使用馬斯洛的需求層次來激勵你自己和你的團隊

工作場所缺乏動力可能表明工人的需求沒有得到滿足。 在本文中，我們將研究馬斯洛的需求層次理論，這是一種流行的動機理論，旨在以自我實現為目標來解決人類需求。 我們將研究這些需求如何在工作場所呈現，當這些需求沒有得到滿足時，他們的動機如何受到影響，以及抵消這種循環的想法和行動。

需求層次理論

亞伯拉罕·馬斯洛 (Abraham Maslow) 是一位在人文心理學領域工作的美國心理學家，該領域強調自我探索和自由意志，並致力於實現個人的全部潛力。

馬斯洛的理論基於五種類型的核心需求。 通常被描述為金字塔中的層級，必須先滿足較低層級的需求，然後才能照顧到更高層級的需求。

需求的順序是這樣的：

1. 身體——對空氣、水、食物、睡眠的需求
2. 安全——需要安全、庇護、穩定
3. 社交——對親密關係、被愛、歸屬感的需求
4. 自我——對自尊、聲望、成就認可的需要
5. 自我實現——發展、創造力和充分發揮潛力的需要

前四個級別被認為是“缺乏需求”。 如果我們缺乏這些水平中的任何一個，我們就會變得心煩意亂、焦慮或沮喪。 如果所有這些需求都得到滿足，我們就可以自由探索我們的“成長需求”或我們作為個體成長的獨特人類需求。

身體需要

我們的生理需求——空氣、水、食物、住所——很簡單，但對生存至關重要，當這些需求得不到滿足時，就暫停所有其他需求。
例如：您本該午休，但在會議結束時又被耽擱了半個小時。 您的身體和大腦會在生理和情感上對進食的需要做出反應。 當您感到“飢餓”時，隨著解決飢餓問題的緊迫性增加，您專注於工作的能力會穩步下降。
偶爾會持續很長時間並不是什麼大問題。 然而，過度關注效率或“工作狂”行為的公司文化會極大地影響我們在工作時間滿足身體需求的能力或意願。 在這種環境中，在這種環境中表現的動力是基於壓力而不是真正的興趣，而這種壓力勝過我們照顧自己的需要。

為了防止這種情況：

• 在工作日中留出充足的休息時間，並鼓勵員工實際利用這段時間來滿足他們的身體需求。
• 使水和健康食品的選擇變得容易且負擔得起。
• 設置單獨的休息空間，在這些休息時間可以作為日常工作的“避難所”。

最重要的是，促進支持自我照顧和平衡概念的工作文化。 知道您關心他們的福祉意味著員工感到有能力照顧好自己，然後重新開始手頭的任務。

安全需求

工作場所的安全可能意味著身體上的安全感，但也可能意味著對穩定、秩序、可預測性和對薪水、工作時間表、團隊結構、工作負荷和績效監督的控制的渴望——僅舉幾例。

如果工作時間不一致，員工就無法充分規劃他們的生活。 如果薪水沒有按時到達或不正確，對管理層的不信任就會發酵。 如果工作分配不斷變化或員工受到微觀管理，他們將不會對自己的能力充滿信心。 所有這些情況都會導致衝突感、不穩定感以及對雇主照顧員工的能力缺乏信任。

如果您個人在工作中遇到安全漏洞，請將您的經驗報告給適當的資源，或找一位可以為您辯護的同事。 對於您的團隊而言，結構和一致性是提供穩定、安全的工作場所的關鍵：

• 給團隊成員空間來完成他們的工作，並安排輔導/反饋會議以促進對改進領域的討論。
• 當挑戰確實出現時，盡可能多地接受並實施團隊成員的想法。
• 對您將如何應對這些挑戰以及應對這些挑戰的靈活性保持透明。

根據您的獨特情況，您需要一些靈活性，但如果您的方法誠實且始終如一，員工最終會在知道會發生什麼時感到安全。 如果你公平，他們會支持這個過程和使命。

社會需求

我們在團隊中感到受歡迎或找到“像我們一樣”的人的輕鬆程度對我們在工作中的表現產生了巨大影響。 感覺自己像個局外人意味著你不太可能參與、提供想法或因為害怕被嘲笑而加倍努力。 當我們感到受歡迎時，我們更有可能信任周圍的人，並相信自己做自己。 我們的想法和努力得到了驗證，從而激勵我們做得更好。

如果你不能真實地表達自己並且仍然適應，最好完全離開環境。 如果您可以支持團隊的某些方面，請找一位同事來幫助您了解這些動態是如何運作的，並倡導您參與其中。

作為經理，密切觀察團隊成員並與之溝通有助於發現團隊內部包容性的差距：

• 定期與您的團隊成員單獨會面，以了解他們及其社交偏好。
• 為您的團隊成員在工作內外進行互動創造機會，並密切關注他們的協作方式。
• 發揮您所看到的強大紐帶，並評估這些動態如何在整個團隊中廣泛傳播。

目標不是讓每個人都一直與其他人相處。 平衡在您的團隊中尋找和諧，同時允許個人做自己，這是建立一個積極主動的團隊的最佳實踐。

自我需要

當我們學習騎自行車時，我們從用於支撐和平衡的訓練輪開始。 我們通過掌握這項任務來建立自尊。 一旦我們放下機械師，輔助輪就會脫落，穩定的手放在座椅靠背上可以幫助我們學習在移動時平衡自行車。 最終那隻手鬆開了，你就可以自己騎了。

就像騎自行車一樣，為了滿足我們工作中自我的需求，我們必須通過獨立執行任務的能力來建立自尊。 我們還需要一個幫助我們實現目標的支持系統和一個驗證我們成就的認可系統。

為了在工作中以這種方式激勵自己，我們必須尋找能夠展示我們能力的工作，同時挑戰我們掌握新技能。

與社交需求一樣，作為團隊領導者，觀察和溝通是了解各個團隊成員在該領域需要哪些支持的關鍵：

• 定期與您的員工會面，討論他們是否喜歡他們正在做的工作，以及他們認為自己的經驗指導他們的方向。
• 用反映他們既定需求和成就的工作來獎勵他們。
• 始終如一、真誠地認可團隊成員個人和公開的成就。

此外，重要的是要了解哪種認可最能引起每個團隊成員的共鳴——拍拍背、同事之間的正式認可、獎金、額外的 PTO 等。及時提供符合他們個性的表揚和獎勵會持續很長時間使他們有動力去執行的方法。

自我實現的需要

馬斯洛將自我實現定義為“成為一個人能夠成為的一切”的願望。

當您在特定情況下“利用”所有經驗和知識時，自我實現的需求就會成為現實，但您知道自己可以做得更多，也可以做得更好。 由於所有其他需求都已得到解決，因此對這種增長需求的意識尤為突出。 免於分心，您可以全面檢查您的努力總和，並決定什麼真正讓您感到滿足。

這種程度的自由有其自身的動力，使您或您的團隊成員更容易在自我發展之旅中邁出下一步。
為了促進這一點，尋找繼續教育機會、更高級別的認證或允許追求這些激情的資源。

在這個層次上，可以實現一個人的人生目標。 如果那個人是你，恭喜你！ 如果那個人在為你工作，那麼你會因為擁有一位天生以熱情生活和工作為動力的員工而受益匪淺。

結論

隨著時間的推移，馬斯洛理論的等級結構已經被解構，後來的心理學家承認我們的需求會根據個人情況重疊或按重要性順序變化。 對您和您團隊的需求的認識和持續溝通是滿足這些需求的重要組成部分，無論它們的順序如何。

你在工作場所使用過馬斯洛理論嗎？ 在評論中告訴我們您的體驗！

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