マズローの欲求階層説を使用して、自分自身とチームをやる気にさせる

公開: 2020-08-05

職場でのモチベーションの欠如は、労働者のニーズが満たされていないことを示している可能性があります。この記事では、自己充足を見つけることを目的として人間のニーズに対処する一般的な動機付け理論であるマズローの欲求階層説を見ていきます。これらのニーズが職場でどのように現れるか、それらが満たされないときにモチベーションがどのように影響を受けるか、そしてこのサイクルに対抗するためのアイデアと行動を見ていきます。

マズローの欲求階層説

アブラハム・マズローは、人間性心理学の分野で働いているアメリカの心理学者であり、自己探求と自由意志に重点を置き、自分の可能性を最大限に発揮しようとしています。

マズローの理論は、5つのタイプのコアニーズに基づいています。多くの場合、ピラミッドの層として描かれますが、より高い層に対応する前に、より低い層に存在するニーズを満たす必要があります。

ニーズの順序は次のようになります。

物理的–空気、水、食物、睡眠の必要性
セキュリティ–安全性、避難所、安定性の必要性
社会的–親密な関係、愛され、所属する必要性
自我–自尊心、名声、成果の認識の必要性
自己実現–開発、創造性、そして自分の可能性を最大限に発揮する必要性

最初の4つのレベルは、「不足のニーズ」と見なされます。これらのレベルのいずれかが不足していると、気が散ったり、不安になったり、落ち込んだりする可能性があります。これらのニーズがすべて満たされている場合、私たちは自由に「成長のニーズ」または個人として成長するための私たち独自の人間のニーズを探求することができます。

身体的ニーズ

私たちの生物学的ニーズ（空気、水、食料、避難所）は単純ですが、生き残るために不可欠であり、それらが満たされない場合は、他のすべてのニーズを一時停止します。
例：昼休みをとる予定ですが、会議の終わりにさらに30分保留されます。あなたの体と脳は、食べる必要性に生物学的および感情的に反応します。あなたが「空腹」であるとき、あなたの空腹に対処する緊急性が増すにつれて、仕事に集中するあなたの能力は着実に減少します。
時折開催される会議は大きな問題ではありません。ただし、効率性や「働き者」の行動に過度に焦点を当てた企業文化は、勤務時間中の身体的ニーズに対応する能力や意欲に大きな影響を与える可能性があります。この環境では、この環境で実行する動機は、真の関心ではなく圧力に基づいており、その圧力は私たち自身の世話をする必要性よりも優先されます。

これを防ぐには：

十分な休憩時間を就業時間に組み込み、従業員が実際にその時間を使用して身体的ニーズに対応するように促します。
水と健康的な食事の選択肢を簡単に利用でき、手頃な価格にします。
これらの休憩時間中に通常の作業から「避難所」として機能できる個別の休憩スペースを設定します。

とりわけ、セルフケアとバランスの概念をサポートする職場文化を促進します。あなたが自分の幸福を気にかけていることを知っているということは、従業員が自分の面倒を見て、目の前の仕事に戻ることができると感じることを意味します。

セキュリティの必要性

職場のセキュリティは、身体的に安全であると感じることを意味しますが、給与、作業スケジュール、チーム構造、作業負荷、パフォーマンスの監視など、安定性、秩序、予測可能性、および管理に対する欲求も意味します。

労働時間が一定していないと、従業員は自分たちの生活を適切に計画することができません。給料が時間通りに到着しないか、正しくない場合、経営陣の不信感が高まります。仕事の割り当てが一貫して変化したり、従業員が細かく管理されている場合、彼らは自分の能力に自信がありません。これらすべての状況は、対立、不安定さ、雇用主の従業員の世話をする能力への信頼の欠如の感情につながります。

職場で個人的にセキュリティギャップを経験している場合は、その経験を適切なリソースに報告するか、あなたを擁護できる同僚を見つけてください。チームにとって、構造と一貫性は、安定した安全な職場を提供するための鍵です。

チームメンバーに仕事をするためのスペースを与え、改善の領域に関する議論を促進するためにコーチング/フィードバックセッションをスケジュールします。
課題が発生した場合は、チームメンバーの賛同を得て、可能な限りアイデアを実装してください。
これらの課題をどのように管理するか、およびそれらに対処するために必要な柔軟性の量について透明性を保ちます。

独自の状況に応じてある程度の柔軟性が必要になりますが、アプローチに正直で一貫性がある場合、従業員は最終的に何を期待するかを安心して知ることができます。あなたが公平であれば、彼らはプロセスと使命をサポートします。

社会的ニーズ

私たちがグループで歓迎されていると感じたり、「私たちのような」人々を見つけたりすることの容易さは、私たちの仕事のやり方に大きな影響を与えます。部外者のように感じるということは、嘲笑されることを恐れて、関与したり、アイデアを提供したり、さらに一歩進んだりする可能性が低いことを意味します。私たちが歓迎されていると感じるとき、私たちは自分の周りの人々を信頼し、自分自身が自分自身であると信頼する可能性が高くなります。私たちのアイデアと努力は検証されており、それによって私たちがやる気を起こさせ、より良くなるように動機づけています。

自分を本物のように表現できず、それでもうまくいくことができない場合は、環境を完全に離れることが最善かもしれません。チームにサポートできる側面がある場合は、それらのダイナミクスがどのように機能するかを理解し、参加することを提唱できる同僚を見つけてください。

マネージャーとして、チームメンバーを注意深く観察し、コミュニケーションをとることで、チーム内の包括性のギャップを明らかにすることができます。

チームメンバーと個別に定期的に会って、チームメンバーとその社会的好みを理解します。
チームメンバーが仕事の内外で交流する機会を確立し、彼らがどのように協力しているかに細心の注意を払います。
あなたが見ている強い絆を試して、それらのダイナミクスがグループ全体にどのように広く広がることができるかを評価してください。

目標は、すべての人が常に他の人と仲良くなるようにすることではありません。チーム内で調和を見つけることのバランスを取りながら、熱心でやる気のあるチームを構築するためのベストプラクティスとして個人が自分自身になることを可能にします。

自我の必要性

自転車に乗ることを学ぶとき、私たちはサポートとバランスのための補助輪から始めます。私たちはこのタスクをマスターすることによって自尊心を構築します。メカニックを降ろすと、補助輪が外れ、シートの後ろにある安定した手が、移動中に自転車のバランスをとることを学ぶのに役立ちます。最終的にその手は手放し、あなたは自分で乗っています。

自転車に乗るのと同じように、仕事での自尊心のニーズを満たすために、私たちは独立してタスクを実行する能力を通じて自分自身の中で自尊心を構築する必要があります。また、目標を達成するのに役立つサポートシステムと、成果を検証する認識システムも必要です。

このように仕事でやる気を起こさせるには、新しいスキルを習得するように挑戦しながら、自分の能力を発揮する仕事を探す必要があります。

社会的ニーズと同様に、チームリーダーとして、観察とコミュニケーションは、この分野で個々のチームメンバーが必要とするサポートを理解するための鍵です。

従業員と定期的に会って、彼らが行っている仕事が好きかどうか、そして彼らが彼らを導いた経験をどこで見ているのかについて話し合ってください。
彼らの述べられたニーズと成果を反映する仕事で彼らに報酬を与えてください。
チームメンバー間の成果を、個人的および公的に一貫して真に認識します。

また、どのような認識が各チームメンバーに最もよく響くかを理解することも重要です。背中を軽くたたく、仲間の間で正式に認識される、ボーナス、追加のPTOなどです。タイムリーな賞賛と彼らの性格に合った報酬を提供することは長く続きます彼らが実行する意欲を維持する方法。

自己実現のニーズ

マズローは、自己実現を「自分が成し遂げることができるすべてのものになりたい」という願望と定義しました。

自己実現の必要性は、与えられた状況ですべての経験と知識を「活用」したときに実現する可能性がありますが、あなたはより多くのことができ、より良くできることを知っています。他のすべてのニーズに対処しているため、この成長の必要性の認識が前面に出てきます。気を散らすことなく、あなたはあなたの努力の合計を全体的に調べて、あなたに本当に充実感を与えるものを決定することができます。

このレベルの自由には独自の動機付け力があり、あなたやあなたのチームメンバーが自己啓発の旅の次のステップに進むのをはるかに簡単にします。
これを促進するために、継続教育の機会、より高いレベルの認定、またはそれらの情熱の追求を可能にするリソースを見つけてください。

このレベルで、自分の人生の目的を実現することが可能です。その人があなたなら、おめでとうございます！その人があなたのために働いているなら、あなたは彼らの情熱で生きて働くことによって自然に動機づけられる従業員を持つことによって大きな利益を得るでしょう。

結論

時が経つにつれて、マズローの理論の階層構造は解体され、後の心理学者は、私たちのニーズが個々の状況に応じて重要性の順に重複または変化することを認めています。あなたとあなたのチームのニーズを認識し、絶えずコミュニケーションをとることは、順序に関係なく、それらのニーズを満たすための重要な要素です。

職場でマズローの理論を使用しましたか？ コメントであなたの経験について教えてください！

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