员工发展：如何让您的团队充分发挥潜力

员工发展不同于员工培训。 虽然培训侧重于优化特定任务的表现，但发展计划更为广泛。 员工发展计划更深入，重点是个人和专业发展，以帮助员工充分发挥潜力。 发展是关于帮助您的员工提前思考并为他们和公司的长期目标做好准备。 员工授权的好处有据可查，但这里有一些通常位于列表顶部的好处：

• 提高创造力和开箱即用的思维
• 增加对经理和整个公司的信任
• 更高的员工保留率
• 使员工的价值观与公司使命、愿景和价值观更好地保持一致

获得授权的员工更加自信并致力于实现有意义的目标，谁不希望这样的员工加入他们的团队？

在本文中，我们将探讨支持员工赋权的发展计划要素。 虽然不是详尽的清单，但这些元素可以帮助您在团队成员开始发展时设定正确的基调，并可以强化您信任他们能力的信息。

传达愿景和使命

为了让您的员工支持公司的目标，他们必须了解自己在哪些方面适合这些目标。 经理必须能够传达公司的愿景和使命以及他们的团队为他们做出贡献的方式。

制定愿景或使命宣言

在制定愿景或使命宣言时，我喜欢 Simon Sinek 的方法。 愿景陈述应该传达您的信念，并且应该足够清晰，只需几行就可以传达这种信念。 留下你制造/销售/做的事情。 愿景陈述是对未来的愿景，而不是你现在所做的。 你的使命陈述由传达你将如何实现愿景的“什么”和“如何”组成。 你正在做什么来使你的愿景成为现实？ 你打算怎么做？

解释您的愿景或使命

这些陈述越简单，就越容易解释。 你的解释应该包括你的团队成员在何处以及如何为使命做出贡献的背景。 从那里，员工必须确定愿景和使命是否符合他们的个人价值观。 没有一致就没有信任，没有信任就没有发展。 但如果他们保持一致，这可以提供他们为实现这一愿景而自信地工作所需的基本动力。

建立明确的期望

有句话是这样说的：“如果你从不期望任何人得到什么，你就永远不会失望。” 这种宿命论的观点经常在个人关系中被提及，但它在商业中确实没有立足之地。 之所以如此，是因为在业务中，我们有充分的理由实现这种期望。

良好的期望

当我们寻求雇用某人时，我们会根据他们的技能、背景和经验对其进行审查。 花费大量时间和金钱来确保合适的人在合适的时间担任合适的角色。 基于这些知识，我们有充分的理由期望他们以特定标准执行。

同样，您的团队成员希望您传达您希望从他们那里看到什么级别的输出以及在什么时间表上。 没有这一指导，就没有发展路线图。

良好的沟通

通过包括以下内容来传达您的期望：

• 明确定义您分配的项目的目标以及您将用来衡量成功的关键指标。 这些是具体的工具，你们都可以用来确定他们的表现是否符合你的标准。
• 明确定义您希望如何以及何时就他们的进展进行沟通，以及如果没有取得进展会发生什么。 了解这些签到的节奏可以让他们来到为讨论做好准备的桌子上。
• 设置里程碑日期以让员工承担责任。 截止日期可以帮助员工学习如何以适合他们工作风格的方式制定战略和确定优先级。

这种知识对您的员工来说确实是一种力量，因为了解您的期望可以让他们设定界限。 边界帮助我们集中注意力并保持我们的能量。 我们做到这一点最明显的方法是通过目标设定。 设定目标的更有效方法之一是使用 SMART 方法：具体、可衡量、可实现、相关和限时。 该框架允许您保持目标简单且易于跟踪。 您可以在此处阅读有关如何设置 SMART 目标的更多信息。

代表

委派任务或项目是赋予团队成员权力的最简单方法之一。 让他们在团队工作中拥有自主权，可以让他们磨练自己的时间管理、优先排序和领导技能。 您可以通过向您的团队成员报告自己的或较小的重复性任务来确保他们能够满足期望，但不要只是将其留在那里，从这里开始。 真正的发展来自允许团队成员尝试他们感兴趣和/或对您的业务很重要的事情。 给他们更大的一块馅饼，再次向他们表明你相信他们会拥有它，如果你设定了期望，他们将拥有建立正确目标所需的界限，以实现或超越它们。

允许自治。 . .

如果员工受到微观管理，他们将无法培养自我管理意识，无法自信，也无法相信自己的直觉。 必须允许他们有自主权或空间来塑造他们的工作风格，以便他们能够发挥最佳表现。 为您的团队成员提供做出正确决策所需的信息，然后让他们实际做出这些决定。

. . . 但不要隔离

需要注意的是，自主并不意味着员工应该孤立地工作。 反馈和讨论对于塑造和巩固他们的思维至关重要。 让他们畅所欲言并测试他们的理论。

并提供安全网

自主也不意味着员工应该在没有安全网的情况下工作。 您的团队成员在做决定时可能会有一定程度的恐惧。 他们应该知道，如果他们跌倒，你会在那里帮助他们。 即使他们失败了，也应该给予他们自我反省和了解不足之处的空间，从中吸取教训，并在未来做得更好。

用反馈喂养他们

提供反馈的方式和方法千差万别，但你如何做可以产生很大的不同。 每个员工都是不同的，因此您采取的方法必须灵活满足他们的需求。 以下是一些建议，以使您提供的反馈对团队成员的发展最有用：

• 别等了。 如果您发现需要表扬或纠正，请不要等待。 这使接收者有更好的机会回忆起最初需要反馈的事件并与之相关联。
• 请明确点。 不要只是说，“你做得很好。” 特别指出达到或超出预期的事情，以便他们了解您对“好”的真正衡量标准。 如果您正在解决一个行为问题，请具体说明对该行为的观察及其对他人的具体影响。
• 要真诚。 您的反馈应该来自希望帮助员工取得成功的真诚愿望。 他们会知道你什么时候是假的。
• 始终如一。 定期开会以创建一个您的团队成员可以依赖的反馈循环。 如果您在沟通之间间隔数周，您可能会失去保持性能的线程。

实现开发资源

实现资源不仅仅是提供他们日常工作所需的东西。 这也意味着观察他们的表现并与他们沟通，以了解哪些资源可以将他们提升到更高的发展水平。 让我们看看一些可能性。

持续学习

如果您的公司有自我提升或职业建设课程，请帮助您的团队成员确定哪些对他们最有益。 允许他们灵活地将课程纳入他们的正常工作时间表，以增加他们完成课程的可能性。 如果您没有内部计划，请在预算中为可以支持员工学习的专业课程分配资金。

出去

鼓励员工追求外部爱好和志愿者机会。 一些公司专门为志愿者机会指定了一些小时的 VTO（或志愿者休假）带薪休假。 其他人则有休假或休假政策，让员工有时间追求自己的激情，而不必辞职。

学费报销

学费报销计划是另一个支持发展的重要资源。 对于某些人来说，教育的成本负担可能很大，使他们无法获得在贵公司晋升所需的技能和知识。 帮助支付这笔费用表明您相信投资于您的员工，并愿意帮助他们应用他们在工作中学到的知识。 仔细考虑您的计划的制定，但如果做得对，您可以与员工建立更牢固的联系。

导师制

帮助您的员工找到导师。 导师是可以通过充当红颜知己和老师来帮助指导员工的职业道路的人。 导师帮助员工了解贵公司的文化，寻求技能培养机会，并鼓励公司内外的人脉网络。 指导可以在员工和他们的直接经理之间自然发展，但这些联系也可以跨部门发生。 即使您没有正式的导师计划，也要鼓励您的团队在需要的地方从他们信任的人那里寻求支持。

激励

激励是确保员工愿意尽最大努力并在工作中富有成效的关键。 显然，并不是每个人都以同样的方式受到激励。 考虑范围广泛的激励措施，这些激励措施可以与每个员工的“激励语言”相呼应，让他们把它赶出公园！

奖励

这可以包括从绩效加薪、晋升、股票奖励或其他为表现出色而提供的有形礼物等所有方面。 也可以考虑短期奖励——较小但仍然重要的激励因素，有助于保持动力。

认出

经常拍拍背部总是很棒，但您可以将其提升到一个新的水平。 尝试在时事通讯、市政厅或社交媒体等公司论坛上大声疾呼。 请您的高级领导团队成员或 CEO 直接向超越自我的团队成员发送信息。 如果您的行业在服务水平完成时颁发认证，请确保您的员工了解并参与这些仪式。

安全

许多工人只是想知道他们可以照顾自己，无论发生什么。 这种安全感可能来自与公司匹配的 401k 账户、人寿保险单或可以帮助他们规划未来的财务顾问。 对于其他人来说，这可能意味着获得强大的健康福利包，其中包括医疗和心理健康资源，以帮助他们感觉最好。

找到正确激励的关键是观察并与您的团队沟通以真正了解他们。 请记住，您可能需要不止一种策略来保持一些团队成员的积极性。

在设计发展计划时，请注意您的赋权方法。 如果你不给你的团队成员关注或指导，授权很快就会变成忽视。 同样，如果您没有足够频繁地检查来确定您的团队成员是否可以处理他们的工作量，那么委派可能会导致过度工作的感觉。 努力工作，与您的员工建立并保持联系，他们会相信您会在他们的职业发展道路上为他们提供指导。

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