Efectul Dunning Kruger: capcane și soluții

Publicat: 2020-03-09

Pe față, Efectul Dunning Kruger este destul de simplu. Performanța cuiva este proastă, dar ei (1) nu își dau seama că performanța lor este proastă și (2) consideră că performanța lor este bună. Totuși, există ceva mai mult decât atât, iar unele aspecte ale acestuia sunt înțelese greșit. În primul rând, însă, să trecem repede de unde a venit Efectul Dunning Kruger.

Efectul Dunning Kruger este o prejudecată cognitivă care a fost inventată în 1999 de David Dunning și Justin Kruger, ambii psihologi Cornell la acea vreme. Descoperirile lor au fost publicate în Journal of Personality and Social Psychology , într-o lucrare numită „Uncalified and inconscious of it: How difficult in recunoașterea propriei incompetențe duce la autoevaluări umflate”. Efectul Dunning Kruger poate fi găsit peste tot și la tot felul de persoane:

  • Studenti de colegiu
  • Șoferii
  • Tehnici medicali
  • Ingineri software
  • Profesori

Nu există o grupă de vârstă sau un tip de profesionist care să fie scutit de efectul Dunning Kruger. De asemenea, are impact asupra inteligenței emoționale (EI), care poate, la rândul său, să aibă impact asupra muncii. Dacă cineva crede că are o IE mare atunci când are cu adevărat o IE scăzută, este dificil pentru ei să devină un lider sau un coleg mai bun.

Pentru a pune toate acestea în context, iată un exemplu. Dacă ați auzit vreodată pe cineva spunând că va fi miliardar în următorii zece ani, ați fost (probabil) martor la efectul Dunning Kruger în acțiune. Va deveni persoana respectivă miliardar? Poate - orice este posibil, chiar dacă nu este probabil. Dar afirmarea atât de încrezătoare că vor deveni miliardari arată o lipsă de înțelegere de sine. Și dacă sunt pe drumul spre a deveni miliardar, ar fi mai puțin siguri de asta. (Aceasta este cealaltă parte a Efectului Dunning Kruger și vom trece mai departe la asta într-un pic.)

Efectul Dunning Kruger: clarificări și neînțelegeri

Există un motiv pentru care oamenii nu reușesc să-și observe incompetența, în timp ce cred că sunt buni (în loc să nu fie răi) la ceva. Este nevoie de cunoștințe și inteligență pentru a fi bun la o sarcină. Asta este exact aceeași cunoaștere și inteligență necesare pentru a vedea că nu ești bun la o sarcină.

Nu știi ce nu știi. Întrucât slujba sau fericirea ta pot depinde de competența în acest domeniu, depășești și presupui că te pricepi la asta. La urma urmei, trebuie să fii și nu ai nicio dovadă contrară. Sau nu ești atent la aceste dovezi pentru că ești convins că ești bun la asta. Este o problemă de auto-împlinire.

O interpretare greșită obișnuită a efectului Dunning Kruger este că oamenii incompetenți cred că sunt cei mai competenți la o sarcină. Adevărul este, însă, că, deși cred că sunt mult mai buni decât sunt de fapt, nu se consideră neapărat mai mari decât oamenii cu adevărat competenți.

Efectul Dunning Kruger și subestimarea performanței ridicate

Există și o altă latură a Efectului Dunning Kruger, care nu este menționat la fel de des. Cei mai performanți își subestimează competența. Tendința cognitivă funcționează în ambele sensuri. Cei mai performanți cred că au performanțe mai slabe decât fac de fapt.

Dacă ați auzit vreodată pe cineva căzându-se după ce ați considerat a fi o performanță grozavă, ați fost martorul acestui lucru. De exemplu, o persoană face o prezentare și observați cât de bun este la vorbirea în public. Sunt confortabili pe scenă, prezentarea se simte naturală în loc să fie repetată și au oferit răspunsuri grozave în timpul sesiunii Q și A. Cu toate acestea, după aceea spun ceva de genul: „A fost groaznic”.

Nu smerenia îi face să spună asta. În schimb, expertiza lor în domeniu îi face să simtă că nu s-au comportat bine. Știu atât de multe despre sarcină încât pot recunoaște atunci când greșesc, chiar dacă aceste greșeli nu sunt evidente pentru non-experți. De asemenea, ei se compară cu alți experți și pot alege diferențele subtile. În cele din urmă, pentru că au atât de multe cunoștințe despre acest subiect, pot vedea lacunele de cunoștințe pe care le pierd.

Depanarea efectului Dunning Kruger la locul de muncă

Iată ce se întâmplă atunci când un angajat sau un membru al echipei este victima efectului Dunning Kruger la locul de muncă:

  • Persoana nu poate să-și remedieze deficiențele, deoarece nu le recunoaște în primul rând
  • Nu pot accepta sau învăța din critica constructivă; în schimb, se apără și se împing înapoi
  • Acestea sunt frustrante pentru managerii sau colegii de muncă
  • Probabil că se simt frustrați pentru că se simt neînțelegeți

Vestea bună este că este posibil să ajute un angajat să se îmbunătățească chiar dacă nu a reușit să vadă unde trebuie să se îmbunătățească. Deși pot acționa defensiv, nu înseamnă că încearcă să fie încăpățânați. Le lipsește doar cunoștințele necesare pentru a-și recunoaște neajunsurile. Imaginați-vă cât de frustrant trebuie să fie acest lucru. Iată câteva modalități de a rezolva problema.

Fii bun

Este foarte ușor să declanșezi defensivitatea atunci când depanezi Efectul Dunning Kruger, motiv pentru care este atât de important să începi dintr-un loc de căldură și bunătate. Probabil că persoana face tot posibilul, chiar dacă nu recunoaște unde sau de ce nu reușește. În plus față de faptul că angajații trebuie să se îmbunătățească, ajutați-i să vadă cum vor beneficia de aceste îmbunătățiri. Poate că le va fi mai ușor să lucreze în echipă sau vor avea mai multe șanse să primească recenzii trimestriale mai bune. Poate că vor fi mai bine poziționați pentru o promoție sau vor putea profita de oportunități de muncă interesante.

Arătați cum arată o mare performanță

Conducerea prin exemplu este o modalitate de a-l împinge pe angajat să se uite la propria muncă și să evalueze unde nu se măsoară. Această tactică dă o cale de mijloc frumoasă - nu se află în fața persoanei, ceea ce îi poate determina să fie defensivă, dar este, de asemenea, clară și neacoperită. În loc să le chemați la ceea ce fac greșit, evidențiați când alți angajați îndeplinesc bine acea sarcină.

Alocați un proiect deasupra abilităților lor

Dacă ți-e greu să faci persoana să vadă că nu reușește, pune-i o provocare care să le expună zonele slabe. Să presupunem că aveți un membru al echipei care crede că este minunat să organizeze prezentări, dar nu pare să observe că prezentările lor sunt plictisitoare și îi lasă pe toți neinspirați. Rugați-i să susțină o prezentare care să ducă la o sesiune de brainstorming ulterior. Când vor vedea că nimeni nu are idei, deoarece prezentarea lor nu a reușit să motiveze, va trebui să se întrebe unde au greșit.

Furnizați instruirea adecvată

Când vine vorba de angajații dvs., puteți cere ca aceștia să urmeze cursuri de formare chiar dacă simt că nu au nevoie de el. Uneori, soluția la efectul Dunning Kruger este pur și simplu eliminarea incompetenței care le stă în cale. Arătându-le cum se presupune că se face ceva, chiar dacă încep prin a crede că știu deja tot ce trebuie să știe, puteți clarifica că nu sunt la fel de avansați pe cât cred în timp ce îi învățați cum să facă este modul corect. Chiar și un curs de formare de bază poate arăta persoanei că există multe despre subiectul pe care nu îl știe, ceea ce le poate începe pe drumul către autoevaluări mai precise.

Începeți încet

Nu trebuie să încercați să remediați toate neajunsurile simultan. Ajutați angajații să se ridice într-un domeniu, apoi faceți un pas înapoi pentru a vedea dacă recunosc incompetența în alte domenii. Sprijinirea lor pe măsură ce identifică un domeniu care are nevoie de îmbunătățiri este ca și cum ai învăța cum să învețe. În loc să le înarmați cu o cantitate copleșitoare de informații și direcții, le arătați cum să se ajute singuri.

Acordați atenție membrilor seniori

Este obișnuit ca persoanele cu funcții superioare să intre sub efectul Dunning Kruger, deoarece primesc mai puțin feedback decât angajații de nivel inferior. De acolo, ei își pot supraestima competența în anumite domenii și pot lua decizii slabe, care au un impact mare asupra afacerii. Consiliile și alți factori de decizie ar trebui să fie atenți la acest lucru, eventual prin angajarea unui expert extern care poate lua o decizie imparțială cu privire la faptul dacă se întâmplă sau nu acest lucru.

Setați sesiuni de feedback recurente

Când sesiunile de feedback devin obișnuite, oamenii învață să se aștepte la critici constructive, ceea ce ajută la limitarea modului în care sunt insultați și defensivi. Cu un feedback de 360 ​​de grade, angajatul primește feedback de la manageri, colegi și subordonați, iar aceștia se revizuiesc singuri. Dacă mai multe persoane oferă același feedback și indică o zonă de slăbiciune, angajatul va avea dovezile necesare pentru a accepta că există loc de îmbunătățire.

Gânduri finale asupra efectului Dunning Kruger

În timp ce o mulțime de literatură despre Efectul Dunning Kruger se referă la incompetența unui individ și la lipsa de recunoaștere a acestei incompetențe, adevărata problemă este că persoana nu cunoaște pur și simplu abilitățile și limitările sale. Când te poți gândi la asta așa, poți să-i educi să se descurce mai bine în loc să îi reproșeze pentru că nu au performanțe.

Când aveți un coleg sau un angajat care nu este capabil să-și vadă greșelile și zonele de slăbiciune, trebuie să le oferiți instruirea și instrumentele care îi vor conduce să se critice mai exact. Nu le este suficient să le explici că nu fac o treabă bună. Abordându-l pe angajat din lateral cu amabilitate și îndrumându-l cu ușurință să vadă realitatea abilităților lor, îi veți ajuta să-și dezvolte abilitățile de care au nevoie pentru a se simți bine când vin la lucru în fiecare zi.

Cu toții avem obstacolele noastre de depășit, dar credem, de asemenea, că a fi diferit poate duce la succes profesional. Consultați articolul nostru despre De ce a fi diferit vă poate face milioane (sau cel puțin mii).