استخدام تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات لتحفيز نفسك وفريقك

يمكن أن يكون الافتقار إلى الحافز في مكان العمل علامة على عدم تلبية احتياجات العمال. في هذه المقالة سنلقي نظرة على التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو ، وهي نظرية تحفيزية شائعة لمعالجة الاحتياجات البشرية بهدف تحقيق الذات. سننظر في كيفية تقديم هذه الاحتياجات في مكان العمل ، وكيف يتأثر الدافع عندما لا يتم تلبيتها ، والأفكار والإجراءات لمواجهة هذه الدورة.

تسلسل ماسلو للاحتياجات

كان أبراهام ماسلو عالمًا نفسيًا أمريكيًا يعمل في مجال علم النفس الإنساني ، والذي يركز على استكشاف الذات والإرادة الحرة مع الدافع لتحقيق الإمكانات الكاملة للفرد.

تستند نظرية ماسلو على خمسة أنواع من الاحتياجات الأساسية. غالبًا ما يتم تصويرها على أنها طبقات في الهرم ، يجب تلبية الاحتياجات المقيمة في الطبقات الدنيا قبل أن نتمكن من تلبية احتياجات من هم في أعلى المستويات.

يبدو ترتيب الاحتياجات كما يلي:

1. المادية - الحاجة إلى الهواء والماء والغذاء والنوم
2. الأمن - الحاجة إلى الأمان والمأوى والاستقرار
3. الاجتماعية - الحاجة إلى العلاقات الحميمة ، أن تكون محبوبًا ، وانتماء
4. الأنا - الحاجة إلى احترام الذات والهيبة والاعتراف بالإنجازات
5. تحقيق الذات - الحاجة إلى التطوير والإبداع وتحقيق إمكانات الفرد الكاملة

تعتبر المستويات الأربعة الأولى "احتياجات نقص". إذا كنا نفتقر إلى أي من هذه المستويات ، فيمكننا أن نصبح مشتتين أو قلقين أو مكتئبين. إذا تم تلبية جميع هذه الاحتياجات ، فنحن أحرار في استكشاف "احتياجات النمو" أو حاجتنا البشرية الفريدة إلى النمو كفرد.

الاحتياجات المادية

إن احتياجاتنا البيولوجية - الهواء والماء والغذاء والمأوى - بسيطة ولكنها حيوية للبقاء ، وعندما لا يتم تلبيتها ، أوقف جميع الاحتياجات الأخرى.
على سبيل المثال: من المقرر أن تأخذ استراحة غداء ، لكنك ستتوقف لمدة نصف ساعة إضافية في نهاية الاجتماع. يستجيب جسمك وعقلك بيولوجيًا وعاطفيًا للحاجة إلى تناول الطعام. عندما تكون "جائعًا" ، تقل قدرتك على التركيز على العمل بشكل مطرد مع زيادة الحاجة الملحة لمعالجة الجوع.
لا يمثل الاجتماع العرضي الذي يستمر طويلاً مشكلة كبيرة. ومع ذلك ، فإن ثقافة الشركة التي تركز بشكل مفرط على الكفاءة أو سلوك "مدمن العمل" يمكن أن تؤثر بشكل كبير على قدرتنا أو رغبتنا في تلبية الاحتياجات المادية أثناء وقت العمل. في هذه البيئة ، يعتمد الدافع للأداء في هذه البيئة على الضغط وليس الاهتمام الحقيقي ، وهذا الضغط يتفوق على حاجتنا للاعتناء بأنفسنا.

لمنع هذا:

• خصص وقتًا كافيًا للاستراحة في يوم العمل ، وشجع الموظفين على استخدام هذا الوقت بالفعل لتلبية احتياجاتهم المادية.
• اجعل خيارات الماء والغذاء الصحي سهلة المنال وبأسعار معقولة.
• قم بإعداد مساحات استراحة منفصلة يمكن أن تكون بمثابة "مأوى" من العمل المنتظم خلال أوقات الراحة هذه.

قبل كل شيء ، قم بتعزيز ثقافة العمل التي تدعم مفهوم الرعاية الذاتية والتوازن. إن معرفة أنك تهتم بسلامتهم يعني أن الموظفين يشعرون بالقدرة على الاعتناء بأنفسهم ثم العودة إلى المهمة التي يقومون بها.

الاحتياجات الأمنية

يمكن أن يعني الأمن في مكان العمل الشعور بالأمان الجسدي ، ولكنه قد يعني أيضًا الرغبة في الاستقرار والنظام والقدرة على التنبؤ والتحكم في الراتب وجداول العمل وهياكل الفريق وعبء العمل ومراقبة الأداء - على سبيل المثال لا الحصر.

إذا كانت ساعات العمل غير متسقة ، فلن يتمكن الموظفون من التخطيط لحياتهم بشكل مناسب. إذا لم تصل شيكات الرواتب في الوقت المحدد أو لم تكن صحيحة ، فسوف يتلاشى عدم الثقة في الإدارة. إذا تغيرت مهام العمل باستمرار أو خضع الموظفون لإدارة دقيقة ، فلن يشعروا بالثقة في قدراتهم. كل هذه الظروف تؤدي إلى مشاعر الصراع وعدم الاستقرار وانعدام الثقة في قدرة صاحب العمل على رعاية موظفيه.

إذا كنت تواجه ثغرات أمنية في العمل شخصيًا ، فقم بإبلاغ المورد المناسب بتجربتك ، أو ابحث عن زميل يمكنه الدفاع عنك. بالنسبة لفريقك ، يعد الهيكل والاتساق عاملين أساسيين في توفير مكان عمل مستقر وآمن:

• امنح أعضاء الفريق مساحة للقيام بعملهم ، وقم بجدولة جلسات التدريب / التعليقات لتعزيز المناقشة حول مجالات التحسين.
• عندما تظهر التحديات ، احصل على أفكار من أعضاء الفريق ونفذها قدر الإمكان.
• تحلى بالشفافية بشأن كيفية إدارة هذه التحديات ومقدار المرونة التي لديك لمواجهتها.

ستحتاج إلى بعض المرونة بناءً على ظروفك الفريدة ، ولكن إذا كنت صادقًا ومتسقًا في نهجك ، فسيشعر الموظفون في النهاية بالأمان في معرفة ما يمكن توقعه. إذا كنت منصفًا ، فسوف يدعمون العملية والمهمة.

الحاجات الاجتماعية

السهولة التي نشعر بها بالترحيب في مجموعة ، أو العثور على أشخاص "مثلنا" لها تأثير كبير على كيفية أدائنا في العمل. الشعور بأنك دخيل يعني أنك أقل عرضة للانخراط أو تقديم الأفكار أو الذهاب إلى أبعد من ذلك خوفًا من التعرض للسخرية. عندما نشعر بالترحيب ، فمن المرجح أن نثق بمن حولنا ونثق في أنفسنا لنكون أنفسنا. يتم التحقق من صحة أفكارنا وجهودنا ، مما يحفزنا على أن نكون أفضل.

إذا كنت لا تستطيع التعبير عن نفسك بشكل أصيل وما زلت مناسبًا ، فقد يكون من الأفضل ترك البيئة تمامًا. إذا كانت هناك جوانب من فريقك يمكنك دعمها ، فابحث عن زميل يمكنه مساعدتك في فهم كيفية عمل هذه الديناميكيات ويدافع عنك للمشاركة.

بصفتك مديرًا ، يمكن أن تساعد المراقبة الدقيقة لأعضاء الفريق والتواصل معهم في الكشف عن الثغرات في الشمولية داخل فريقك:

• اجتمع بانتظام مع أعضاء فريقك بشكل فردي للتعرف عليهم وعلى تفضيلاتهم الاجتماعية.
• أنشئ فرصًا لأعضاء فريقك للتفاعل داخل وخارج العمل ، وانتبه جيدًا لكيفية تعاونهم.
• العب على الروابط القوية التي تراها وقم بتقييم كيفية انتشار هذه الديناميكيات على نطاق واسع عبر المجموعة.

الهدف ليس جعل الجميع يتعايشون مع الآخرين طوال الوقت. وازن في إيجاد الانسجام داخل فريقك مع السماح للأفراد بأن يكونوا على طبيعتهم كأفضل ممارسة لبناء فريق متفاعل ومتحفز.

احتياجات الأنا

عندما نتعلم ركوب الدراجة ، نبدأ بعجلات التدريب للدعم والتوازن. نبني احترام الذات من خلال إتقان هذه المهمة. بمجرد أن نحدد الميكانيكا ، تنطلق عجلات التدريب ، وتساعدنا اليد الثابتة على ظهر المقعد على تعلم موازنة الدراجة أثناء الحركة. في النهاية ، تترك هذه اليد ، وأنت تركب بمفردك.

مثل ركوب الدراجة ، لتلبية احتياجات الأنا في العمل ، يجب علينا بناء الاحترام داخل أنفسنا من خلال القدرة على أداء المهام بشكل مستقل. نحتاج أيضًا إلى نظام دعم يساعدنا في الوصول إلى هدفنا ونظام التعرف الذي يتحقق من إنجازاتنا.

لتحفيز أنفسنا بهذه الطريقة في العمل ، يجب أن نبحث عن عمل يُظهر قدراتنا بينما نتحدىنا لإتقان مهارات جديدة.

تمامًا كما هو الحال مع الاحتياجات الاجتماعية ، كقائد للفريق ، تعد الملاحظة والتواصل مفتاحًا لفهم الدعم الذي يحتاجه أعضاء الفريق الفردي في هذا المجال:

• اجتمع بانتظام مع موظفيك لمناقشة ما إذا كانوا يحبون العمل الذي يقومون به وأين يرون تجربتهم في توجيههم.
• كافئهم بالعمل الذي يعكس احتياجاتهم وإنجازاتهم المعلنة.
• التعرف على الإنجازات بشكل ثابت وصادق بين أعضاء فريقك بشكل فردي وعلني.

أيضًا ، من المهم فهم نوع التقدير الذي يتردد صداها بشكل أفضل مع كل عضو من أعضاء الفريق - التربيت على الظهر ، والاعتراف الرسمي بين الأقران ، والمكافآت ، و PTO الإضافي ، وما إلى ذلك. طريقة لتحفيزهم على الأداء.

احتياجات تحقيق الذات

عرّف ماسلو تحقيق الذات على أنه الرغبة في "أن يصبح كل شيء يستطيع المرء أن يصبح".

يمكن أن تتحقق الحاجة إلى تحقيق الذات عندما "تستغل" جميع الخبرات والمعرفة في ظرف معين ، لكنك تعلم أنه يمكنك فعل المزيد ، ويمكنك القيام بعمل أفضل. يأتي الوعي بهذه الحاجة إلى النمو في المقدمة لأنه تمت تلبية جميع الاحتياجات الأخرى. بعيدًا عن الإلهاء ، يمكنك فحص مجموع جهودك بشكل شامل وتحديد ما يمنحك حقًا إحساسًا بالإنجاز.

يتمتع هذا المستوى من الحرية بقوته التحفيزية الخاصة ، مما يسهل عليك أو لأعضاء فريقك اتخاذ الخطوة التالية في رحلة التطوير الذاتي.
لتعزيز ذلك ، ابحث عن فرص التعليم المستمر ، أو الشهادات ذات المستوى الأعلى ، أو الموارد التي تسمح بمتابعة تلك المشاعر.

في هذا المستوى ، من الممكن أن يدرك المرء الغرض من حياته. إذا كان هذا الشخص هو أنت ، فتهانينا! إذا كان هذا الشخص يعمل لديك ، فستستفيد بشكل كبير من خلال وجود موظف لديه دافع طبيعي من خلال العيش والعمل في شغفه.

استنتاج

بمرور الوقت ، تم تفكيك الهيكل الهرمي لنظرية ماسلو مع علماء النفس اللاحقين الذين أقروا بأن احتياجاتنا تتداخل أو تتغير بترتيب الأهمية اعتمادًا على الظروف الفردية. يعد الوعي والتواصل المستمر حول احتياجاتك واحتياجات فريقك مكونًا حيويًا لتلبية تلك الاحتياجات ، بغض النظر عن ترتيبها.

هل استخدمت نظرية ماسلو في مكان عملك؟ أخبرنا عن تجربتك في التعليقات!

صورة مميزة عبر TarikVision / shutterstock.com