Usando a hierarquia de necessidades de Maslow para motivar você e sua equipe

A falta de motivação no local de trabalho pode ser um sinal de que as necessidades dos trabalhadores não estão sendo atendidas. Neste artigo, veremos a Hierarquia das Necessidades de Maslow, uma teoria motivacional popular que trata das necessidades humanas com o objetivo de encontrar a autorrealização. Veremos como essas necessidades se apresentam no local de trabalho, como a motivação é afetada quando não são satisfeitas e as ideias e ações para neutralizar esse ciclo.

Hierarquia de necessidades de Maslow

Abraham Maslow foi um psicólogo americano que trabalhava na área da psicologia humanística, que enfatiza a autoexploração e o livre arbítrio com o objetivo de realizar todo o potencial de cada um.

A teoria de Maslow é baseada em cinco tipos de necessidades básicas. Muitas vezes representadas como camadas em uma pirâmide, as necessidades que residem nas camadas inferiores devem ser atendidas antes de podermos atender às necessidades superiores.

A ordem das necessidades é assim:

1. Físico - a necessidade de ar, água, comida, sono
2. Segurança - a necessidade de segurança, abrigo, estabilidade
3. Social - a necessidade de relacionamentos íntimos, ser amado, pertencer
4. Ego - a necessidade de autoestima, prestígio, reconhecimento por realizações
5. Autoatualização - a necessidade de desenvolvimento, criatividade e realização de todo o potencial

Os primeiros quatro níveis são considerados "necessidades de deficiência". Se estivermos deficientes em qualquer um desses níveis, podemos ficar distraídos, ansiosos ou deprimidos. Se todas essas necessidades forem atendidas, seremos livres para explorar nossas “necessidades de crescimento” ou nossa necessidade exclusivamente humana de crescer como indivíduo.

Necessidades físicas

Nossas necessidades biológicas - ar, água, comida, abrigo - são simples, mas vitais para a sobrevivência, e quando não forem atendidas, coloque todas as outras necessidades em pausa.
Por exemplo: Você deve fazer uma pausa para o almoço, mas será retido por mais meia hora no final de uma reunião. Seu corpo e cérebro respondem biológica e emocionalmente à necessidade de comer. Quando você está “com fome”, sua capacidade de se concentrar no trabalho diminui gradativamente à medida que aumenta a urgência de lidar com a fome.
Uma reunião ocasional que se prolonga não é um grande problema. No entanto, uma cultura empresarial focada demais na eficiência ou no comportamento “workaholic” pode afetar drasticamente nossa capacidade ou disposição de atender às necessidades físicas durante o horário de trabalho. Nesse ambiente, a motivação para atuar nesse ambiente é baseada na pressão, e não no interesse genuíno, e essa pressão supera nossa necessidade de cuidar de nós mesmos.

Para evitar isso:

• Construa um amplo intervalo de tempo na jornada de trabalho e incentive os funcionários a realmente usar esse tempo para atender às suas necessidades físicas.
• Tornar as opções de água e alimentos saudáveis ​​facilmente acessíveis e acessíveis.
• Configure espaços de descanso separados que possam servir como “abrigo” do trabalho regular durante esses intervalos.

Acima de tudo, promover uma cultura de trabalho que apoie o conceito de autocuidado e equilíbrio. Saber que você se preocupa com o bem-estar deles significa que os funcionários se sentem capacitados para cuidar de si mesmos e, então, voltar à tarefa em mãos.

Necessidades de segurança

Segurança no local de trabalho pode significar sentir-se fisicamente seguro, mas também pode significar um desejo de estabilidade, ordem, previsibilidade e controle sobre salários, horários de trabalho, estruturas de equipe, carga de trabalho e supervisão de desempenho - para citar alguns.

Se as horas de trabalho não são consistentes, os funcionários não podem planejar suas vidas adequadamente. Se os cheques de pagamento não chegarem a tempo ou não forem corretos, a desconfiança na administração fermentará. Se as atribuições de trabalho mudarem consistentemente ou os funcionários forem microgerenciados, eles não se sentirão confiantes em suas habilidades. Todas essas circunstâncias geram sentimentos de conflito, instabilidade e falta de confiança na capacidade do empregador de cuidar de seus funcionários.

Se você enfrentar pessoalmente falhas de segurança no trabalho, relate sua experiência ao recurso apropriado ou encontre um colega que possa advogar em seu nome. Para sua equipe, estrutura e consistência são essenciais para fornecer um local de trabalho estável e seguro:

• Dê aos membros da equipe espaço para fazer seu trabalho e agende sessões de coaching / feedback para fomentar a discussão sobre áreas de melhoria.
• Quando surgirem desafios, compre e implemente as ideias dos membros da equipe tanto quanto possível.
• Seja transparente sobre como você irá gerenciar esses desafios e a quantidade de flexibilidade que você tem para enfrentá-los.

Você precisará de alguma flexibilidade com base em suas circunstâncias específicas, mas se for honesto e consistente em sua abordagem, os funcionários acabarão se sentindo seguros em saber o que esperar. Se você for justo, eles apoiarão o processo e a missão.

Necessidades sociais

A facilidade com que nos sentimos bem-vindos em um grupo ou encontramos pessoas “como nós” tem um grande impacto em nosso desempenho no trabalho. Sentir-se um estranho significa que você tem menos probabilidade de se envolver, oferecer ideias ou ir mais longe por medo de ser ridicularizado. Quando nos sentimos bem-vindos, temos mais probabilidade de confiar nas pessoas ao nosso redor e de sermos nós mesmos. Nossas ideias e esforços são validados, motivando-nos a fazer e ser melhores.

Se você não consegue se expressar com autenticidade e ainda assim se adapta, pode ser melhor deixar o ambiente por completo. Se houver aspectos de sua equipe que você possa apoiar, encontre um colega que possa ajudá-lo a entender como essas dinâmicas funcionam e advogue para que você se envolva.

Como gerente, a observação atenta e a comunicação com os membros da equipe podem ajudar a descobrir lacunas na inclusão dentro de sua equipe:

• Reúna-se regularmente com os membros de sua equipe individualmente para conhecê-los e conhecer suas preferências sociais.
• Estabeleça oportunidades para os membros da sua equipe interagirem dentro e fora do trabalho e preste muita atenção em como eles colaboram.
• Jogue com os laços fortes que você vê e avalie como essas dinâmicas podem se espalhar amplamente por todo o grupo.

O objetivo não é fazer com que todos se entendam o tempo todo. Equilibre a busca pela harmonia dentro de sua equipe e, ao mesmo tempo, permita que os indivíduos sejam eles mesmos como a melhor prática para construir uma equipe engajada e motivada.

Ego Needs

Quando aprendemos a andar de bicicleta, começamos com rodinhas de apoio para suporte e equilíbrio. Nós construímos auto-estima ao dominarmos essa tarefa. Assim que baixamos a mecânica, as rodinhas de apoio se soltam e uma mão firme na parte de trás do assento nos ajuda a aprender a equilibrar a bicicleta durante o movimento. Eventualmente essa mão se solta e você está andando por conta própria.

Como andar de bicicleta, para atender às necessidades de nosso ego no trabalho, devemos construir estima dentro de nós mesmos por meio da capacidade de realizar tarefas de forma independente. Também precisamos de um sistema de apoio que nos ajude a alcançar nosso objetivo e um sistema de reconhecimento que valide nossas realizações.

Para nos motivar dessa forma no trabalho, devemos buscar um trabalho que mostre nossas habilidades, ao mesmo tempo que nos desafia a dominar novas habilidades.

Assim como acontece com as necessidades sociais, como líder de equipe, a observação e a comunicação são fundamentais para entender que tipo de apoio os membros individuais da equipe precisam nesta área:

• Reúna-se regularmente com seus funcionários para discutir se eles gostam do trabalho que estão fazendo e de onde podem ver sua experiência os direcionando.
• Recompense-os com um trabalho que reflita suas necessidades e realizações declaradas.
• Reconheça de forma consistente e genuína as realizações entre os membros de sua equipe, individual e publicamente.

Além disso, é importante entender que tipo de reconhecimento ressoa melhor com cada membro da equipe - um tapinha nas costas, reconhecimento formal entre colegas, bônus, PTO extra, etc. forma de mantê-los motivados para o desempenho.

Necessidades de autoatualização

Maslow definiu a autoatualização como o desejo de "tornar-se tudo o que alguém é capaz de se tornar".

A necessidade de autoatualização pode se materializar quando você “aproveita” todas as experiências e conhecimentos em uma determinada circunstância, mas sabe que pode fazer mais e melhor. A consciência dessa necessidade de crescer vem à tona porque todas as outras necessidades foram atendidas. Livre de distrações, você pode examinar holisticamente a soma de seus esforços e decidir o que realmente lhe dá uma sensação de realização.

Esse nível de liberdade tem seu próprio poder de motivação, tornando muito mais fácil para você ou para os membros de sua equipe dar o próximo passo em uma jornada de autodesenvolvimento.
Para promover isso, encontre oportunidades de educação continuada, certificações de nível superior ou recursos que permitem a busca por essas paixões.

Nesse nível, é possível realizar o propósito de vida de uma pessoa. Se essa pessoa for você, parabéns! Se essa pessoa estiver trabalhando para você, você se beneficiará muito em ter um funcionário que é naturalmente motivado por viver e trabalhar em sua paixão.

Conclusão

Com o tempo, a estrutura hierárquica da teoria de Maslow foi desconstruída com psicólogos posteriores reconhecendo que nossas necessidades se sobrepõem ou mudam em ordem de significância dependendo das circunstâncias individuais. A conscientização e a comunicação constante em torno das suas necessidades e das de sua equipe é o componente vital para atender a essas necessidades, independentemente de sua ordem.

Você usou a teoria de Maslow em seu local de trabalho? Conte-nos sobre sua experiência nos comentários!

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