자신과 팀에 동기를 부여하기 위해 Maslow의 욕구 계층을 사용

직장에서의 동기 부족은 근로자의 요구가 충족되지 않는다는 신호일 수 있습니다. 이 기사에서 우리는 자기 충족을 찾는 것을 목표로 인간의 요구를 해결하는 인기 있는 동기 부여 이론인 Maslow의 욕구 계층 구조를 살펴볼 것입니다. 우리는 이러한 요구가 직장에서 어떻게 나타나는지, 동기가 충족되지 않을 때 동기가 어떻게 영향을 받는지, 이 순환에 대응하기 위한 아이디어와 행동을 살펴볼 것입니다.

매슬로의 욕구위계

에이브러햄 매슬로(Abraham Maslow)는 자기 탐색과 자유 의지에 중점을 두고 자신의 잠재력을 최대한 실현하려는 인본주의 심리학 분야에서 일하는 미국 심리학자입니다.

Maslow의 이론은 5가지 유형의 핵심 욕구를 기반으로 합니다. 종종 피라미드의 계층으로 묘사되는 낮은 계층에 있는 필요를 충족해야 상위 계층에 관심을 기울일 수 있습니다.

필요 순서는 다음과 같습니다.

1. 물리적 - 공기, 물, 음식, 수면의 필요성
2. 보안 – 안전, 피난처, 안정성의 필요성
3. 사회적 - 친밀한 관계, 사랑받고 소속감에 대한 욕구
4. 자아 - 자부심, 명성, 성취에 대한 인정에 대한 욕구
5. 자아실현 - 개발, 창의성 및 자신의 완전한 잠재력 실현의 필요성

처음 네 단계는 "결핍 욕구"로 간주됩니다. 이러한 수준 중 어느 하나라도 부족하면 주의가 산만해지고 불안해하거나 우울해질 수 있습니다. 이러한 모든 요구 사항이 충족되면 "성장 요구 사항" 또는 개인으로서 성장하려는 고유한 인간의 요구 사항을 자유롭게 탐색할 수 있습니다.

신체적 필요

공기, 물, 음식, 피난처와 같은 생물학적 필요는 단순하지만 생존에 필수적이며, 충족되지 않으면 다른 모든 필요를 일시 중지합니다.
예를 들면 다음과 같습니다. 점심 시간이 예정되어 있지만 회의가 끝나면 추가로 30분 동안 대기해야 합니다. 몸과 뇌는 먹고 싶은 욕구에 생물학적으로나 감정적으로 반응합니다. "배고픈" 상태일 때 배고픔을 해결해야 하는 절박함이 증가함에 따라 일에 집중하는 능력이 꾸준히 감소합니다.
오래 지속되는 이따금 회의는 큰 문제가 아닙니다. 그러나 효율성이나 "일 중독" 행동에 지나치게 초점을 맞춘 회사 문화는 근무 시간 동안 신체적 요구를 해결하려는 우리의 능력이나 의지에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 이 환경에서 이 환경에서 수행하려는 동기는 진정한 관심이 아닌 압력에 기반하며, 그 압력은 우리 자신을 돌봐야 할 필요성보다 우선합니다.

이를 방지하려면:

• 근무 시간에 충분한 휴식 시간을 확보하고 직원들이 그 시간을 신체적 필요를 해결하는 데 실제로 사용하도록 권장하십시오.
• 물과 건강식을 쉽게 접근하고 저렴하게 만드십시오.
• 이 휴식 시간 동안 정규 작업에서 "피난처" 역할을 할 수 있는 별도의 휴식 공간을 설정합니다.

무엇보다 자기 관리와 균형의 개념을 지원하는 직장 ​​문화를 장려하십시오. 귀하가 자신의 웰빙에 관심을 갖고 있다는 사실을 아는 것은 직원들이 스스로를 돌보고 당면한 작업으로 돌아갈 수 있는 권한을 부여받는다는 것을 의미합니다.

보안 요구 사항

직장에서의 보안은 신체적으로 안전하다는 느낌을 의미할 수 있지만, 안정성, 질서, 예측 가능성 및 급여, 작업 일정, 팀 구조, 작업 부하 및 성과 감독에 대한 통제에 대한 욕구를 의미할 수도 있습니다.

근무 시간이 일정하지 않으면 직원은 자신의 삶을 적절하게 계획할 수 없습니다. 급여가 제때 도착하지 않거나 정확하지 않으면 경영진에 대한 불신이 싹트게 됩니다. 업무 할당이 지속적으로 변경되거나 직원이 세세하게 관리되면 자신의 능력에 자신감을 느끼지 못할 것입니다. 이러한 모든 상황은 갈등, 불안정, 고용인을 돌보는 고용주의 능력에 대한 신뢰 부족으로 이어집니다.

직장에서 개인적으로 보안 허점을 경험하는 경우 해당 경험을 적절한 리소스에 보고하거나 귀하를 옹호할 수 있는 동료를 찾으십시오. 팀의 경우 구조와 일관성이 안정적이고 안전한 작업장을 제공하는 데 중요합니다.

• 팀 구성원에게 작업을 수행할 수 있는 공간을 제공하고 개선 영역에 대한 토론을 촉진하기 위해 코칭/피드백 세션을 예약합니다.
• 문제가 발생하면 가능한 한 팀 구성원의 의견을 수용하고 아이디어를 구현하십시오.
• 이러한 문제를 관리하는 방법과 해결해야 하는 유연성의 정도에 대해 투명합니다.

고유한 상황에 따라 약간의 유연성이 필요하지만 정직하고 일관성 있는 접근 방식을 취하면 직원들은 결국 무엇을 기대해야 하는지 알게 될 것입니다. 공정하다면 그들은 그 과정과 사명을 지지할 것입니다.

사회적 요구

우리가 그룹에서 환영받는다고 느끼거나 "우리와 같은" 사람들을 찾는 것은 우리가 직장에서 수행하는 방식에 큰 영향을 미칩니다. 외부인처럼 느껴진다는 것은 조롱을 받을까 두려워 참여하거나 아이디어를 제안하거나 더 많은 노력을 기울일 가능성이 적다는 것을 의미합니다. 우리가 환영받는다고 느낄 때 우리는 주변 사람들을 더 많이 신뢰하고 우리 자신을 신뢰하게 될 것입니다. 우리의 아이디어와 노력이 검증되어 더 나은 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여합니다.

자신을 진정으로 표현할 수 없고 여전히 적응할 수 없다면 환경을 완전히 떠나는 것이 가장 좋습니다. 팀에서 지원할 수 있는 측면이 있는 경우 이러한 역학 관계가 어떻게 작동하는지 이해하고 참여하도록 지지할 수 있는 동료를 찾으십시오.

관리자로서 팀 구성원을 면밀히 관찰하고 의사 소통하면 팀 내 포괄성의 격차를 발견하는 데 도움이 될 수 있습니다.

• 팀원들과 정기적으로 만나서 팀원들과 그들의 사회적 선호도에 대해 알아보세요.
• 팀 구성원이 업무 안팎에서 상호 작용할 수 있는 기회를 마련하고 협업 방식에 세심한 주의를 기울이십시오.
• 당신이 보는 강한 유대감을 가지고 어떻게 그 역학이 그룹 전체에 널리 퍼질 수 있는지 평가하십시오.

목표는 모든 사람이 항상 다른 사람과 잘 지내도록 하는 것이 아닙니다. 참여하고 동기 부여된 팀을 구축하기 위한 모범 사례로 개인이 스스로를 허용하면서 팀 내에서 조화를 찾는 균형을 유지하십시오.

자아가 필요하다

자전거 타는 법을 배울 때 우리는 지지와 균형을 위한 훈련용 바퀴로 시작합니다. 우리는 이 작업을 마스터함으로써 자존감을 구축합니다. 일단 역학이 끝나면 훈련용 바퀴가 빠지고 시트 뒤쪽에 손을 고정하면 움직이는 동안 자전거의 균형을 잡는 법을 배우는 데 도움이 됩니다. 결국 그 손은 놓아주고, 당신은 스스로 말을 타게 됩니다.

자전거를 타는 것처럼 직장에서 자아의 요구를 충족시키려면 독립적으로 작업을 수행할 수 있는 능력을 통해 우리 자신의 존경심을 키워야 합니다. 우리는 또한 우리의 목표를 달성하는 데 도움이 되는 지원 시스템과 우리의 성취를 검증하는 인정 시스템이 필요합니다.

직장에서 이런 식으로 스스로에게 동기를 부여하려면 우리의 능력을 보여줄 수 있는 일을 찾고 새로운 기술을 습득하도록 도전해야 합니다.

사회적 요구와 마찬가지로 팀 리더로서 관찰과 의사 소통은 개별 팀 구성원이 이 영역에서 필요로 하는 지원을 이해하는 데 중요합니다.

• 직원들과 정기적으로 만나 그들이 하고 있는 일이 마음에 드는지, 그리고 직원을 이끄는 경험이 어디에 있는지 논의하십시오.
• 명시된 필요와 성취를 반영하는 작업으로 보상하십시오.
• 팀 구성원 간의 성과를 개인적으로 그리고 공개적으로 일관되고 진정으로 인정합니다.

또한, 어떤 종류의 인정이 각 팀원에게 가장 잘 와 닿는지 이해하는 것이 중요합니다. 등받이, 동료 간의 공식적인 인정, 보너스, 추가 PTO 등. 적시에 칭찬과 자신의 성격에 맞는 보상을 제공하면 오래 지속됩니다. 수행할 동기를 유지하는 방법입니다.

자아실현의 필요성

Maslow는 자아실현을 “자신이 될 수 있는 모든 것이 되고자 하는” 욕망으로 정의했습니다.

자기 실현의 필요성은 주어진 상황에서 모든 경험과 지식을 "도청"했을 때 실현될 수 있지만 더 많은 것을 할 수 있고 더 잘할 수 있다는 것을 알고 있습니다. 다른 모든 요구 사항이 해결되었기 때문에 이러한 성장의 필요성에 대한 인식이 전면에 나타납니다. 주의가 산만하지 않으면 노력의 총합을 전체적으로 검토하고 실제로 성취감을 주는 것이 무엇인지 결정할 수 있습니다.

이 수준의 자유는 고유한 동기를 부여하는 힘이 있어 귀하 또는 귀하의 팀 구성원이 자기 개발 여정의 다음 단계를 훨씬 쉽게 수행할 수 있습니다.
이를 촉진하려면 계속 교육 기회, 더 높은 수준의 인증 또는 그러한 열정을 추구할 수 있는 리소스를 찾으십시오.

이 수준에서 자신의 삶의 목적을 실현할 수 있습니다. 그 사람이 당신이라면 축하합니다! 그 사람이 당신을 위해 일하고 있다면, 자연스럽게 자신의 열정에 따라 생활하고 일함으로써 동기를 부여받는 직원을 갖게 되어 큰 이익을 얻게 될 것입니다.

결론

시간이 지남에 따라 Maslow 이론의 위계적 구조는 개인의 상황에 따라 우리의 필요가 겹치거나 중요 순서가 변경된다는 것을 후대의 심리학자들이 인정하면서 해체되었습니다. 귀하와 귀하의 팀의 요구 사항에 대한 인식과 지속적인 의사 소통은 순서에 관계없이 이러한 요구 사항을 충족하는 데 중요한 구성 요소입니다.

직장에서 Maslow의 이론을 사용해 보셨습니까? 의견에 귀하의 경험에 대해 알려주십시오!

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