직원 개발: 팀이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원하는 방법

직원 개발은 직원 교육과 다릅니다. 교육은 특정 작업의 성능을 최적화하는 데 중점을 두지만 개발 프로그램은 더 광범위합니다. 직원 개발 프로그램은 직원이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 돕기 위해 개인 및 직업적 성장에 중점을 두고 심화됩니다. 개발은 직원이 자신과 회사의 장기 목표를 미리 생각하고 준비하도록 돕는 것입니다. 직원 권한 부여의 이점은 잘 문서화되어 있지만 다음은 일반적으로 목록의 맨 위에 있는 몇 가지입니다.

• 향상된 창의성과 독창적인 사고
• 관리자와 회사 전체에 대한 신뢰 증가
• 더 높은 직원 유지율
• 직원의 가치와 회사 사명, 비전 및 가치 간의 더 나은 조정

권한이 부여된 직원은 더 자신감을 갖고 의미 있는 목표에 전념합니다. 누가 그런 직원을 팀에서 원하지 않겠습니까?

이 기사에서 우리는 직원 권한 부여를 지원하는 개발 프로그램의 요소를 탐색할 것입니다. 완전한 목록은 아니지만 이러한 요소는 팀 구성원이 개발에 착수할 때 적절한 분위기를 설정하는 데 도움이 될 수 있으며 팀 구성원의 능력을 신뢰한다는 메시지를 강화할 수 있습니다.

비전과 사명 전달

직원이 회사의 목표를 달성하려면 자신이 해당 목표에 부합하는 위치를 이해해야 합니다. 관리자는 팀이 기여하는 방식과 함께 회사 비전과 사명을 전달할 수 있어야 합니다.

비전 또는 사명 선언문 개발

비전이나 사명 선언문을 개발할 때 저는 Simon Sinek의 접근 방식을 좋아합니다. 비전 진술은 당신이 믿는 것을 전달해야 하고 단지 몇 줄로 그 믿음을 전달할 수 있을 만큼 명확해야 합니다. 당신이 만드는/판매하는/하는 것을 남겨두십시오. 비전 선언문은 현재 하는 일이 아니라 미래에 대한 비전입니다. 사명 선언문은 비전을 실현하는 방법을 전달하는 "무엇"과 "어떻게"로 구성됩니다. 당신의 비전을 현실로 만들기 위해 무엇을 하고 있습니까? 어떻게 하면 그렇게 만들까요?

비전 또는 사명 설명

이러한 진술은 단순할수록 설명이 더 쉬워집니다. 설명에는 팀 구성원이 임무에 기여하는 위치와 방법에 대한 컨텍스트가 포함되어야 합니다. 거기에서 직원은 비전과 사명이 개인의 가치와 일치하는지 확인해야 합니다. 일치가 없으면 신뢰가 없고 신뢰가 없으면 발전도 없습니다. 그러나 그들이 일치한다면, 이는 그들이 그 비전을 향해 자신 있게 일하는 데 필요한 기본 동기를 제공할 수 있습니다.

명확한 기대치를 설정

“아무에게도 기대하지 않으면 절대 실망하지 않는다”라는 말이 있습니다. 이 운명론적 견해는 종종 개인적인 관계와 관련하여 언급되지만 실제로는 비즈니스에서 설 자리가 없습니다. 그 이유는 사업에서 우리가 기대하는 데에 합당한 이유가 있기 때문입니다.

좋은 기대

우리는 누군가를 고용하려고 할 때 그들의 기술, 배경 및 경험을 기준으로 그들을 심사합니다. 적절한 사람이 적시에 적절한 역할을 수행할 수 있도록 많은 시간과 비용이 소요됩니다. 지식을 바탕으로 우리는 그들이 특정 표준에서 수행할 것으로 기대할 만한 충분한 이유가 있습니다.

유사하게, 팀원들은 당신이 그들에게서 보고 싶은 결과물의 수준과 일정에 대해 소통하기를 원합니다. 이 지침이 없으면 개발 로드맵이 없습니다.

원활한 의사 소통

다음을 포함하여 기대치를 전달하십시오.

• 할당한 프로젝트의 목표와 성공을 측정하는 데 사용할 주요 지표를 명확하게 정의하십시오. 이것들은 둘 다 자신의 표준에 따라 수행되고 있는지 확인하는 데 사용할 수 있는 구체적인 도구입니다.
• 진행 상황에 대해 언제 어떻게 의사 소통하고 싶은지, 진행 상황이 진행되지 않으면 어떻게 되는지 명확하게 정의하십시오. 이러한 체크인의 주기를 알면 토론을 위해 준비된 테이블에 올 수 있습니다.
• 직원이 책임을 지도록 마일스톤 날짜를 설정합니다. 마감일은 직원들이 자신의 작업 스타일에 맞는 방식으로 전략을 세우고 우선 순위를 지정하는 방법을 배우는 데 도움이 될 수 있습니다.

이 지식은 직원들에게 정말 큰 힘이 됩니다. 왜냐하면 여러분의 기대치를 알면 직원들이 경계를 정할 수 있기 때문입니다. 경계는 우리가 집중하고 에너지를 억제하는 데 도움이 됩니다. 이를 수행하는 가장 확실한 방법은 목표 설정을 통한 것입니다. 목표를 설정하는 더 효과적인 방법 중 하나는 SMART 방법을 사용하는 것입니다: Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time Bound. 이 프레임워크를 사용하면 목표를 간단하고 쉽게 추적할 수 있습니다. 여기에서 SMART 목표를 설정하는 방법에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.

대리자

작업이나 프로젝트를 위임하는 것은 팀 구성원에게 권한을 부여하는 가장 쉬운 방법 중 하나입니다. 팀 작업에 대한 소유권을 부여하면 시간 관리, 우선 순위 지정 및 리더십 기술을 연마할 수 있습니다. 팀 구성원이 기대치를 충족할 수 있도록 소유 또는 소규모 반복 작업에 대한 보고서를 제공하여 여기에서 작게 시작할 수 있지만 그대로 두지 마십시오. 진정한 발전은 팀원들이 관심이 있거나 귀하의 비즈니스에 중요한 것을 시도할 수 있도록 하는 데서 비롯됩니다. 그들에게 더 큰 파이 조각을 주는 것은 당신이 그들이 그것을 소유할 것이라고 신뢰한다는 것을 다시 한 번 보여주고, 당신이 기대를 설정한다면, 그들은 달성하거나 초과하기 위한 올바른 목표를 설정하는 데 필요한 경계를 갖게 될 것입니다.

자율성을 허용합니다. . .

직원들은 자치 의식을 개발할 수 없고, 자기 주장을 펼칠 수 없으며, 미시적으로 관리되는 경우 직관을 신뢰할 수 없습니다. 그들이 최선을 다할 수 있도록 작업 스타일을 형성할 수 있는 자율성이나 공간이 허용되어야 합니다. 팀원들에게 올바른 결정을 내리는 데 필요한 정보를 제공하되 실제로 그러한 결정을 내리도록 하십시오.

. . . 그러나 격리하지 마십시오

자율성은 직원들이 고립되어 일해야 한다는 것을 의미하지 않는다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 피드백과 토론은 사고를 형성하고 확고히 하는 데 매우 중요합니다. 그들이 이야기하고 그들의 이론을 시험하게 하십시오.

안전망 제공

자율성은 또한 직원들이 안전망 없이 일해야 한다는 것을 의미하지 않습니다. 팀원들은 결정을 내릴 때 어느 정도 두려움을 가질 수 있습니다. 그들은 그들이 걸려 넘어지면 당신이 그들을 돕기 위해 거기에 있다는 것을 알아야합니다. 실패하더라도 스스로 반성하고 부족한 부분을 이해하고, 배우고, 앞으로 더 잘할 수 있는 여지를 주어야 한다.

피드백으로 피드

피드백을 제공하는 방식과 방법은 매우 다양하지만, 피드백을 제공하는 방법은 모든 차이를 만들 수 있습니다. 직원마다 다르므로 취하는 접근 방식은 직원의 요구 사항을 충족할 수 있도록 유연해야 합니다. 다음은 팀 구성원의 발전에 가장 유용한 피드백을 제공하기 위한 몇 가지 제안입니다.

• 기다리지 마세요. 칭찬이나 시정의 필요성을 느낀다면, 그것을 주기 위해 기다리지 마십시오. 이를 통해 수신자는 처음에 피드백을 보장한 사건을 회상하고 관련시킬 수 있는 더 나은 기회를 얻을 수 있습니다.
• 구체적이어야 합니다. "당신은 일을 잘하고 있습니다."라고 말하지 마십시오. 기대치를 충족하거나 초과한 사항을 구체적으로 지적하여 "좋은"의 척도가 실제로 무엇인지 이해하도록 합니다. 행동 문제를 다루고 있다면, 그 행동에 대한 관찰과 그것이 다른 사람들에게 미치는 구체적인 영향을 구체적으로 기술하십시오.
• 성실하십시오. 귀하의 피드백은 직원의 성공을 돕고자 하는 진심 어린 열망에서 비롯되어야 합니다. 그들은 당신이 언제 가짜인지 알게 될 것입니다.
• 일관성을 유지하십시오. 정기적으로 만나서 팀원들이 신뢰할 수 있는 피드백 주기를 만드십시오. 통신 사이에 몇 주가 걸리면 성능을 유지하는 스레드를 잃을 수 있습니다.

개발 자원 실현

자원을 실현한다는 것은 일상 업무를 수행하는 데 필요한 것을 제공하는 것만이 아닙니다. 그것은 또한 그들의 성과를 관찰하고 그들과 의사 소통하여 개발에서 어떤 자원이 그들을 다음 단계로 발전시킬 수 있는지 이해하는 것을 의미합니다. 몇 가지 가능성을 살펴보겠습니다.

지속적인 학습

회사에 자기 계발 또는 경력 개발 과정이 있는 경우 팀 구성원이 가장 유익한 과정을 식별하도록 도와주세요. 코스를 정규 업무 일정에 맞춰 유연하게 처리하여 완료할 가능성을 높입니다. 사내 프로그램이 없는 경우 직원 학습을 지원할 수 있는 전문 과정에 예산을 할당하십시오.

밖으로 나가

직원들이 외부 취미 및 자원 봉사 기회를 추구하도록 권장합니다. 일부 회사는 VTO 또는 자원 봉사 휴가를 특정 자원 봉사 기회를 위해 유급 휴가로 지정합니다. 다른 사람들은 직원들에게 사직하지 않고도 열정을 추구할 수 있는 시간을 주기 위해 안식일이나 휴가 정책을 가지고 있습니다.

등록금 환급

등록금 상환 계획은 개발을 지원하는 또 다른 훌륭한 자원입니다. 일부 사람들에게는 교육 비용 부담이 커서 회사에서 승진하는 데 필요한 기술과 지식을 얻지 못할 수 있습니다. 그 비용을 지원하는 것은 직원에 대한 투자를 믿고 직원이 직장에서 배운 것을 적용하는 데 기꺼이 도움을 줄 의향이 있음을 나타냅니다. 계획 설정을 신중하게 고려하십시오. 그러나 올바르게 수행하면 직원과 더 강한 유대를 구축할 수 있습니다.

멘토링

직원들이 멘토를 찾도록 도와주세요. 멘토는 친구이자 교사 역할을 하여 직원의 경력 경로를 안내할 수 있는 사람입니다. 직원이 회사 문화를 탐색하고 기술 구축 기회를 추구하며 회사 안팎에서 네트워킹을 장려하도록 돕는 멘토. 멘토링은 직원과 직속 관리자 간에 자연스럽게 발전할 수 있지만 이러한 연결은 부서 간에도 발생할 수 있습니다. 공식적인 멘토링 프로그램이 없더라도 팀이 신뢰할 수 있는 사람들로부터 필요한 지원을 찾도록 격려하십시오.

인센티브

동기 부여는 직원들이 기꺼이 최선을 다하고 업무 생산성을 높이도록 하는 데 중요합니다. 하지만 분명히 모든 사람이 같은 방식으로 동기를 부여받는 것은 아닙니다. 각 직원의 "동기 부여 언어"로 말할 수 있는 광범위한 인센티브를 고려하십시오.

보상

여기에는 성과급 인상, 승진, 주식 상 또는 고성과를 위해 제공되는 기타 유형의 선물에서 모든 것이 포함될 수 있습니다. 단기 상도 고려하십시오. 작지만 여전히 추진력을 유지하는 데 도움이 되는 중요한 동기입니다.

인식

등을 정기적으로 두드리는 것은 항상 훌륭하지만 다음 단계로 나아갈 수 있습니다. 뉴스레터, 시청 또는 소셜 미디어와 같은 회사 포럼에서 홍보를 시도하십시오. 고위 리더십 팀 구성원이나 CEO에게 그 이상을 넘어선 팀원들에게 직접 메시지를 보내달라고 요청하세요. 업계에서 서비스 수준 완료 시 인증을 발급하는 경우 직원이 이를 인지하고 해당 의식의 일부인지 확인하십시오.

보안

많은 근로자들은 무슨 일이 있어도 스스로 자신을 돌볼 수 있다는 것을 알고 싶어합니다. 이러한 안정감은 회사와 일치하는 401k 계정, 생명 보험 정책 또는 미래 계획을 세우는 데 도움을 줄 수 있는 재정 고문에 대한 액세스에서 비롯될 수 있습니다. 다른 사람들에게는 최상의 기분을 느낄 수 있도록 의료 및 정신 건강 자원이 포함된 강력한 건강 혜택 패키지에 접근할 수 있음을 의미할 수 있습니다.

적절한 인센티브를 찾는 열쇠는 팀을 관찰하고 커뮤니케이션하여 팀을 진정으로 알아가는 것입니다. 일부 팀원에게 동기를 부여하려면 하나 이상의 전술이 필요할 수 있음을 기억하십시오.

개발 계획을 설계할 때 권한 부여에 대한 접근 방식을 염두에 두십시오. 팀 구성원에게 주의나 방향을 주지 않으면 권한 부여가 빠르게 소홀해질 수 있습니다. 마찬가지로, 팀 구성원이 작업량을 처리할 수 있는지 확인할 만큼 자주 확인하지 않으면 위임이 과중한 느낌을 줄 수 있습니다. 직원과의 관계를 만들고 유지하기 위해 부지런히 일하십시오. 그러면 직원은 직원이 경력 개발 경로를 안내해 줄 것이라고 믿을 것입니다.

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