Nutzen Sie die Bedürfnishierarchie von Maslow, um sich und Ihr Team zu motivieren

Mangelnde Motivation am Arbeitsplatz kann ein Zeichen dafür sein, dass die Bedürfnisse der Arbeitnehmer nicht erfüllt werden. In diesem Artikel betrachten wir Maslows Bedürfnispyramide, eine populäre Motivationstheorie, die menschliche Bedürfnisse anspricht mit dem Ziel, Selbstverwirklichung zu finden. Wir werden uns ansehen, wie sich diese Bedürfnisse am Arbeitsplatz darstellen, wie sich die Motivation auswirkt, wenn sie nicht erfüllt werden, sowie Ideen und Maßnahmen, um diesem Kreislauf entgegenzuwirken.

Maslows Hierarchie der Bedürfnisse

Abraham Maslow war ein amerikanischer Psychologe, der auf dem Gebiet der Humanistischen Psychologie arbeitete, die einen Schwerpunkt auf Selbsterforschung und freien Willen mit dem Drang legt, das eigene Potenzial voll auszuschöpfen.

Maslows Theorie basiert auf fünf Arten von Kernbedürfnissen. Oft als Ebenen in einer Pyramide dargestellt, müssen die Bedürfnisse der unteren Ebenen erfüllt werden, bevor wir uns um die höheren kümmern können.

Die Bedarfsreihenfolge sieht wie folgt aus:

1. Physisch – das Bedürfnis nach Luft, Wasser, Nahrung, Schlaf
2. Sicherheit – das Bedürfnis nach Sicherheit, Schutz, Stabilität
3. Sozial – das Bedürfnis nach intimen Beziehungen, Geliebtwerden, Zugehörigkeit
4. Ego – das Bedürfnis nach Selbstwertgefühl, Prestige, Anerkennung für Leistungen
5. Selbstverwirklichung – das Bedürfnis nach Entwicklung, Kreativität und zur Entfaltung des eigenen Potenzials

Die ersten vier Stufen werden als „Mangelbedarf“ bezeichnet. Wenn uns eine dieser Ebenen fehlt, können wir abgelenkt, ängstlich oder depressiv werden. Wenn all diese Bedürfnisse erfüllt sind, können wir unsere „Wachstumsbedürfnisse“ oder unser einzigartiges menschliches Bedürfnis, als Individuum zu wachsen, erforschen.

Körperliche Bedürfnisse

Unsere biologischen Bedürfnisse – Luft, Wasser, Nahrung, Unterkunft – sind einfach, aber überlebenswichtig, und wenn sie nicht befriedigt werden, werden alle anderen Bedürfnisse unterbrochen.
Beispiel: Sie haben eine Mittagspause, werden aber am Ende eines Meetings für eine weitere halbe Stunde aufgehalten. Ihr Körper und Ihr Gehirn reagieren biologisch und emotional auf das Bedürfnis zu essen. Wenn Sie „hungrig“ sind, nimmt Ihre Fähigkeit, sich auf die Arbeit zu konzentrieren, stetig ab, da die Dringlichkeit, Ihren Hunger zu stillen, zunimmt.
Ein gelegentliches Meeting, das lange dauert, ist kein großes Problem. Eine übermäßig auf Effizienz ausgerichtete Unternehmenskultur oder ein „workaholic“-Verhalten können jedoch unsere Fähigkeit oder Bereitschaft, während der Arbeitszeit auf körperliche Bedürfnisse einzugehen, drastisch beeinträchtigen. In diesem Umfeld basiert die Motivation, in diesem Umfeld zu arbeiten, auf Druck und nicht auf echtem Interesse, und dieser Druck übertrumpft unser Bedürfnis, auf uns selbst aufzupassen.

Um dies zu verhindern:

• Bauen Sie ausreichend Pausen in den Arbeitstag ein und ermutigen Sie die Mitarbeiter, diese Zeit tatsächlich zu nutzen, um ihre körperlichen Bedürfnisse zu befriedigen.
• Machen Sie Wasser und gesunde Lebensmittel leicht zugänglich und erschwinglich.
• Richten Sie separate Pausenräume ein, die während dieser Pausen als „Schutz“ von der regulären Arbeit dienen können.

Fördern Sie vor allem eine Arbeitskultur, die das Konzept der Selbstfürsorge und Ausgeglichenheit unterstützt. Wenn Sie wissen, dass Ihnen ihr Wohlergehen am Herzen liegt, fühlen sich die Mitarbeiter befähigt, für sich selbst zu sorgen und sich dann wieder ihrer Aufgabe zu widmen.

Sicherheitsanforderungen

Sicherheit am Arbeitsplatz kann bedeuten, sich körperlich sicher zu fühlen, kann aber auch den Wunsch nach Stabilität, Ordnung, Berechenbarkeit und Kontrolle in Bezug auf Gehalt, Arbeitspläne, Teamstrukturen, Arbeitsbelastung und Leistungsaufsicht bedeuten – um nur einige zu nennen.

Wenn die Arbeitszeiten nicht konsistent sind, können Mitarbeiter ihr Leben nicht angemessen planen. Wenn Gehaltsschecks nicht pünktlich eintreffen oder nicht korrekt sind, wird das Misstrauen gegenüber dem Management gären. Wenn sich Arbeitsaufträge ständig ändern oder Mitarbeiter mikrogesteuert werden, fühlen sie sich nicht mehr in ihren Fähigkeiten sicher. All diese Umstände führen zu Konflikten, Instabilität und mangelndem Vertrauen in die Fähigkeit eines Arbeitgebers, sich um seine Mitarbeiter zu kümmern.

Wenn Sie persönlich Sicherheitslücken bei der Arbeit haben, melden Sie Ihre Erfahrungen der entsprechenden Ressource oder suchen Sie einen Kollegen, der sich für Sie einsetzen kann. Struktur und Konsistenz sind für Ihr Team der Schlüssel zu einem stabilen und sicheren Arbeitsplatz:

• Geben Sie den Teammitgliedern Raum für ihre Arbeit und planen Sie Coaching-/Feedback-Sitzungen, um die Diskussion über Verbesserungsbereiche zu fördern.
• Wenn sich Herausforderungen ergeben, engagieren Sie sich und setzen Sie die Ideen der Teammitglieder so weit wie möglich um.
• Seien Sie transparent, wie Sie diese Herausforderungen bewältigen und wie viel Flexibilität Sie haben, um sie anzugehen.

Sie benötigen eine gewisse Flexibilität basierend auf Ihren individuellen Umständen, aber wenn Sie ehrlich und konsequent in Ihrem Ansatz sind, werden sich die Mitarbeiter schließlich sicher fühlen, zu wissen, was sie erwartet. Wenn Sie fair sind, werden sie den Prozess und die Mission unterstützen.

Gesellschaftliche Bedürfnisse

Die Leichtigkeit, mit der wir uns in einer Gruppe willkommen fühlen oder Menschen „wie uns“ finden, hat einen großen Einfluss auf unsere Arbeitsleistung. Sich wie ein Außenseiter zu fühlen bedeutet, dass Sie sich weniger engagieren, Ideen anbieten oder die Extrameile gehen, aus Angst, lächerlich gemacht zu werden. Wenn wir uns willkommen fühlen, neigen wir eher dazu, unseren Mitmenschen zu vertrauen und uns selbst zu vertrauen. Unsere Ideen und Bemühungen werden bestätigt und motivieren uns so, besser zu werden und zu werden.

Wenn Sie sich nicht authentisch ausdrücken können und sich trotzdem einfügen, ist es vielleicht am besten, die Umgebung ganz zu verlassen. Wenn es Aspekte Ihres Teams gibt, die Sie unterstützen können, suchen Sie sich einen Kollegen, der Ihnen helfen kann, die Funktionsweise dieser Dynamiken zu verstehen und sich für Ihre Mitwirkung einzusetzen.

Als Führungskraft kann eine genaue Beobachtung und Kommunikation mit den Teammitgliedern dazu beitragen, Lücken in der Inklusion innerhalb Ihres Teams aufzudecken:

• Treffen Sie sich regelmäßig individuell mit Ihren Teammitgliedern, um sie und ihre sozialen Vorlieben kennenzulernen.
• Schaffen Sie Gelegenheiten für Ihre Teammitglieder, innerhalb und außerhalb der Arbeit zu interagieren, und achten Sie genau darauf, wie sie zusammenarbeiten.
• Spielen Sie mit den starken Bindungen, die Sie sehen, und bewerten Sie, wie diese Dynamik auf die gesamte Gruppe verteilt werden kann.

Das Ziel ist nicht, dass jeder immer mit jedem auskommt. Balance zwischen dem Finden von Harmonie innerhalb Ihres Teams und dem Ermöglichen von Einzelpersonen, sie selbst zu sein, als Best Practice, um ein engagiertes, motiviertes Team aufzubauen.

Ego-Bedürfnisse

Wenn wir Fahrradfahren lernen, beginnen wir mit Stützrädern zur Unterstützung und Balance. Wir bauen unser Selbstwertgefühl auf, indem wir diese Aufgabe meistern. Sobald wir die Mechanik unten haben, lösen sich die Stützräder und eine ruhige Hand auf der Rückseite des Sitzes hilft uns zu lernen, das Fahrrad während der Fahrt auszubalancieren. Irgendwann lässt diese Hand los und du fährst alleine.

Um den Bedürfnissen unseres Egos bei der Arbeit gerecht zu werden, müssen wir wie beim Fahrradfahren Wertschätzung in uns selbst aufbauen, indem wir Aufgaben selbstständig ausführen können. Wir brauchen auch ein Unterstützungssystem, das uns hilft, unser Ziel zu erreichen, und ein Anerkennungssystem, das unsere Leistungen bestätigt.

Um uns auf diese Weise bei der Arbeit zu motivieren, müssen wir uns eine Arbeit suchen, die unsere Fähigkeiten unter Beweis stellt und uns gleichzeitig herausfordert, neue Fähigkeiten zu meistern.

Genau wie bei sozialen Bedürfnissen sind Beobachtung und Kommunikation als Teamleiter der Schlüssel, um zu verstehen, welche Unterstützung einzelne Teammitglieder in diesem Bereich benötigen:

• Treffen Sie sich regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern, um zu besprechen, ob ihnen ihre Arbeit gefällt und wo sie ihre Erfahrungen sehen.
• Belohnen Sie sie mit Arbeit, die ihre angegebenen Bedürfnisse und Leistungen widerspiegelt.
• Erkennen Sie Leistungen unter Ihren Teammitgliedern individuell und öffentlich konsequent und aufrichtig an.

Außerdem ist es wichtig zu verstehen, welche Art von Anerkennung bei jedem Teammitglied am besten ankommt – ein Schulterklopfen, formelle Anerkennung unter Kollegen, Boni, zusätzliches PTO usw. Rechtzeitiges Lob und eine Belohnung, die zu seiner Persönlichkeit passt, wird lange dauern Möglichkeit, sie für die Leistung zu motivieren.

Bedürfnisse der Selbstverwirklichung

Maslow definierte Selbstverwirklichung als den Wunsch, „alles zu werden, was man werden kann“.

Die Notwendigkeit, sich selbst zu verwirklichen, kann sich ergeben, wenn Sie alle Erfahrungen und Kenntnisse in einer bestimmten Situation „ausgeschöpft“ haben, aber Sie wissen, dass Sie mehr tun können, und Sie können es besser machen. Das Bewusstsein für diese Notwendigkeit zu wachsen tritt in den Vordergrund, weil alle anderen Bedürfnisse angesprochen wurden. Frei von Ablenkung können Sie die Summe Ihrer Bemühungen ganzheitlich betrachten und entscheiden, was Ihnen wirklich ein Gefühl der Erfüllung gibt.

Dieses Maß an Freiheit hat seine eigene Motivationskraft, die es Ihnen oder Ihren Teammitgliedern erleichtert, den nächsten Schritt in der Selbstentwicklung zu gehen.
Um dies zu fördern, suchen Sie nach Weiterbildungsmöglichkeiten, Zertifizierungen auf höherer Ebene oder Ressourcen, die es ermöglichen, diesen Leidenschaften nachzugehen.

Auf dieser Ebene ist es möglich, seinen Lebenszweck zu verwirklichen. Wenn Sie diese Person sind, herzlichen Glückwunsch! Wenn diese Person für Sie arbeitet, profitieren Sie sehr davon, einen Mitarbeiter zu haben, der von Natur aus motiviert ist, seine Leidenschaft zu leben und zu arbeiten.

Abschluss

Im Laufe der Zeit wurde die hierarchische Struktur von Maslows Theorie dekonstruiert, wobei spätere Psychologen anerkannten, dass sich unsere Bedürfnisse je nach individuellen Umständen überschneiden oder sich in der Reihenfolge ihrer Bedeutung ändern. Ein Bewusstsein für Ihre Bedürfnisse und die Ihres Teams und eine ständige Kommunikation sind die entscheidende Komponente, um diese Bedürfnisse zu erfüllen, unabhängig von ihrer Reihenfolge.

Haben Sie Maslows Theorie an Ihrem Arbeitsplatz angewendet? Erzähl uns von deinen Erfahrungen in den Kommentaren!

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