Développement des employés : comment donner à votre équipe les moyens d'atteindre son plein potentiel

Le développement des employés est différent de la formation des employés. Alors que la formation se concentre sur l'optimisation de l'exécution de tâches spécifiques, les programmes de développement sont plus larges. Les programmes de développement des employés vont plus loin en mettant l'accent sur la croissance personnelle et professionnelle dans le but d'aider les employés à atteindre leur plein potentiel. Le développement consiste à aider votre employé à anticiper et à se préparer à ses objectifs à long terme et à ceux de l'entreprise. Les avantages de l'autonomisation des employés sont bien documentés, mais en voici quelques-uns qui arrivent généralement en tête de liste :

• Créativité améliorée et pensée originale
• Confiance accrue envers les dirigeants et l'entreprise dans son ensemble
• Taux de rétention des employés plus élevés
• Meilleur alignement entre les valeurs d'un employé et la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise

Les employés responsabilisés sont plus confiants et engagés envers des objectifs significatifs, – qui ne voudrait pas d'employés comme ça dans son équipe ?

Dans cet article, nous explorerons les éléments des programmes de développement qui soutiennent l'autonomisation des employés. Bien qu'il ne s'agisse pas d'une liste exhaustive, ces éléments peuvent aider à donner le bon ton au fur et à mesure que les membres de votre équipe se lancent dans leur développement et peuvent renforcer le message que vous faites confiance à leurs capacités.

Communiquer une vision et une mission

Pour que vos employés soutiennent les objectifs de l'entreprise, ils doivent comprendre où ils s'inscrivent dans ces objectifs. Les managers doivent être capables de communiquer la vision et la mission de l'entreprise ainsi que la manière dont leurs équipes y contribuent.

Développer une vision ou un énoncé de mission

Lorsqu'il s'agit de développer une vision ou un énoncé de mission, j'aime l'approche de Simon Sinek. Les énoncés de vision doivent exprimer ce que vous croyez et doivent être suffisamment clairs pour exprimer cette croyance en quelques lignes seulement. Laissez ce que vous en faites/vendez/en faites. Un énoncé de vision est une vision de l'avenir, pas ce que vous faites maintenant. Votre énoncé de mission comprend le « quoi » et le « comment » qui indiquent comment vous réaliserez votre vision. Que faites-vous pour faire de votre vision une réalité ? Comment allez-vous faire en sorte qu'il en soit ainsi ?

Expliquer votre vision ou mission

Plus ces énoncés sont simples, plus ils devraient être faciles à expliquer. Votre explication doit inclure le contexte pour savoir où et comment les membres de votre équipe contribuent à la mission. À partir de là, les employés doivent déterminer si la vision et la mission correspondent à leurs valeurs personnelles. Sans alignement, il n'y a pas de confiance, et sans confiance il n'y a pas de développement. Mais s'ils sont alignés, cela peut fournir la motivation de base dont ils ont besoin pour travailler en toute confiance vers cette vision.

Établir des attentes claires

Il y a un dicton qui dit : « Si vous n'attendez rien de personne, vous ne serez jamais déçu. Cette vision fataliste est souvent énoncée à propos des relations personnelles, mais elle n'a vraiment pas sa place dans les affaires. La raison en est qu'en affaires, nous avons de bonnes raisons pour cette attente.

Bonnes attentes

Lorsque nous cherchons à embaucher quelqu'un, nous l'examinons en fonction de ses compétences, de ses antécédents et de son expérience. Beaucoup d'heures et d'argent sont dépensés pour s'assurer que la bonne personne occupe le bon poste au bon moment. Sur la base de ces connaissances, nous avons de bonnes raisons de nous attendre à ce qu'ils fonctionnent à un certain niveau.

De même, les membres de votre équipe souhaitent que vous communiquiez le niveau de sortie que vous souhaitez obtenir d'eux et sur quel calendrier. Sans ces conseils, il n'y a pas de feuille de route pour leur développement.

Bonne communication

Communiquez vos attentes en incluant les éléments suivants :

• Définissez clairement les objectifs des projets que vous assignez et les indicateurs clés que vous utiliserez pour mesurer le succès. Ce sont des outils concrets que vous pouvez tous les deux utiliser pour déterminer s'ils fonctionnent selon vos normes.
• Définissez clairement comment et quand vous souhaitez communiquer sur leurs progrès, et ce qui se passe s'il n'y a pas de progrès. Connaître la cadence de ces enregistrements leur permet de venir à la table préparée pour la discussion.
• Fixez des dates jalons pour responsabiliser les employés. Les délais peuvent aider les employés à apprendre à élaborer des stratégies et à établir des priorités d'une manière qui convient à leur style de travail.

Cette connaissance est vraiment un pouvoir pour vos employés, car connaître vos attentes leur permet de fixer des limites. Les limites nous aident à nous concentrer et à contenir notre énergie. La façon la plus évidente de le faire est de fixer des objectifs. L'un des moyens les plus efficaces de fixer des objectifs est d'utiliser la méthode SMART : spécifique, mesurable, atteignable, pertinent et limité dans le temps. Ce cadre vous permet de garder les objectifs simples et faciles à suivre. Vous pouvez en savoir plus sur la façon de définir des objectifs SMART ici.

Déléguer

Déléguer des tâches ou des projets est l'un des moyens les plus simples de responsabiliser les membres de votre équipe. Leur donner la propriété du travail de l'équipe leur permet de perfectionner leurs compétences en gestion du temps, en hiérarchisation des priorités et en leadership. Vous pouvez commencer petit ici en donnant aux membres de votre équipe des rapports sur leurs propres tâches ou des tâches répétitives plus petites pour vous assurer qu'ils peuvent répondre aux attentes, mais ne vous contentez pas de rester là. Le véritable développement consiste à permettre aux membres de l'équipe d'essayer quelque chose qui les intéresse et/ou qui est important pour votre entreprise. Leur donner une plus grosse part du gâteau leur montre une fois de plus que vous leur faites confiance pour s'en emparer, et si vous définissez des attentes, ils auront les limites dont ils ont besoin pour établir les bons objectifs pour les atteindre ou les dépasser.

Autoriser l'autonomie. . .

Les employés ne peuvent pas développer un sens de l'autonomie, trouver de l'assurance, ni faire confiance à leur intuition s'ils sont micro-gérés. Il faut leur laisser l'autonomie ou l'espace pour façonner leur style de travail afin qu'ils puissent donner le meilleur d'eux-mêmes. Donnez aux membres de votre équipe les informations dont ils ont besoin pour prendre de bonnes décisions, mais laissez-les ensuite prendre ces décisions.

. . . Mais ne vous isolez pas

Il est important de noter que l'autonomie ne signifie pas que les employés doivent travailler de manière isolée. La rétroaction et la discussion sont essentielles pour façonner et solidifier leur réflexion. Permettez-leur de parler et de tester leurs théories.

Et fournir un filet de sécurité

L'autonomie ne signifie pas non plus que les employés doivent travailler sans filet de sécurité. Les membres de votre équipe peuvent avoir un certain niveau de peur lorsqu'ils prennent des décisions. Ils doivent savoir que vous serez là pour les aider s'ils trébuchent. Même s'ils échouent, ils devraient avoir l'espace pour réfléchir et comprendre où les choses ont échoué, en tirer des leçons et faire mieux à l'avenir.

Nourrissez-les avec des commentaires

La manière et la méthode pour fournir des commentaires varient considérablement, mais la façon dont vous le faites peut faire toute la différence. Chaque employé est différent et l'approche que vous adoptez doit donc s'adapter à leurs besoins. Voici quelques suggestions pour rendre les commentaires que vous donnez les plus utiles au développement des membres de votre équipe :

• N'attendez pas. Si vous remarquez un besoin d'éloges ou de correction, n'attendez pas pour le donner. Cela permet au destinataire une meilleure occasion de se rappeler et de se rapporter à l'événement qui a justifié le retour en premier lieu.
• Être spécifique. Ne vous contentez pas de dire : « Vous faites du bon travail ». Indiquez spécifiquement les choses qui ont atteint ou dépassé les attentes afin qu'ils comprennent ce qu'est réellement votre mesure de « bon ». Si vous abordez un problème de comportement, indiquez spécifiquement une observation de ce comportement et de son impact spécifique sur les autres.
• Être sincère. Vos commentaires doivent provenir d'un désir sincère de vouloir aider l'employé à réussir. Ils sauront quand vous êtes faux.
• Être cohérent. Rencontrez-vous régulièrement pour créer un cycle de rétroaction sur lequel les membres de votre équipe peuvent s'appuyer. Si vous passez des semaines entre les communications, vous pouvez perdre le fil qui maintient les performances au point.

Réaliser des ressources de développement

Réaliser des ressources ne consiste pas seulement à leur fournir ce dont ils ont besoin pour faire leur travail au quotidien. Cela signifie également observer leurs performances et communiquer avec eux pour comprendre quelles ressources pourraient les faire passer au niveau supérieur de leur développement. Regardons quelques possibilités.

Apprentissage continu

Si votre entreprise propose des cours d'amélioration personnelle ou de développement de carrière, aidez les membres de votre équipe à identifier ceux qui leur sont les plus bénéfiques. Donnez-leur la possibilité d'intégrer les cours dans leur horaire de travail régulier afin d'augmenter la probabilité qu'ils les terminent. Si vous n'avez pas de programmes internes, allouez des fonds dans votre budget pour des cours professionnels qui peuvent soutenir l'apprentissage des employés.

Sors

Encouragez les employés à poursuivre des passe-temps extérieurs et des opportunités de bénévolat. Certaines entreprises désignent un certain nombre d'heures de VTO - ou de congés de bénévolat - des congés payés spécifiquement pour les opportunités de bénévolat. D'autres ont des politiques de congé sabbatique ou d'absence pour donner aux employés le temps de poursuivre leurs passions sans avoir à démissionner.

Remboursement des frais de scolarité

Les plans de remboursement des frais de scolarité sont une autre excellente ressource qui soutient le développement. Le fardeau financier de l'éducation peut être important pour certaines personnes, les empêchant d'acquérir les compétences et les connaissances dont ils ont besoin pour évoluer dans votre entreprise. Aider avec ce coût montre que vous pensez investir dans vos employés et êtes prêt à les aider à appliquer ce qu'ils ont appris au travail. Réfléchissez bien à la mise en place de votre plan, mais s'il est bien fait, vous pouvez tisser des liens plus solides avec vos employés.

Mentorat

Aidez vos employés à trouver un mentor. Un mentor est quelqu'un qui peut aider à guider l'employé dans son cheminement de carrière en agissant à la fois comme confident et enseignant. Les mentors aident les employés à naviguer dans la culture de votre entreprise, à rechercher des opportunités de renforcement des compétences et à encourager le réseautage à l'intérieur et à l'extérieur de votre entreprise. Les mentorats peuvent se développer naturellement entre les employés et leurs gestionnaires directs, mais ces liens peuvent également se produire entre les services. Même si vous n'avez pas de programme de mentorat formel, encouragez vos équipes à trouver du soutien là où elles en ont besoin auprès de personnes en qui elles ont confiance.

Inciter

La motivation est la clé pour s'assurer que les employés sont prêts à faire de leur mieux et à être productifs au travail. Il est clair cependant que tout le monde n'est pas motivé de la même manière. Envisagez un large éventail de mesures incitatives qui peuvent correspondre au « langage de motivation » de chaque employé pour les empêcher de sortir du lot !

Récompenses

Cela peut inclure tout, des augmentations de salaire au mérite, des promotions, des récompenses en actions ou d'autres cadeaux tangibles offerts pour des performances élevées. Considérez également les récompenses à court terme - des facteurs de motivation plus petits mais toujours importants qui aident à maintenir l'élan.

Reconnaissance

Des tapotements réguliers dans le dos sont toujours excellents, mais vous pouvez passer au niveau supérieur. Essayez les annonces sur les forums d'entreprise comme les newsletters, les mairies ou les réseaux sociaux. Demandez aux membres de votre équipe de direction ou au PDG d'envoyer un message direct aux membres de l'équipe qui vont au-delà. Si votre industrie délivre des certifications à la fin des niveaux de service, assurez-vous que votre employé est au courant et participe à ces cérémonies.

Sécurité

De nombreux travailleurs veulent simplement savoir qu'ils peuvent prendre soin d'eux-mêmes, quoi qu'il arrive. Ce sentiment de sécurité peut provenir d'un compte 401k jumelé à une entreprise, d'une police d'assurance-vie ou de l'accès à des conseillers financiers qui peuvent les aider à planifier leur avenir. Pour d'autres, cela peut signifier avoir accès à un solide ensemble de prestations de santé qui comprend des ressources médicales et de santé mentale pour les aider à se sentir mieux.

La clé pour trouver la bonne incitation est d'observer et de communiquer avec vos équipes pour vraiment les connaître. N'oubliez pas que vous aurez peut-être besoin de plus d'une tactique pour garder certains membres de l'équipe motivés.

Soyez attentif à votre approche de l'autonomisation lorsque vous concevez votre plan de développement. L'autonomisation peut rapidement se transformer en négligence si vous n'accordez pas d'attention ou de direction aux membres de votre équipe. De même, la délégation peut conduire à un sentiment de surmenage si vous ne vous enregistrez pas assez souvent pour déterminer si les membres de votre équipe peuvent gérer leur charge de travail. Travaillez avec diligence pour créer et maintenir un lien avec vos employés, et ils vous feront confiance pour les guider tout au long de leur cheminement de carrière.

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