Sviluppo dei dipendenti: come consentire al tuo team di raggiungere il loro pieno potenziale

Lo sviluppo dei dipendenti è diverso dalla formazione dei dipendenti. Mentre la formazione si concentra sull'ottimizzazione delle prestazioni di compiti specifici, i programmi di sviluppo sono più ampi. I programmi di sviluppo dei dipendenti vanno più in profondità con l'accento sulla crescita personale e professionale nel tentativo di aiutare i dipendenti a raggiungere il loro pieno potenziale. Lo sviluppo consiste nell'aiutare il tuo dipendente a pensare in anticipo e a prepararsi per i propri obiettivi a lungo termine e per quelli dell'azienda. I vantaggi dell'empowerment dei dipendenti sono ben documentati, ma eccone alcuni che di solito si trovano in cima alla lista:

• Creatività migliorata e pensiero fuori dagli schemi
• Maggiore fiducia nei manager e nell'azienda nel suo insieme
• Tassi di fidelizzazione dei dipendenti più elevati
• Migliore allineamento tra i valori di un dipendente e la missione, la visione e i valori dell'azienda

I dipendenti responsabilizzati sono più fiduciosi e impegnati in obiettivi significativi, chi non vorrebbe dipendenti del genere nella propria squadra?

In questo articolo esploreremo gli elementi dei programmi di sviluppo che supportano l'empowerment dei dipendenti. Sebbene non siano un elenco esaustivo, questi elementi possono aiutare a stabilire il tono giusto mentre i membri del tuo team intraprendono il loro sviluppo e possono rafforzare il messaggio che ti fidi delle loro capacità.

Comunicare una visione e una missione

Affinché i tuoi dipendenti possano raggiungere gli obiettivi dell'azienda, devono capire dove si inseriscono in tali obiettivi. I manager devono essere in grado di comunicare la visione e la missione dell'azienda insieme ai modi in cui i loro team contribuiscono ad esse.

Sviluppare una visione o una dichiarazione di missione

Quando si tratta di sviluppare una visione o una dichiarazione di intenti, mi piace l'approccio di Simon Sinek. Le dichiarazioni di visione dovrebbero trasmettere ciò in cui credi e dovrebbero essere abbastanza chiare da trasmettere quella convinzione in solo un paio di righe. Lascia fuori quello che fai/vendi/fai. Una dichiarazione di visione è una visione del futuro, non ciò che fai ora. La tua dichiarazione di missione è composta dal "cosa" e dal "come" che trasmettono come realizzerai la tua visione. Cosa stai facendo per trasformare la tua visione in realtà? Come hai intenzione di renderlo così?

Spiegare la tua visione o missione

Più queste affermazioni sono semplici, più dovrebbero essere facili da spiegare. La tua spiegazione dovrebbe includere il contesto per dove e come i membri del tuo team contribuiscono alla missione. Da lì, i dipendenti devono determinare se la visione e la missione sono in linea con i loro valori personali. Senza allineamento non c'è fiducia e senza fiducia non c'è sviluppo. Ma se sono allineati, questo può fornire la motivazione di base di cui hanno bisogno per lavorare con fiducia verso quella visione.

Stabilisci aspettative chiare

C'è un detto che dice: "Se non ti aspetti mai niente da nessuno, non rimarrai mai deluso". Questa visione fatalistica viene spesso espressa in relazione alle relazioni personali, ma in realtà non trova posto negli affari. Il motivo è perché negli affari abbiamo buone ragioni per questa aspettativa.

Buone Aspettative

Quando cerchiamo di assumere qualcuno, lo esaminiamo in base alle sue capacità, al suo background e alla sua esperienza. Si spendono molte ore e denaro per assicurarsi che la persona giusta sia nel ruolo giusto al momento giusto. Sulla base di tale conoscenza, abbiamo buone ragioni per aspettarci che funzionino a un certo standard.

Allo stesso modo, i membri del tuo team vogliono che tu comunichi quale livello di output vuoi vedere da loro e su quale timeline. Senza questa guida, non esiste una road map per il loro sviluppo.

Buona comunicazione

Comunica le tue aspettative includendo quanto segue:

• Definisci chiaramente gli obiettivi per i progetti che assegni e gli indicatori chiave che utilizzerai per misurare il successo. Questi sono strumenti concreti che entrambi potete utilizzare per determinare se stanno funzionando secondo i vostri standard.
• Definisci chiaramente come e quando desideri comunicare i loro progressi e cosa succede se non vengono fatti progressi. Conoscere la cadenza di questi check-in permette loro di venire al tavolo preparati per la discussione.
• Imposta date cardine per responsabilizzare i dipendenti. Le scadenze possono aiutare i dipendenti a imparare a definire strategie e stabilire le priorità in modo che si adatti al loro stile di lavoro.

Questa conoscenza è davvero un potere per i tuoi dipendenti perché conoscere le tue aspettative consente loro di stabilire dei limiti. I confini ci aiutano a concentrarci e a mantenere la nostra energia contenuta. Il modo più ovvio per farlo è attraverso la definizione degli obiettivi. Uno dei modi più efficaci per stabilire gli obiettivi è utilizzare il metodo SMART: Specifico, Misurabile, Raggiungibile, Rilevante e Limitato nel tempo. Questo framework ti consente di mantenere gli obiettivi semplici e facili da monitorare. Puoi leggere di più su come impostare gli obiettivi SMART qui.

Delegare

Delegare attività o progetti è uno dei modi più semplici per potenziare i membri del tuo team. Dare loro la responsabilità del lavoro di squadra consente loro di affinare la gestione del tempo, le priorità e le capacità di leadership. Puoi iniziare in piccolo qui dando ai membri del tuo team rapporti su attività ripetitive o più piccole per assicurarti che possano soddisfare le aspettative, ma non lasciarlo lì. Il vero sviluppo deriva dal consentire ai membri del team di provare qualcosa a cui sono interessati e/o che è significativo per la tua attività. Dare loro una fetta più grande della torta mostra loro ancora una volta che ti fidi di loro e, se imposti delle aspettative, avranno i limiti di cui hanno bisogno per stabilire gli obiettivi giusti per raggiungerli o superarli.

Consenti autonomia. . .

I dipendenti non possono sviluppare un senso di autogoverno, trovare assertività, né fidarsi del loro intuito se sono microgestiti. Devono avere l'autonomia o lo spazio per modellare il loro stile di lavoro in modo che possano dare il meglio di sé. Fornisci ai membri del tuo team le informazioni di cui hanno bisogno per prendere buone decisioni, ma poi lascia che siano loro a prendere effettivamente tali decisioni.

. . . Ma non isolare

È importante notare che l'autonomia non significa che i dipendenti debbano lavorare in isolamento. Feedback e discussione sono vitali per modellare e consolidare il loro pensiero. Consenti loro di parlare e testare le loro teorie.

E fornire una rete di sicurezza

L'autonomia, inoltre, non significa che i dipendenti debbano lavorare senza una rete di sicurezza. I membri del tuo team potrebbero avere un certo livello di paura nel prendere decisioni. Dovrebbero sapere che sarai lì per aiutarli se inciampano. Anche se falliscono, dovrebbe essere dato loro lo spazio per riflettere su se stessi e capire dove le cose sono venute meno, imparare da ciò e fare meglio andando avanti.

Nutrili con feedback

Il modo e il metodo per fornire feedback variano notevolmente, ma il modo in cui lo fai può fare la differenza. Ogni dipendente è diverso, quindi l'approccio da adottare deve essere flessibile per soddisfare le sue esigenze. Ecco alcuni suggerimenti per rendere il feedback che fornisci più utile allo sviluppo dei membri del tuo team:

• Non aspettare. Se noti la necessità di lodi o correzioni, non aspettare di darle. Ciò consente al destinatario una migliore opportunità di ricordare e relazionarsi con l'evento che ha garantito il feedback in primo luogo.
• Sii specifico. Non limitarti a dire: "Stai facendo un buon lavoro". Indica in modo specifico le cose che hanno soddisfatto o superato le aspettative in modo che capiscano qual è realmente la tua misura di "buono". Se stai affrontando un problema di comportamento, indica in modo specifico un'osservazione di quel comportamento e del suo impatto specifico sugli altri.
• Sii sincero. Il tuo feedback dovrebbe provenire da un sincero desiderio di voler aiutare il dipendente ad avere successo. Sapranno quando sei falso.
• Sii coerente. Incontrati regolarmente per creare un ciclo di feedback su cui i membri del tuo team possono fare affidamento. Se passi settimane tra una comunicazione e l'altra, puoi perdere il filo che mantiene le prestazioni al punto.

Realizzare risorse di sviluppo

Realizzare le risorse non significa solo fornire ciò di cui hanno bisogno per svolgere il loro lavoro quotidiano. Significa anche osservare le loro prestazioni e comunicare con loro per capire quali risorse potrebbero portarli al livello successivo nel loro sviluppo. Diamo un'occhiata ad alcune possibilità.

Apprendimento continuo

Se la tua azienda ha corsi di auto-miglioramento o di costruzione di carriera, aiuta i membri del tuo team a identificare quali sono i più vantaggiosi per loro. Consenti loro la flessibilità di inserire i corsi nel loro normale programma di lavoro per aumentare la probabilità che li completino. Se non disponi di programmi interni, stanzia fondi nel tuo budget per corsi professionali in grado di supportare l'apprendimento dei dipendenti.

Vai fuori

Incoraggiare i dipendenti a perseguire hobby esterni e opportunità di volontariato. Alcune aziende designano un numero di ore di VTO - o tempo libero per volontariato - permessi retribuiti specificamente per opportunità di volontariato. Altri hanno politiche sabatiche o di congedo per dare ai dipendenti il ​​tempo di perseguire le proprie passioni senza doversi dimettere.

Rimborso tasse scolastiche

I piani di rimborso delle tasse scolastiche sono un'altra grande risorsa che supporta lo sviluppo. L'onere dei costi dell'istruzione può essere notevole per alcune persone, impedendo loro di ottenere le competenze e le conoscenze di cui hanno bisogno per salire di livello nella tua azienda. Aiutare con quel costo dimostra che credi nell'investire nei tuoi dipendenti e sei disposto ad aiutarli ad applicare ciò che apprendono sul lavoro. Considera attentamente l'impostazione del tuo piano, ma se fatto bene, puoi costruire legami più forti con i tuoi dipendenti.

mentoring

Aiuta i tuoi dipendenti a trovare un mentore. Un mentore è qualcuno che può aiutare a guidare il dipendente nel suo percorso di carriera fungendo sia da confidente che da insegnante. Mentori che aiutano i dipendenti a navigare nella cultura della tua azienda, perseguire opportunità di sviluppo delle competenze e incoraggiare il networking all'interno e all'esterno della tua azienda. I tutoraggi possono svilupparsi in modo naturale tra i dipendenti e i loro direttori diretti, ma queste connessioni possono anche avvenire a livello interdipartimentale. Anche se non disponi di un programma di tutoraggio formale, incoraggia i tuoi team a trovare supporto dove ne hanno bisogno da persone di cui si fidano.

Incentivare

La motivazione è la chiave per garantire che i dipendenti siano disposti a dare il massimo ed essere produttivi sul lavoro. Chiaramente, però, non tutte le persone sono motivate allo stesso modo. Considera un'ampia gamma di incentivi in ​​grado di parlare con il "linguaggio motivazionale" di ciascun dipendente per tenerlo fuori dal parco!

Ricompense

Questo può includere qualsiasi cosa, da aumenti di stipendio di merito, promozioni, premi in azioni o altri regali tangibili dati per alte prestazioni. Considera anche i premi a breve termine: motivatori più piccoli ma comunque significativi che aiutano a mantenere lo slancio.

Riconoscimento

Le pacche regolari sulla schiena sono sempre fantastiche, ma puoi portarlo al livello successivo. Prova gli shout-out nei forum aziendali come newsletter, municipi o social media. Chiedi ai membri del tuo team di leadership senior o al CEO di inviare un messaggio diretto ai membri del team che vanno oltre. Se il tuo settore rilascia certificazioni al completamento dei livelli di servizio, assicurati che il tuo dipendente ne sia consapevole e partecipi a tali cerimonie.

Sicurezza

Molti lavoratori vogliono solo sapere che possono prendersi cura di se stessi, qualunque cosa accada. Quel senso di sicurezza può provenire da un conto 401k abbinato all'azienda, da una polizza assicurativa sulla vita o dall'accesso a consulenti finanziari che possono aiutarli a pianificare il futuro. Per altri potrebbe significare avere accesso a un solido pacchetto di benefici per la salute che include risorse mediche e di salute mentale per aiutarli a sentirsi al meglio.

La chiave per trovare il giusto incentivo è osservare e comunicare con i tuoi team per conoscerli davvero. Ricorda, potresti aver bisogno di più di una tattica per mantenere motivati ​​alcuni membri del team.

Sii consapevole del tuo approccio all'empowerment mentre progetti il ​​tuo piano di sviluppo. L'empowerment può trasformarsi rapidamente in negligenza se non presti attenzione o direzione ai membri del tuo team. Allo stesso modo, la delega può portare a sentirsi sovraccarichi di lavoro se non si effettua il check-in abbastanza spesso da determinare se i membri del team sono in grado di gestire il carico di lavoro. Lavora diligentemente per creare e mantenere una connessione con i tuoi dipendenti e loro si fideranno di te per guidarli lungo il loro percorso di sviluppo professionale.

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