Utiliser la hiérarchie des besoins de Maslow pour vous motiver et motiver votre équipe

Le manque de motivation sur le lieu de travail peut être un signe que les besoins des travailleurs ne sont pas satisfaits. Dans cet article, nous examinerons la hiérarchie des besoins de Maslow, une théorie motivationnelle populaire pour répondre aux besoins humains dans le but de trouver l'épanouissement personnel. Nous examinerons comment ces besoins se présentent sur le lieu de travail, comment la motivation est impactée lorsqu'ils ne sont pas satisfaits, et les idées et actions pour contrer ce cycle.

La hiérarchie des besoins de Maslow

Abraham Maslow était un psychologue américain travaillant dans le domaine de la psychologie humaniste, qui met l'accent sur l'exploration de soi et le libre arbitre avec une volonté de réaliser son plein potentiel.

La théorie de Maslow est basée sur cinq types de besoins fondamentaux. Souvent représentés comme des niveaux dans une pyramide, les besoins résidant dans les niveaux inférieurs doivent être satisfaits avant de pouvoir répondre à ceux des niveaux supérieurs.

L'ordre des besoins ressemble à ceci :

1. Physique - le besoin d'air, d'eau, de nourriture, de sommeil
2. Sécurité - le besoin de sécurité, d'abri, de stabilité
3. Social – le besoin de relations intimes, d'être aimé, d'appartenir
4. Ego - le besoin d'estime de soi, de prestige, de reconnaissance des réalisations
5. Réalisation de soi - le besoin de développement, de créativité et de réaliser son plein potentiel

Les quatre premiers niveaux sont considérés comme des « besoins de carence ». Si nous manquons d'un de ces niveaux, nous pouvons devenir distraits, anxieux ou déprimés. Si tous ces besoins sont satisfaits, nous sommes libres d'explorer nos « besoins de croissance » ou notre besoin humain unique de grandir en tant qu'individu.

Besoins physiques

Nos besoins biologiques – air, eau, nourriture, abri – sont simples mais vitaux pour la survie, et lorsqu'ils ne sont pas satisfaits, mettez tous les autres besoins en pause.
Par exemple : vous devez faire une pause déjeuner, mais vous êtes retardé d'une demi-heure supplémentaire à la fin d'une réunion. Votre corps et votre cerveau réagissent biologiquement et émotionnellement au besoin de manger. Lorsque vous êtes « affamé », votre capacité à vous concentrer sur votre travail diminue régulièrement à mesure que l'urgence de répondre à votre faim augmente.
Une réunion occasionnelle qui dure longtemps n'est pas un gros problème. Cependant, une culture d'entreprise trop axée sur l'efficacité ou un comportement de « bourreau de travail » peut avoir un impact considérable sur notre capacité ou notre volonté de répondre aux besoins physiques pendant le temps de travail. Dans cet environnement, la motivation à performer dans cet environnement est basée sur la pression et non sur un intérêt véritable, et cette pression l'emporte sur notre besoin de prendre soin de nous-mêmes.

Pour éviter cela :

• Prévoyez suffisamment de temps de pause dans la journée de travail et encouragez les employés à utiliser réellement ce temps pour répondre à leurs besoins physiques.
• Rendre l'eau et les aliments sains facilement accessibles et abordables.
• Aménagez des espaces de pause séparés qui peuvent servir d'« abri » du travail régulier pendant ces temps de pause.

Par-dessus tout, promouvoir une culture de travail qui soutient le concept de soins personnels et d'équilibre. Savoir que vous vous souciez de leur bien-être signifie que les employés se sentent habilités à prendre soin d'eux-mêmes et à se remettre ensuite à la tâche à accomplir.

Besoins de sécurité

La sécurité sur le lieu de travail peut signifier se sentir physiquement en sécurité, mais cela peut aussi signifier un désir de stabilité, d'ordre, de prévisibilité et de contrôle concernant le salaire, les horaires de travail, les structures d'équipe, la charge de travail et la surveillance des performances, pour n'en nommer que quelques-uns.

Si les heures de travail ne sont pas cohérentes, les employés ne peuvent pas planifier adéquatement leur vie. Si les chèques de paie n'arrivent pas à temps ou ne sont pas corrects, la méfiance envers la direction va fermenter. Si les affectations de travail changent constamment ou si les employés sont microgérés, ils n'auront pas confiance en leurs capacités. Toutes ces circonstances entraînent des sentiments de conflit, d'instabilité et un manque de confiance dans la capacité d'un employeur à prendre soin de ses employés.

Si vous rencontrez personnellement des failles de sécurité au travail, signalez votre expérience à la ressource appropriée ou trouvez un collègue qui peut vous défendre. Pour votre équipe, la structure et la cohérence sont essentielles pour offrir un lieu de travail stable et sécurisé :

• Donnez aux membres de l'équipe de l'espace pour faire leur travail et planifiez des séances de coaching/rétroaction pour favoriser la discussion sur les domaines d'amélioration.
• Lorsque des défis surviennent, obtenez l'adhésion et mettez en œuvre les idées des membres de l'équipe autant que possible.
• Soyez transparent sur la façon dont vous allez gérer ces défis et sur la flexibilité dont vous disposez pour les relever.

Vous aurez besoin d'une certaine flexibilité en fonction de votre situation particulière, mais si vous êtes honnête et cohérent dans votre approche, les employés finiront par se sentir en sécurité en sachant à quoi s'attendre. Si vous êtes juste, ils soutiendront le processus et la mission.

Besoins sociaux

La facilité avec laquelle nous nous sentons les bienvenus dans un groupe ou à trouver des personnes « comme nous » a un impact énorme sur notre performance au travail. Vous sentir comme un étranger signifie que vous êtes moins susceptible de vous engager, de proposer des idées ou de faire un effort supplémentaire de peur d'être ridiculisé. Lorsque nous nous sentons les bienvenus, nous sommes plus susceptibles de faire confiance à ceux qui nous entourent et de nous faire confiance pour être nous-mêmes. Nos idées et nos efforts sont validés, nous motivant ainsi à faire et à être meilleurs.

Si vous ne pouvez pas vous exprimer de manière authentique et que vous vous y adaptez, il est peut-être préférable de quitter complètement l'environnement. S'il y a des aspects de votre équipe que vous pouvez soutenir, trouvez un collègue qui peut vous aider à comprendre comment fonctionnent ces dynamiques et plaider pour que vous vous impliquiez.

En tant que manager, l'observation étroite et la communication avec les membres de l'équipe peuvent aider à découvrir les lacunes en matière d'inclusivité au sein de votre équipe :

• Rencontrez régulièrement les membres de votre équipe individuellement pour apprendre à les connaître et à connaître leurs préférences sociales.
• Créez des opportunités pour les membres de votre équipe d'interagir à l'intérieur et à l'extérieur du travail, et portez une attention particulière à la façon dont ils collaborent.
• Jouez sur les liens forts que vous voyez et évaluez comment ces dynamiques peuvent être largement diffusées dans le groupe.

Le but n'est pas de faire en sorte que tout le monde s'entende avec tout le monde tout le temps. Équilibrez trouver l'harmonie au sein de votre équipe tout en permettant aux individus d'être eux-mêmes en tant que meilleure pratique pour construire une équipe engagée et motivée.

Besoins de l'ego

Lorsque nous apprenons à faire du vélo, nous commençons avec des roues d'entraînement pour le soutien et l'équilibre. Nous construisons l'estime de soi en maîtrisant cette tâche. Une fois que nous avons baissé la mécanique, les roues d'entraînement se détachent et une main stable à l'arrière du siège nous aide à apprendre à équilibrer le vélo tout en se déplaçant. Finalement, cette main lâche, et vous roulez tout seul.

Comme faire du vélo, pour répondre aux besoins de notre ego au travail, nous devons développer l'estime de nous-mêmes grâce à une capacité à effectuer des tâches de manière autonome. Nous avons également besoin d'un système de soutien qui nous aide à atteindre notre objectif et d'un système de reconnaissance qui valide nos réalisations.

Pour nous motiver de cette façon au travail, nous devons rechercher un travail qui met en valeur nos capacités tout en nous mettant au défi de maîtriser de nouvelles compétences.

Tout comme pour les besoins sociaux, en tant que chef d'équipe, l'observation et la communication sont essentielles pour comprendre le soutien dont les membres individuels de l'équipe ont besoin dans ce domaine :

• Rencontrez régulièrement vos employés pour discuter s'ils aiment le travail qu'ils font et où ils voient leur expérience les diriger.
• Récompensez-les avec un travail qui reflète leurs besoins et leurs réalisations déclarés.
• Reconnaître de manière cohérente et authentique les réalisations des membres de votre équipe, individuellement et publiquement.

En outre, il est important de comprendre quel type de reconnaissance résonne le mieux avec chaque membre de l'équipe - une tape dans le dos, une reconnaissance formelle parmi les pairs, des bonus, une prise de force supplémentaire, etc. Offrir des éloges en temps opportun et une récompense qui correspond à leur personnalité durera longtemps. moyen de les garder motivés à performer.

Besoins de réalisation de soi

Maslow a défini la réalisation de soi comme le désir de « devenir tout ce que l'on est capable de devenir ».

Le besoin de se réaliser peut se matérialiser lorsque vous avez « exploité » toutes les expériences et connaissances dans une circonstance donnée, mais vous savez que vous pouvez faire plus et que vous pouvez faire mieux. La prise de conscience de ce besoin de croissance vient au premier plan parce que tous les autres besoins ont été satisfaits. Libre de toute distraction, vous pouvez examiner de manière holistique la somme de vos efforts et décider ce qui vous donne vraiment un sentiment d'épanouissement.

Ce niveau de liberté a son propre pouvoir de motivation, ce qui vous permet, à vous ou aux membres de votre équipe, de passer plus facilement à l'étape suivante d'un parcours de développement personnel.
Pour favoriser cela, trouvez des opportunités de formation continue, des certifications de niveau supérieur ou des ressources qui permettent de poursuivre ces passions.

À ce niveau, il est possible de réaliser le but de sa vie. Si cette personne c'est vous, félicitations ! Si cette personne travaille pour vous, vous bénéficierez grandement d'un employé qui est naturellement motivé à vivre et à travailler dans sa passion.

Conclusion

Au fil du temps, la structure hiérarchique de la théorie de Maslow a été déconstruite et les psychologues ultérieurs ont reconnu que nos besoins se chevauchent ou changent par ordre d'importance en fonction des circonstances individuelles. Une prise de conscience et une communication constante autour de vos besoins et de ceux de votre équipe est la composante essentielle pour répondre à ces besoins, quel que soit leur ordre.

Avez-vous utilisé la théorie de Maslow sur votre lieu de travail ? Racontez-nous votre expérience dans les commentaires !

Image en vedette via TarikVision / shutterstock.com