鄧寧克魯格效應：陷阱和解決方案

從表面上看，鄧寧克魯格效應非常簡單。 某人的表現很差，但他們（1）沒有意識到自己的表現很差，（2）他們認為自己的表現很好。 然而，它還有更多的東西，而且它的某些方面被誤解了。 不過，首先讓我們快速回顧一下鄧寧克魯格效應的來源。

鄧寧克魯格效應是一種認知偏差，由當時的康奈爾大學心理學家大衛鄧寧和賈斯汀克魯格於 1999 年創造。 他們的研究結果發表在《人格與社會心理學雜誌》上，一篇名為“不熟練和不知道它：識別自己無能的困難如何導致自我評估膨脹”的論文。 鄧寧克魯格效應隨處可見，也存在於各種人身上：

• 大學生
• 驅動程序
• 醫療技術人員
• 軟件工程師
• 老師

沒有哪個年齡段或哪類專業人士可以不受鄧寧克魯格效應的影響。 它還影響情商 (EI)，進而影響工作。 如果有人認為他們的情商很高，而實際上他們的情商很低，那麼他們就很難成為更好的領導或同事。

為了將所有這些放在上下文中，這裡有一個示例。 如果您曾聽說有人說他們將在未來十年內成為億萬富翁，那麼您（很可能）已經目睹了鄧寧克魯格效應的實際作用。 那個人會成為億萬富翁嗎？ 也許——一切皆有可能，即使是不可能的。 但如此自信地宣稱他們將成為億萬富翁表明缺乏自我理解。 如果他們正在成為億萬富翁，他們就不太確定了。 （這是鄧寧克魯格效應的另一部分，我們稍後會詳細介紹。）

鄧寧克魯格效應：澄清和誤解

人們可能在認為自己擅長（而不是不差）的同時卻沒有註意到自己的無能，這是有原因的。 擅長一項任務需要知識和智慧。 這與判斷您不擅長某項任務所需的知識和智力完全相同。

你不知道你不知道什麼。 由於您的工作或幸福可能取決於該領域的能力，因此您過分強調並認為自己很擅長。 畢竟，你需要是，而且你沒有任何相反的證據。 或者，您沒有註意該證據，因為您確信自己擅長於此。 這是一個自我實現的問題。

對鄧寧克魯格效應的一個常見誤讀是，無能的人認為他們最能勝任一項任務。 然而，事實是，雖然他們認為自己比實際情況要好得多，但他們對自己的評價並不一定比真正有能力的人高。

鄧寧克魯格效應和低估高性能

鄧寧克魯格效應還有另一面，但很少被提及。 高績效者低估了他們的能力。 認知偏差是雙向的。 表現最好的人認為他們的表現比實際差。

如果您曾聽說有人在您認為出色的表演之後自負，那麼您就親眼目睹了這一點。 例如，一個人做了一個演講，你會注意到他們在公開演講中有多出色。 他們在舞台上很舒服，演講感覺自然而不是排練，他們在問答環節中提供了很好的回應。 然而，之後他們會說：“那太可怕了。”

不是謙虛讓他們這麼說。 相反，正是他們在該領域的專業知識讓他們覺得自己表現不佳。 他們對任務非常了解，以至於他們在犯錯誤時可以認識到，即使這些錯誤對於非專家來說並不明顯。 他們還將自己與其他專家進行比較，並可以找出細微的差異。 最後，因為他們在這個主題上擁有如此多的知識，所以他們可以看到他們所缺少的知識差距。

解決工作中的催款克魯格效應

當員工或團隊成員在工作中成為鄧寧克魯格效應的受害者時，會發生以下情況：

• 這個人無法解決他們的缺陷，因為他們首先沒有認識到它們
• 他們不能接受建設性的批評，也不能從中學習； 相反，他們會採取防禦措施並進行反擊
• 他們讓經理或同事感到沮喪
• 他們可能會因為感到被誤解而感到沮喪

好消息是，即使員工沒有看到他們需要改進的地方，也可以幫助他們改進。 雖然他們可能會表現出防禦性，但這並不是說他們試圖變得固執。 他們只是缺乏認識到自己缺點所需的知識。 想像一下，那一定是多麼令人沮喪。 以下是解決問題的幾種方法。

善待

在對鄧寧克魯格效應進行故障排除時很容易引發防禦，這就是為什麼從溫暖和善良的地方開始如此重要。 這個人可能正在盡力而為，即使他們不知道他們在哪里或為什麼會失敗。 除了提前告知員工必須改進的地方，還可以幫助他們了解他們將如何從這些改進中受益。 也許他們會發現在團隊中工作更容易，或者他們更有可能獲得更好的季度審查。 也許他們會更有利於晉升，或者能夠利用令人興奮的工作機會。

展示出色表演的樣子

以身作則是促使員工審視自己的工作並評估其不符合標準的一種方法。 這種策略達到了一個很好的中間立場——它不在人的臉上，這會使他們變得防禦，但它也很清晰，沒有糖衣。 與其大聲疾呼他們做錯了什麼，不如強調其他員工在完成這項任務時做得很好。

在他們的技能組合之上分配一個項目

如果你很難讓對方看到自己的不足，那就給他們一個挑戰，讓他們暴露自己的弱點。 假設您有一個團隊成員，他認為自己擅長組織演示文稿，但他們似乎沒有註意到他們的演示文稿枯燥乏味，讓每個人都沒有靈感。 請他們做一個演講，然後進行頭腦風暴會議。 當他們看到沒有人因為他們的演講未能激勵而有想法時，他們將不得不問自己哪裡出了問題。

提供適當的培訓

對於您的員工，您可以要求他們接受培訓，即使他們覺得不需要。 有時，解決鄧寧克魯格效應的方法就是消除阻礙他們前進的無能。 通過向他們展示應該如何做某事，即使他們一開始認為他們已經知道所有要知道的知識，您也可以澄清他們在教他們如何做的同時並不像他們想像的那麼快這是正確的方式。 即使是基本的培訓課程也可以向人們展示他們不知道的主題有很多，這可以讓他們走上更準確的自我評估之路。

開始慢

您不必嘗試一次解決所有缺點。 幫助員工在一個領域升級，然後退後一步，看看他們是否認識到其他領域的無能。 在他們指出需要改進的領域時支持他們就像教他們如何學習一樣。 你不是用大量的信息和方向武裝他們，而是向他們展示如何自助。

關注高級會員

高級職位的人通常會受到鄧寧克魯格效應的影響，因為他們收到的反饋少於低級別員工。 從那裡，他們可能會高估自己在某些領域的能力，並做出對業務產生重大影響的錯誤決策。 董事會和其他決策者應該注意這一點，可能會聘請外部專家來就是否發生這種情況做出公正的決定。

設置重複反饋會話

當反饋會議變得司空見慣時，人們就會學會期待建設性的批評，這有助於限制他們受到的侮辱和防禦。 通過 360 度反饋，員工可以收到來自經理、同事和下屬的反饋，他們也會自我檢討。 如果幾個人提供相同的反饋並指出弱點，員工將有證據表明他們需要接受改進的空間。

關於鄧寧克魯格效應的最終想法

雖然很多關於鄧寧克魯格效應的文獻都提到個人的無能和缺乏認識到這種無能，但真正的問題是這個人根本沒有意識到自己的能力和局限性。 當你能這樣想時，你就可以教育他們做得更好，而不是因為他們沒有表現而責備他們。

當您的同事或員工無法看到他們的錯誤和弱點時，您必須為他們提供培訓和工具，以引導他們更準確地批評自己。 向他們解釋他們做得不好是不夠的。 通過善意地從側面接近員工，並溫和地引導他們看到他們能力的現實，您將幫助他們培養每天上班時感覺良好所需的技能。

我們都有自己的障礙需要克服，但我們也認為與眾不同可以帶來職業成功。 查看我們關於為什麼與眾不同可以使您獲得數百萬（或至少數以千計）的文章。