميزة عبر MicroOne / shutterstock.com