Kendinizi ve Ekibinizi Motive Etmek İçin Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisini Kullanmak

İşyerinde motivasyon eksikliği, çalışanların ihtiyaçlarının karşılanmadığının bir işareti olabilir. Bu makalede, kendini gerçekleştirme hedefiyle insan ihtiyaçlarını ele alan popüler bir motivasyon teorisi olan Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi'ne bakacağız. Bu ihtiyaçların işyerinde kendilerini nasıl sunduklarına, karşılanmadıklarında motivasyonun nasıl etkilendiğine ve bu döngüye karşı koymak için fikirlere ve eylemlere bakacağız.

Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Abraham Maslow, kişinin tüm potansiyelini gerçekleştirme dürtüsüyle kendini keşfetmeye ve özgür iradeye vurgu yapan Hümanist psikoloji alanında çalışan Amerikalı bir psikologdu.

Maslow'un teorisi, beş tür temel ihtiyaca dayanmaktadır. Genellikle bir piramit içinde katmanlar olarak tasvir edilen, daha üsttekilerle ilgilenmeden önce daha düşük katmanlardaki ihtiyaçlar karşılanmalıdır.

İhtiyaçların sırası şöyle görünür:

1. Fiziksel – hava, su, yemek, uyku ihtiyacı
2. Güvenlik – güvenlik, barınak, istikrar ihtiyacı
3. Sosyal – yakın ilişkiler, sevilme, ait olma ihtiyacı
4. Ego – özgüven, prestij, başarıların tanınması ihtiyacı
5. Kendini Gerçekleştirme – gelişme, yaratıcılık ve kişinin tüm potansiyelini gerçekleştirme ihtiyacı

İlk dört seviye “eksiklik ihtiyaçları” olarak kabul edilir. Bu seviyelerden herhangi birinde eksiksek, dikkatimiz dağılabilir, endişeli veya depresyonda olabiliriz. Tüm bu ihtiyaçlar karşılanırsa, “büyüme ihtiyaçlarımızı” veya bir birey olarak büyümek için benzersiz insan ihtiyacımızı keşfetmekte özgürüz.

Fiziksel ihtiyaçlar

Biyolojik ihtiyaçlarımız - hava, su, yiyecek, barınak - basit ama hayatta kalmak için hayati öneme sahiptir ve karşılanmadığında diğer tüm ihtiyaçları duraklatın.
Örneğin: Öğle yemeği molası vereceksiniz, ancak toplantının sonunda yarım saat daha bekletiliyorsunuz. Vücudunuz ve beyniniz, yeme ihtiyacına biyolojik ve duygusal olarak yanıt verir. “Acıktığınızda”, açlığınızı gidermenin aciliyeti arttıkça, işinize konsantre olma yeteneğiniz giderek azalır.
Ara sıra uzun süren bir toplantı büyük bir sorun değildir. Bununla birlikte, verimliliğe veya "işkolik" davranışa aşırı derecede odaklanan bir şirket kültürü, çalışma süresi boyunca fiziksel ihtiyaçları karşılama yeteneğimizi veya istekliliğimizi büyük ölçüde etkileyebilir. Bu ortamda, bu ortamda performans gösterme motivasyonu, gerçek ilgiye değil, baskıya dayanır ve bu baskı, kendimize bakma ihtiyacımızın önüne geçer.

Bunu önlemek için:

• İş gününe bolca ara verin ve çalışanları bu zamanı fiziksel ihtiyaçlarını karşılamak için gerçekten kullanmaya teşvik edin.
• Su ve sağlıklı yiyecek seçeneklerini kolayca erişilebilir ve uygun fiyatlı hale getirin.
• Bu mola zamanlarında normal çalışmadan “sığınak” olarak hizmet edebilecek ayrı mola alanları kurun.

Her şeyden önce, öz bakım ve denge kavramını destekleyen bir çalışma kültürünü teşvik edin. Onların esenliğini önemsediğinizi bilmek, çalışanların kendilerine bakma ve ardından ellerindeki göreve geri dönme konusunda yetkilendirilmiş hissetmeleri anlamına gelir.

Güvenlik İhtiyaçları

İşyerinde güvenlik, fiziksel olarak güvende hissetmek anlamına gelebilir, ancak aynı zamanda istikrar, düzen, öngörülebilirlik ve maaş, çalışma programları, ekip yapıları, iş yükü ve performans gözetimi etrafında kontrol arzusu anlamına da gelebilir.

Çalışma saatleri tutarlı değilse, çalışanlar hayatlarını yeterince planlayamazlar. Maaş çekleri zamanında gelmezse veya doğru değilse, yönetime duyulan güvensizlik mayalanır. İş atamaları sürekli değişirse veya çalışanlar mikro yönetilirse, yeteneklerinden emin olmazlar. Tüm bu koşullar, bir işverenin çalışanlarına bakma becerisinde çatışma, istikrarsızlık ve güven eksikliği duygularına yol açar.

İşyerinde kişisel olarak güvenlik açıkları yaşıyorsanız, deneyiminizi uygun kaynağa bildirin veya sizi savunabilecek bir iş arkadaşı bulun. Ekibiniz için yapı ve tutarlılık, istikrarlı ve güvenli bir iş yeri sağlamanın anahtarıdır:

• Ekip üyelerine işlerini yapmaları için alan verin ve iyileştirme alanları hakkında tartışmayı teşvik etmek için koçluk/geri bildirim oturumları planlayın.
• Zorluklar ortaya çıktığında, mümkün olduğunca ekip üyelerinden fikir alın ve uygulayın.
• Bu zorlukları nasıl yöneteceğiniz ve bunları ele almak için sahip olduğunuz esneklik miktarı konusunda şeffaf olun.

Benzersiz koşullarınıza bağlı olarak biraz esnekliğe ihtiyacınız olacak, ancak yaklaşımınızda dürüst ve tutarlıysanız, çalışanlar sonunda ne bekleyeceklerini bilme konusunda kendilerini güvende hissedeceklerdir. Adil olursanız, süreci ve misyonu destekleyeceklerdir.

Sosyal ihtiyaçlar

Bir grupta hoş karşılandığımızı hissetme veya “bizim gibi” insanları bulma kolaylığı, işte nasıl performans gösterdiğimiz üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Bir yabancı gibi hissetmek, alay edilme korkusuyla meşgul olma, fikir sunma veya ekstra yol kat etme olasılığınızın daha düşük olduğu anlamına gelir. Hoş karşılandığımızı hissettiğimizde, etrafımızdakilere güvenmemiz ve kendimiz olduğumuza güvenmemiz daha olasıdır. Fikirlerimiz ve çabalarımız onaylanır, bu da bizi daha iyi olmaya ve daha iyi olmaya motive eder.

Kendinizi gerçekçi bir şekilde ifade edemiyorsanız ve yine de uyum sağlayamıyorsanız, çevreyi tamamen terk etmek en iyisi olabilir. Ekibinizin destekleyebileceğiniz yönleri varsa, bu dinamiklerin nasıl çalıştığını anlamanıza yardımcı olabilecek ve dahil olmanızı savunabilecek bir meslektaş bulun.

Bir yönetici olarak, ekip üyelerini yakından gözlemlemek ve onlarla iletişim kurmak, ekibinizdeki kapsayıcılık konusundaki boşlukları ortaya çıkarmaya yardımcı olabilir:

• Ekip üyelerinizi ve sosyal tercihlerini tanımak için düzenli olarak bireysel olarak görüşün.
• Ekip üyelerinizin iş içinde ve dışında etkileşim kurmaları için fırsatlar oluşturun ve nasıl işbirliği yaptıklarına yakından dikkat edin.
• Gördüğünüz güçlü bağlara oynayın ve bu dinamiklerin grup genelinde nasıl geniş bir alana yayılabileceğini değerlendirin.

Amaç herkesin her zaman herkesle iyi geçinmesini sağlamak değildir. Bağlı, motive bir ekip oluşturmak için en iyi uygulama olarak bireylerin kendileri olmalarına izin verirken ekibinizde uyum bulmayı dengeleyin.

Ego İhtiyaçları

Bisiklete binmeyi öğrendiğimizde, destek ve denge için eğitim tekerlekleriyle başlarız. Bu görevde ustalaşarak benlik saygısı inşa ediyoruz. Mekaniği indirdikten sonra, eğitim tekerlekleri çıkıyor ve koltuğun arkasındaki sabit bir el, hareket halindeyken bisikleti dengelemeyi öğrenmemize yardımcı oluyor. Sonunda o el bırakıyor ve kendi başına sürüyorsun.

Bisiklete binmek gibi, işteki egomuzun ihtiyaçlarını karşılamak için, görevleri bağımsız olarak yerine getirme yeteneğimizle kendimize saygı göstermeliyiz. Ayrıca hedefimize ulaşmamıza yardımcı olacak bir destek sistemine ve başarılarımızı doğrulayan bir tanıma sistemine ihtiyacımız var.

İşyerinde kendimizi bu şekilde motive etmek için, yeni becerilerde ustalaşmamız için bize meydan okurken yeteneklerimizi sergileyen işler aramalıyız.

Tıpkı sosyal ihtiyaçlarda olduğu gibi, bir ekip lideri olarak, gözlem ve iletişim, bireysel ekip üyelerinin bu alanda ne tür desteğe ihtiyaç duyduğunu anlamanın anahtarıdır:

• Yaptıkları işi sevip sevmediklerini ve deneyimlerinin onları yönlendirdiğini düşündüklerini tartışmak için çalışanlarınızla düzenli olarak görüşün.
• Onları, belirtilen ihtiyaçlarını ve başarılarını yansıtan çalışmalarla ödüllendirin.
• Ekip üyeleriniz arasındaki başarıları bireysel ve genel olarak tutarlı ve içten bir şekilde takdir edin.

Ayrıca, her bir ekip üyesinde en çok ne tür bir tanınmanın yankı uyandırdığını anlamak da önemlidir – sırtını sıvazlamak, akranlar arasında resmi bir tanınma, ikramiyeler, ekstra PTO, vb. Zamanında övgü ve kişiliklerine uyan bir ödül sunmak uzun sürecektir. onları gerçekleştirmek için motive etmenin yolu.

Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları

Maslow, kendini gerçekleştirmeyi “kişinin olabileceği her şey olma arzusu” olarak tanımladı.

Kendini gerçekleştirme ihtiyacı, belirli bir durumda tüm deneyimlerden ve bilgilerden “dokunduğunuzda” gerçekleşebilir, ancak daha fazlasını yapabileceğinizi ve daha iyisini yapabileceğinizi bilirsiniz. Bu ihtiyacın farkındalığı ön plana çıkıyor çünkü diğer tüm ihtiyaçlar giderildi. Dikkatiniz dağılmadan, çabalarınızın toplamını bütünsel olarak inceleyebilir ve size gerçekte neyin tatmin duygusu verdiğine karar verebilirsiniz.

Bu özgürlük seviyesinin kendi motive edici gücü vardır, bu da sizin veya ekip üyelerinizin kişisel gelişim yolculuğunda bir sonraki adımı atmasını çok daha kolay hale getirir.
Bunu teşvik etmek için sürekli eğitim fırsatları, daha üst düzey sertifikalar veya bu tutkuların peşinden koşmaya izin veren kaynaklar bulun.

Bu seviyede, kişinin yaşam amacını gerçekleştirmesi mümkündür. Eğer o kişi sizseniz, tebrikler! Bu kişi sizin için çalışıyorsa, tutkuları içinde yaşayarak ve çalışarak doğal olarak motive olmuş bir çalışanınızın olması size büyük fayda sağlayacaktır.

Çözüm

Zamanla, Maslow'un teorisinin hiyerarşik yapısı, daha sonraki psikologların ihtiyaçlarımızın örtüştüğünü veya bireysel koşullara bağlı olarak önem sırasına göre değiştiğini kabul ederek yapısız hale getirildi. Sizin ve ekibinizin ihtiyaçları hakkında bir farkındalık ve sürekli iletişim, sıralarına bakılmaksızın bu ihtiyaçları karşılamak için hayati bir bileşendir.

İş yerinizde Maslow'un teorisini kullandınız mı? Yorumlardaki deneyiminizi bize anlatın!

TarikVision / Shutterstock.com üzerinden Öne Çıkan Görsel