Wykorzystanie hierarchii potrzeb Maslowa do motywowania siebie i swojego zespołu

Brak motywacji w miejscu pracy może oznaczać, że potrzeby pracowników nie są zaspokajane. W tym artykule przyjrzymy się Hierarchii potrzeb Maslowa, popularnej motywacyjnej teorii zaspokajania ludzkich potrzeb w celu znalezienia samorealizacji. Przyjrzymy się, jak te potrzeby prezentują się w miejscu pracy, jak motywacja wpływa, gdy nie są spełnione, oraz pomysłom i działaniom przeciwdziałającym temu cyklowi.

Piramida potrzeb Maslowa

Abraham Maslow był amerykańskim psychologiem pracującym w obszarze psychologii humanistycznej, która kładzie nacisk na samopoznanie i wolną wolę z dążeniem do realizacji swojego pełnego potencjału.

Teoria Maslowa opiera się na pięciu typach podstawowych potrzeb. Często przedstawiane jako poziomy w piramidzie, potrzeby znajdujące się na niższych poziomach muszą zostać zaspokojone, zanim będziemy mogli zająć się tymi wyższymi.

Kolejność potrzeb wygląda następująco:

1. Fizyczne – potrzeba powietrza, wody, jedzenia, snu
2. Bezpieczeństwo – potrzeba bezpieczeństwa, schronienia, stabilności
3. Społeczna – potrzeba intymnych relacji, bycia kochanym, przynależności
4. Ego – potrzeba poczucia własnej wartości, prestiżu, uznania dla osiągnięć
5. Samorealizacja – potrzeba rozwoju, kreatywności i realizacji pełnego potencjału

Pierwsze cztery poziomy są uważane za „potrzeby niedoboru”. Jeśli brakuje nam któregoś z tych poziomów, możemy stać się rozkojarzeni, niespokojni lub przygnębieni. Jeśli wszystkie te potrzeby zostaną zaspokojone, możemy swobodnie badać nasze „potrzeby wzrostu” lub naszą wyjątkowo ludzką potrzebę rozwoju jako jednostki.

Potrzeby fizyczne

Nasze biologiczne potrzeby – powietrze, woda, jedzenie, schronienie – są proste, ale niezbędne do przetrwania, a kiedy nie są zaspokojone, wstrzymaj wszystkie inne potrzeby.
Na przykład: Masz zrobić przerwę na lunch, ale pod koniec spotkania zostajesz zatrzymany na dodatkowe pół godziny. Twoje ciało i mózg reagują biologicznie i emocjonalnie na potrzebę jedzenia. Kiedy jesteś „głodny”, twoja zdolność do skoncentrowania się na pracy stale spada wraz ze wzrostem potrzeby zaspokojenia głodu.
Okazjonalne spotkanie, które trwa długo, nie jest dużym problemem. Jednak kultura firmy nadmiernie skoncentrowana na wydajności lub zachowaniu „pracoholizmu” może drastycznie wpłynąć na naszą zdolność lub chęć zaspokajania potrzeb fizycznych w czasie pracy. W tym środowisku motywacja do działania w tym środowisku opiera się na presji, a nie na prawdziwym zainteresowaniu, a ta presja przewyższa naszą potrzebę dbania o siebie.

Aby temu zapobiec:

• Zaplanuj wystarczająco dużo czasu na przerwę w pracy i zachęć pracowników do faktycznego wykorzystania tego czasu na zaspokojenie swoich potrzeb fizycznych.
• Spraw, aby woda i zdrowa żywność były łatwo dostępne i niedrogie.
• Ustaw oddzielne miejsca na przerwy, które mogą służyć jako „schronienie” przed regularną pracą podczas tych przerw.

Przede wszystkim promuj kulturę pracy, która wspiera koncepcję samoopieki i równowagi. Świadomość, że zależy Ci na ich dobrym samopoczuciu, oznacza, że ​​pracownicy czują się upoważnieni do zadbania o siebie, a następnie powrotu do wykonywanego zadania.

Potrzeby bezpieczeństwa

Bezpieczeństwo w miejscu pracy może oznaczać poczucie bezpieczeństwa fizycznego, ale może również oznaczać pragnienie stabilności, porządku, przewidywalności i kontroli wynagrodzeń, harmonogramów pracy, struktur zespołu, obciążenia pracą i nadzoru nad wydajnością – żeby wymienić tylko kilka.

Jeśli godziny pracy nie są spójne, pracownicy nie mogą odpowiednio zaplanować swojego życia. Jeśli czeki nie dotrą na czas lub są nieprawidłowe, nieufność do kierownictwa będzie fermentować. Jeśli zadania pracy stale się zmieniają lub pracownicy są mikrozarządzani, nie będą mieli pewności co do swoich umiejętności. Wszystkie te okoliczności prowadzą do poczucia konfliktu, niestabilności i braku zaufania do zdolności pracodawcy do dbania o swoich pracowników.

Jeśli osobiście doświadczysz luk w zabezpieczeniach w pracy, zgłoś swoje doświadczenie odpowiedniemu zasobowi lub znajdź współpracownika, który może Cię bronić. Dla Twojego zespołu struktura i spójność są kluczem do zapewnienia stabilnego i bezpiecznego miejsca pracy:

• Daj członkom zespołu przestrzeń do pracy i zaplanuj sesje coachingowe/informacyjne, aby zachęcić do dyskusji na temat obszarów wymagających poprawy.
• Kiedy pojawiają się wyzwania, daj się pozyskać i wdrażaj pomysły członków zespołu tak często, jak to tylko możliwe.
• Przejrzyj, jak poradzisz sobie z tymi wyzwaniami i jaką elastyczność musisz im sprostać.

Będziesz potrzebować pewnej elastyczności w zależności od wyjątkowych okoliczności, ale jeśli będziesz uczciwy i konsekwentny w swoim podejściu, pracownicy w końcu poczują się bezpiecznie, wiedząc, czego się spodziewać. Jeśli będziesz uczciwy, wesprą proces i misję.

Potrzeby społeczeństwa

Łatwość, z jaką czujemy się mile widziani w grupie, czy znajdujemy ludzi „takich jak my”, ma ogromny wpływ na to, jak wykonujemy pracę w pracy. Poczucie się jak osoba z zewnątrz oznacza, że ​​jest mniej prawdopodobne, że będziesz się angażować, oferować pomysły lub iść o krok dalej, bojąc się, że zostaniesz wyśmiany. Kiedy czujemy się mile widziani, bardziej prawdopodobne jest, że zaufamy tym, którzy nas otaczają i że będziemy sobą. Nasze pomysły i wysiłki są potwierdzane, co motywuje nas do działania i bycia lepszymi.

Jeśli nie potrafisz wyrazić siebie autentycznie i nadal się dopasowujesz, najlepszym rozwiązaniem może być całkowite opuszczenie środowiska. Jeśli istnieją aspekty twojego zespołu, które możesz wesprzeć, znajdź kolegę, który pomoże ci zrozumieć, jak działa ta dynamika i zachęci cię do zaangażowania się.

Jako menedżer, uważna obserwacja i komunikacja z członkami zespołu może pomóc odkryć luki w integracji w Twoim zespole:

• Spotykaj się regularnie z członkami swojego zespołu indywidualnie, aby poznać ich i ich preferencje społeczne.
• Zapewnij członkom zespołu możliwości interakcji w pracy i poza nią oraz zwracaj szczególną uwagę na sposób, w jaki współpracują.
• Graj w silne więzi, które widzisz, i oceń, jak ta dynamika może szeroko rozłożyć się w grupie.

Celem nie jest sprawienie, by wszyscy przez cały czas dogadywali się ze wszystkimi innymi. Równowaga w odnajdywaniu harmonii w zespole, jednocześnie pozwalając jednostkom na bycie sobą, co stanowi najlepszą praktykę budowania zaangażowanego, zmotywowanego zespołu.

Potrzeby Ego

Kiedy uczymy się jeździć na rowerze, zaczynamy od treningu kół na wsparcie i równowagę. Poprzez opanowanie tego zadania budujemy poczucie własnej wartości. Gdy już mamy mechanikę opuszczoną, kółka treningowe odpadają, a stabilizująca ręka z tyłu siodełka pomaga nam nauczyć się balansować na rowerze podczas ruchu. W końcu ta ręka puszcza i jedziesz sam.

Podobnie jak jazda na rowerze, aby zaspokoić potrzeby naszego ego w pracy, musimy budować w sobie szacunek poprzez zdolność do samodzielnego wykonywania zadań. Potrzebujemy również systemu wsparcia, który pomoże nam osiągnąć nasz cel oraz systemu uznawania, który potwierdza nasze osiągnięcia.

Aby zmotywować się w ten sposób w pracy, musimy szukać pracy, która pokaże nasze umiejętności, jednocześnie rzucając nam wyzwanie do opanowania nowych umiejętności.

Podobnie jak w przypadku potrzeb społecznych, jako lider zespołu obserwacja i komunikacja są kluczem do zrozumienia, jakiego wsparcia potrzebują poszczególni członkowie zespołu w tym obszarze:

• Spotykaj się regularnie ze swoimi pracownikami, aby omówić, czy podoba im się praca, którą wykonują i gdzie widzą, jak kieruje nimi ich doświadczenie.
• Nagradzaj ich pracą, która odzwierciedla ich potrzeby i osiągnięcia.
• Konsekwentnie i autentycznie doceniaj osiągnięcia członków swojego zespołu indywidualnie i publicznie.

Ponadto ważne jest, aby zrozumieć, jaki rodzaj uznania najlepiej rezonuje z każdym członkiem zespołu – poklepanie po plecach, formalne uznanie wśród kolegów, premie, dodatkowy WOM itp. Oferowanie na czas pochwał i nagrody, która pasuje do ich osobowości, potrwa długo sposób na utrzymanie ich motywacji do działania.

Potrzeba samorozwoju

Maslow zdefiniował samorealizację jako pragnienie „stania się wszystkim, czym można się stać”.

Potrzeba samorealizacji może się urzeczywistnić, gdy „wykorzystasz” wszystkie doświadczenia i wiedzę w danych okolicznościach, ale wiesz, że możesz zrobić więcej i możesz zrobić lepiej. Świadomość tej potrzeby rozwoju wysuwa się na pierwszy plan, ponieważ wszystkie inne potrzeby zostały zaspokojone. Wolny od rozpraszania się, możesz całościowo przeanalizować sumę swoich wysiłków i zdecydować, co tak naprawdę daje Ci poczucie spełnienia.

Ten poziom wolności ma swoją własną siłę motywującą, co znacznie ułatwia Tobie lub członkom Twojego zespołu podjęcie kolejnego kroku w samorozwoju.
Aby to wspierać, znajdź możliwości kształcenia ustawicznego, certyfikaty wyższego poziomu lub zasoby, które pozwalają realizować te pasje.

Na tym poziomie możliwa jest realizacja celu życiowego. Jeśli tą osobą jesteś ty, gratulacje! Jeśli ta osoba pracuje dla Ciebie, odniesiesz duże korzyści z posiadania pracownika, który jest naturalnie zmotywowany życiem i pracą w swojej pasji.

Wniosek

Z biegiem czasu hierarchiczna struktura teorii Maslowa została zdekonstruowana, a późniejsi psychologowie uznali, że nasze potrzeby nakładają się na siebie lub zmieniają się w kolejności ważności w zależności od indywidualnych okoliczności. Świadomość i ciągła komunikacja wokół potrzeb Twoich i Twojego zespołu jest kluczowym elementem spełniania tych potrzeb, niezależnie od ich kolejności.

Czy wykorzystałeś teorię Maslowa w swoim miejscu pracy? Opowiedz nam o swoim doświadczeniu w komentarzach!

Polecane zdjęcie za pośrednictwem TarikVision / shutterstock.com