Dezvoltarea angajaților: Cum să vă împuterniciți echipa pentru a-și atinge potențialul maxim

Dezvoltarea angajaților este diferită de formarea angajaților. În timp ce instruirea se concentrează pe optimizarea performanței sarcinilor specifice, programele de dezvoltare sunt mai ample. Programele de dezvoltare a angajaților se adâncesc, cu accent pe creșterea personală și profesională, într-un efort de a ajuta angajații să-și atingă întregul potențial. Dezvoltarea înseamnă a-ți ajuta angajații să gândească în viitor și să se pregătească pentru obiectivele lor pe termen lung și ale companiei. Avantajele abilitării angajaților sunt bine documentate, dar iată câteva care se situează de obicei în partea de sus a listei:

• Creativitate îmbunătățită și gândire ușoară
• Creșterea încrederii în manageri și în companie în ansamblu
• Ratele mai mari de păstrare a angajaților
• O mai bună aliniere între valorile unui angajat și misiunea, viziunea și valorile companiei

Angajații împuterniciți sunt mai încrezători și sunt mai dedicați obiectivelor semnificative - cine nu și-ar dori angajați ca aceștia în echipa lor?

În acest articol vom explora elemente ale programelor de dezvoltare care susțin abilitarea angajaților. Deși nu este o listă exhaustivă, aceste elemente pot ajuta la stabilirea tonului potrivit pe măsură ce membrii echipei tale se angajează în dezvoltarea lor și pot întări mesajul că ai încredere în abilitățile lor.

Comunicați o viziune și o misiune

Pentru ca angajații dvs. să ajungă în spatele obiectivelor companiei, aceștia trebuie să înțeleagă unde se încadrează în aceste obiective. Managerii trebuie să fie capabili să comunice viziunea și misiunea companiei, împreună cu modul în care echipele lor contribuie la ele.

Dezvoltarea unei declarații de viziune sau misiune

Când vine vorba de dezvoltarea unei viziuni sau declarații de misiune, îmi place abordarea lui Simon Sinek. Declarațiile de viziune ar trebui să transmită ceea ce credeți și ar trebui să fie suficient de clare pentru a transmite credința în doar câteva rânduri. Lăsați din ceea ce faceți / vindeți / faceți. O declarație de viziune este o viziune a viitorului, nu ceea ce faceți acum. Declarația de admitere este alcătuită din „ce” și „cum” care transmit modul în care îți vei realiza viziunea. Ce faci pentru ca viziunea ta să devină realitate? Cum ai de gând să faci asta?

Explicați-vă viziunea sau misiunea

Cu cât aceste afirmații sunt mai simple, cu atât ar trebui să fie mai ușor de explicat. Explicația dvs. ar trebui să includă contextul unde și cum contribuie membrii echipei la misiune. De acolo, angajații trebuie să stabilească dacă viziunea și misiunea se aliniază cu valorile lor personale. Fără aliniere, nu există încredere și fără încredere nu există dezvoltare. Dar dacă sunt aliniați, acest lucru poate oferi motivația de bază de care au nevoie pentru a lucra cu încredere în viziunea respectivă.

Stabiliți așteptări clare

Există o zicală care spune: „Dacă nu aștepți niciodată nimic de la nimeni, nu vei fi niciodată dezamăgit”. Această viziune fatalistă este adesea rostită în legătură cu relațiile personale, dar într-adevăr nu are loc în afaceri. Motivul este pentru că în afaceri avem motive întemeiate pentru această așteptare.

Așteptări bune

Dacă încercăm să angajăm pe cineva, îl verificăm în funcție de abilitățile, experiența și experiența lor. Se cheltuiesc multe ore și dolari pentru a se asigura că persoana potrivită este în rolul potrivit la momentul potrivit. Pe baza acestor cunoștințe, avem motive întemeiate să ne așteptăm să funcționeze la un anumit standard.

În mod similar, membrii echipei dvs. vor să comunicați ce nivel de ieșire doriți să vedeți de la ei și în ce cronologie. Fără această îndrumare, nu există o foaie de parcurs pentru dezvoltarea lor.

Comunicare buna

Comunicați-vă așteptările prin includerea următoarelor:

• Definiți clar obiectivele pentru proiectele pe care le atribuiți și indicatorii cheie pe care îi veți folosi pentru a măsura succesul. Acestea sunt instrumente concrete pe care le puteți folosi ambele pentru a determina dacă acestea sunt performante la standardul dvs.
• Definiți clar cum și când doriți să comunicați despre progresul lor și ce se întâmplă dacă nu se realizează progrese. Cunoașterea cadenței acestor check-in-uri le permite să vină la masa pregătită pentru discuție.
• Setați date de referință pentru a trage la răspundere angajații. Termenele limită pot ajuta angajații să învețe cum să realizeze strategii și să stabilească priorități într-un mod care se potrivește stilului lor de lucru.

Această cunoaștere este într-adevăr putere pentru angajații dvs., deoarece cunoașterea așteptărilor dvs. le permite să stabilească limite. Limitele ne ajută să ne concentrăm și să ne păstrăm energia. Cel mai evident mod în care facem acest lucru este prin stabilirea obiectivelor. Una dintre modalitățile mai eficiente de stabilire a obiectivelor este utilizarea metodei SMART: specifică, măsurabilă, realizabilă, relevantă și legată de timp. Acest cadru vă permite să păstrați obiectivele simple și ușor de urmărit. Puteți citi mai multe despre cum să setați obiective SMART aici.

Delega

Delegarea de sarcini sau proiecte este una dintre cele mai simple modalități de a vă împuternici membrii echipei. Oferindu-le calitatea de proprietar în munca echipei, le permite să-și perfecționeze abilitățile de gestionare a timpului, prioritizare și leadership. Puteți începe mic aici oferind rapoartelor membrilor echipei dvs. sarcini repetitive proprii sau mai mici pentru a vă asigura că pot îndeplini așteptările, dar nu doar să le lăsați acolo. Adevărata dezvoltare vine din a permite membrilor echipei să încerce ceva de care sunt interesați și / sau care este semnificativ pentru afacerea dvs. Oferindu-le o bucată mai mare din plăcintă le arată încă o dată că aveți încredere în ei să o dețină și, dacă stabiliți așteptări, vor avea granițele de care au nevoie pentru a stabili obiectivele potrivite pentru a le îndeplini sau a le depăși.

Permite autonomie. . .

Angajații nu pot dezvolta un sentiment de auto-guvernare, pot găsi asertivitate și nici nu pot avea încredere în intuiția lor dacă sunt micro-gestionați. Li se trebuie să li se permită autonomia sau spațiul pentru a-și modela stilul de lucru, astfel încât să poată performa cât mai bine. Oferiți membrilor echipei informațiile de care au nevoie pentru a lua decizii bune, dar apoi lăsați-i să ia aceste decizii.

. . . Dar nu te izola

Este important de reținut că automatismul nu înseamnă că angajații ar trebui să lucreze izolat. Feedback-ul și discuția sunt vitale pentru modelarea și consolidarea gândirii lor. Permiteți-le să vorbească și să-și testeze teoriile.

Și furnizați o plasă de siguranță

Autonomia nu înseamnă, de asemenea, că angajații ar trebui să lucreze fără o plasă de siguranță. Membrii echipei dvs. pot avea un anumit nivel de frică în luarea deciziilor. Ar trebui să știe că vei fi acolo pentru a-i ajuta dacă se poticnesc. Chiar dacă nu reușesc, ar trebui să li se ofere spațiul de autoreflexiune și de înțelegere a locurilor în care lucrurile nu au reușit, să învețe din asta și să facă mai bine înainte.

Alimentează-i cu feedback

Modul și metoda de a furniza feedback variază foarte mult, dar modul în care îl faceți poate face diferența. Fiecare angajat este diferit, astfel încât abordarea pe care o luați trebuie să fie flexibilă pentru a satisface nevoile lor. Iată câteva sugestii pentru a face feedbackul pe care îl oferiți să fie cel mai util dezvoltării membrilor echipei dvs.:

• Nu aștepta. Dacă observați o nevoie de laudă sau corectare, nu așteptați să o dați. Acest lucru permite destinatarului o oportunitate mai bună de a reaminti și de a se raporta la evenimentul care a justificat feedback-ul în primul rând.
• Fii specific. Nu spuneți doar „faceți o treabă bună”. Indicați în mod specific lucrurile care au îndeplinit sau au depășit așteptările, astfel încât să înțeleagă care este măsura dvs. de „bine”. Dacă abordați o problemă de comportament, specificați în mod specific o observație a comportamentului respectiv și impactul său specific asupra altora.
• Fi sincer. Feedback-ul dvs. ar trebui să provină dintr-o dorință sinceră de a dori să-l ajutați pe angajat să reușească. Vor ști când ești fals.
• Fii consistent. Intalneste-te regulat pentru a crea un ciclu de feedback pe care se pot baza membrii echipei tale. Dacă treceți săptămâni între comunicare, puteți pierde firul care menține performanța la punct.

Realizați resurse de dezvoltare

Realizarea resurselor nu înseamnă doar asigurarea a ceea ce au nevoie pentru a-și face treaba de zi cu zi. De asemenea, înseamnă să le observăm performanța și să comunicăm cu ei pentru a înțelege ce resurse i-ar putea muta la nivelul următor în dezvoltarea lor. Să ne uităm la câteva posibilități.

Învățare continuă

Dacă compania dvs. are cursuri de perfecționare personală sau de formare a carierei, ajutați membrii echipei dvs. să identifice care sunt cele mai benefice pentru ei. Permiteți-le flexibilitatea de a lucra cursurile în programul lor regulat de lucru pentru a crește probabilitatea de a le finaliza. Dacă nu aveți programe interne, alocați fonduri în bugetul dvs. pentru cursuri profesionale care pot sprijini învățarea angajaților.

Du-te afara

Încurajați angajații să urmărească hobby-uri externe și oportunități de voluntariat. Unele companii desemnează un număr de ore de VTO - sau timp liber voluntar - timp liber plătit special pentru oportunități de voluntariat. Alții au politici sabate sau de concediu de a oferi angajaților timpul necesar pentru a-și continua pasiunile fără a fi nevoie să demisioneze.

Rambursarea școlarizării

Planurile de rambursare a școlarizării sunt o altă resursă excelentă care sprijină dezvoltarea. Povara costurilor educației poate fi mare pentru unii oameni, împiedicându-i să obțină abilitățile și cunoștințele de care au nevoie pentru a trece în compania dvs. Ajutorul la acest cost arată că credeți să investiți în angajații dvs. și sunteți dispus să îi ajutați să aplice ceea ce învață la locul de muncă. Luați în considerare configurarea planului dvs. cu atenție, dar dacă este făcut corect, puteți construi legături mai puternice cu angajații dvs.

Mentorat

Ajutați-vă angajații să găsească un mentor. Un mentor este cineva care poate ajuta ghidul angajatului în cariera sa, acționând atât ca confident, cât și ca profesor. Mentori care ajută angajații să navigheze în cultura companiei dvs., să urmărească oportunități de consolidare a abilităților și să încurajeze crearea de rețele în și în afara companiei dvs. Mentoratele se pot dezvolta în mod natural între angajați și managerii lor direcți, dar aceste conexiuni se pot întâmpla și între departamente. Chiar dacă nu aveți un program formal de mentorat, încurajați-vă echipele să găsească sprijin acolo unde au nevoie de la oameni în care au încredere.

Stimula

Motivația este esențială pentru a se asigura că angajații sunt dispuși să depună toate eforturile și să fie productivi la locul de muncă. Cu toate acestea, în mod clar, nu fiecare persoană este motivată în același mod. Luați în considerare o gamă largă de stimulente care pot vorbi cu „limbajul de motivație” al fiecărui angajat pentru a-i face să-l scoată din parc!

Recompense

Aceasta poate include totul, de la creșteri salariale de merit, promoții, acordări de acțiuni sau alte cadouri tangibile oferite pentru performanțe ridicate. Luați în considerare și premiile pe termen scurt - motive mai mici, dar totuși semnificative, care contribuie la menținerea impulsului.

Recunoaştere

Mângâierile obișnuite pe spate sunt întotdeauna grozave, dar puteți trece la nivelul următor. Încercați strigăte pe forumurile companiei, cum ar fi buletine informative, primării sau rețelele sociale. Rugați membrii echipei de conducere sau directorul executiv să trimită un mesaj direct membrilor echipei care depășesc. Dacă industria dvs. emite certificări la finalizarea nivelurilor de serviciu, asigurați-vă că angajatul dvs. este conștient și face parte din aceste ceremonii.

Securitate

Mulți muncitori doresc doar să știe că pot avea grijă de ei înșiși, orice ar fi. Acest sentiment de securitate poate proveni dintr-un cont 401k asociat companiei, poliță de asigurare de viață sau acces la consilieri financiari care îi pot ajuta să își planifice viitorul. Pentru alții ar putea însemna accesul la un pachet robust de beneficii pentru sănătate, care include resurse medicale și de sănătate mintală pentru a-i ajuta să se simtă cât mai bine.

Cheia pentru găsirea stimulentului potrivit este observarea și comunicarea cu echipele dvs. pentru a le cunoaște cu adevărat. Amintiți-vă, este posibil să aveți nevoie de mai multe tactici pentru a menține unii membri ai echipei motivați.

Fiți conștienți de abordarea dvs. de abilitare pe măsură ce vă proiectați planul de dezvoltare. Împuternicirea se poate transforma rapid în neglijare dacă nu acordați atenție sau direcție membrilor echipei dvs. În mod similar, delegarea poate duce la sentimentul de a fi supra-lucrat dacă nu vă înregistrați suficient de des pentru a determina dacă membrii echipei dvs. se pot descurca cu volumul lor de muncă. Lucrați cu sârguință pentru a crea și a menține o legătură cu angajații dvs. și vor avea încredere în voi pentru a-i îndruma pe parcursul dezvoltării carierei.

Imagine prezentată prin MicroOne / shutterstock.com