L'effet Dunning Kruger : pièges et solutions

À première vue, l'effet Dunning Kruger est assez simple. La performance de quelqu'un est mauvaise, mais ils (1) ne réalisent pas que leur performance est mauvaise et (2) ils pensent que leur performance est bonne. Il y a un peu plus que cela, cependant, et certains aspects sont mal compris. Mais d'abord, voyons d'où vient l'effet Dunning Kruger.

L'effet Dunning Kruger est un biais cognitif inventé en 1999 par David Dunning et Justin Kruger, qui étaient tous deux psychologues Cornell à l'époque. Leurs découvertes ont été publiées dans le Journal of Personality and Social Psychology , dans un article intitulé « Unskilled and unaware of it: How difficult in reconnaitre sa propre incompétence conduit à des auto-évaluations exagérées ». L'effet Dunning Kruger se retrouve partout et chez toutes sortes d'individus :

• Étudiants
• Conducteurs
• Techniciens médicaux
• Ingénieurs logiciels
• Enseignants

Il n'y a pas un groupe d'âge ou un type de professionnel qui est exempt de l'effet Dunning Kruger. Cela a également un impact sur l'intelligence émotionnelle (IE), qui peut, à son tour, avoir un impact sur le travail. Si quelqu'un pense avoir un IE élevé alors qu'il en a vraiment un faible, il lui est difficile de devenir un meilleur leader ou un meilleur collègue.

Pour mettre tout cela dans son contexte, voici un exemple. Si vous avez déjà entendu quelqu'un dire qu'il sera milliardaire dans les dix prochaines années, vous avez (probablement) été témoin de l'effet Dunning Kruger en action. Cette personne deviendra-t-elle milliardaire ? Peut-être – tout est possible, même si ce n'est pas probable. Mais déclarer avec confiance qu'ils deviendront milliardaires montre un manque de compréhension de soi. Et s'ils sont en passe de devenir milliardaires, ils en seraient moins sûrs. (C'est l'autre partie de l'effet Dunning Kruger, et nous y reviendrons un peu plus loin.)

L'effet Dunning Kruger : clarifications et incompréhensions

Il y a une raison pour laquelle les gens peuvent ne pas remarquer leur incompétence tout en pensant qu'ils sont bons (au lieu de simplement pas mauvais) dans quelque chose. Il faut des connaissances et de l'intelligence pour être bon dans une tâche. C'est exactement les mêmes connaissances et l'intelligence nécessaires pour voir que vous n'êtes pas bon dans une tâche.

Vous ne savez pas ce que vous ne savez pas. Étant donné que votre travail ou votre bonheur peut dépendre de vos compétences dans ce domaine, vous dépassez et supposez que vous êtes bon dans ce domaine. Vous devez l'être, après tout, et vous n'avez aucune preuve du contraire. Ou, vous ne faites pas attention à ces preuves parce que vous êtes convaincu que vous êtes bon dans ce domaine. C'est un problème auto-réalisateur.

Une mauvaise interprétation courante de l'effet Dunning Kruger est que les personnes incompétentes pensent qu'elles sont les plus compétentes pour une tâche. La vérité est, cependant, que même s'ils pensent qu'ils sont bien meilleurs qu'ils ne le sont en réalité, ils ne s'évaluent pas nécessairement plus haut que les personnes vraiment compétentes.

L'effet Dunning Kruger et la sous-estimation de la haute performance

Il y a aussi un autre aspect de l'effet Dunning Kruger, qui n'est pas mentionné aussi souvent. Les plus performants sous-estiment leur compétence. Le biais cognitif fonctionne dans les deux sens. Les plus performants pensent qu'ils sont moins performants qu'ils ne le font réellement.

Si vous avez déjà entendu quelqu'un se rabaisser après ce que vous considérez comme une excellente performance, vous en avez été témoin. Par exemple, une personne fait une présentation et vous remarquez à quel point elle est douée pour parler en public. Ils sont à l'aise sur scène, la présentation semble naturelle au lieu d'être répétée et ils ont offert d'excellentes réponses pendant la session de questions-réponses. Cependant, par la suite, ils disent quelque chose comme : « C'était terrible. »

Ce n'est pas l'humilité qui leur fait dire ça. Au lieu de cela, c'est leur expertise dans le domaine qui leur fait sentir qu'ils n'ont pas bien performé. Ils en savent tellement sur la tâche qu'ils peuvent reconnaître lorsqu'ils font des erreurs, même si ces erreurs ne sont pas évidentes pour les non-experts. Ils se comparent également à d'autres experts et peuvent repérer les différences subtiles. Enfin, parce qu'ils ont tellement de connaissances sur le sujet, ils peuvent voir les lacunes des connaissances qui leur manquent.

Dépannage de l'effet Kruger de relance au travail

Voici ce qui se passe lorsqu'un employé ou un membre de l'équipe est victime de l'effet Dunning Kruger au travail :

• La personne est incapable de corriger ses lacunes parce qu'elle ne les reconnaît pas en premier lieu
• Ils ne peuvent pas accepter ou apprendre des critiques constructives ; au lieu de cela, ils se mettent sur la défensive et repoussent
• Ils sont frustrants pour les gestionnaires ou les collègues de travailler avec
• Ils se sentent probablement eux-mêmes frustrés parce qu'ils se sentent incompris

La bonne nouvelle est qu'il est possible d'aider un employé à s'améliorer même s'il n'a pas vu où il doit s'améliorer. Bien qu'ils puissent agir sur la défensive, ce n'est pas qu'ils essaient d'être têtus. Ils n'ont tout simplement pas les connaissances nécessaires pour reconnaître leurs lacunes. Imaginez à quel point cela doit être frustrant. Voici quelques façons de résoudre le problème.

Etre gentil

Il est très facile de déclencher une attitude défensive lors du dépannage de l'effet Dunning Kruger, c'est pourquoi il est si important de partir d'un lieu de chaleur et de gentillesse. La personne fait probablement de son mieux, même si elle ne sait pas où ou pourquoi elle échoue. En plus d'être franc sur les points où l'employé doit s'améliorer, aidez-le à voir comment il bénéficiera de ces améliorations. Peut-être qu'ils trouveront plus facile de travailler en équipe ou qu'ils seront plus susceptibles d'obtenir de meilleures évaluations trimestrielles. Peut-être seront-ils mieux placés pour une promotion ou pourront-ils profiter d'opportunités de travail passionnantes.

Montrez à quoi ressemble une excellente performance

Montrer l'exemple est une façon d'inciter l'employé à examiner son propre travail et à évaluer où il n'est pas à la hauteur. Cette tactique trouve un juste milieu - ce n'est pas sur le visage de la personne, ce qui peut la pousser à être sur la défensive, mais elle est également claire et sans sucre. Au lieu de les appeler sur ce qu'ils font mal, soulignez quand d'autres employés font bien cette tâche.

Attribuer un projet au-dessus de leurs compétences

Si vous avez du mal à faire comprendre à la personne qu'elle n'est pas à la hauteur, lancez-lui un défi qui exposera ses points faibles. Disons que vous avez un membre de l'équipe qui pense qu'il est doué pour organiser des présentations, mais il ne semble pas remarquer que ses présentations sont ennuyeuses et laissent tout le monde sans inspiration. Demandez-leur de faire une présentation qui mènera à une séance de remue-méninges par la suite. Quand ils verront que personne n'a d'idées parce que leur présentation n'a pas réussi à motiver, ils devront se demander où ils se sont trompés.

Offrir la formation appropriée

En ce qui concerne vos employés, vous pouvez exiger qu'ils suivent une formation même s'ils estiment qu'ils n'en ont pas besoin. Parfois, la solution à l'effet Dunning Kruger consiste simplement à éliminer l'incompétence qui se dresse sur leur chemin. En leur montrant comment quelque chose est censé être fait, même s'ils commencent par penser qu'ils savent déjà tout ce qu'il y a à savoir, vous pouvez préciser qu'ils ne sont pas aussi au courant qu'ils le pensent tout en leur apprenant à faire c'est le bon chemin. Même un cours de formation de base peut montrer à la personne qu'il y a beaucoup de choses sur le sujet qu'elle ne connaît pas, ce qui peut la lancer sur la voie d'une auto-évaluation plus précise.

Démarrer lentement

Vous n'êtes pas obligé d'essayer de corriger toutes les lacunes à la fois. Aidez l'employé à monter de niveau dans un domaine, puis prenez du recul pour voir s'il reconnaît l'incompétence dans d'autres domaines. Les soutenir alors qu'ils identifient un domaine qui doit être amélioré, c'est comme leur apprendre à apprendre. Au lieu de les armer d'une quantité écrasante d'informations et de directives, vous leur montrez comment s'aider eux-mêmes.

Faites attention aux membres seniors

Il est courant que les personnes occupant des postes de direction tombent sous l'effet Dunning Kruger, car elles reçoivent moins de commentaires que les employés de niveau inférieur. À partir de là, ils peuvent surestimer leurs compétences dans certains domaines et prendre de mauvaises décisions qui ont un impact important sur l'entreprise. Les conseils d'administration et autres décideurs devraient y prêter attention, éventuellement en embauchant un expert externe qui peut prendre une décision impartiale quant à savoir si cela se produit ou non.

Définir des sessions de rétroaction récurrentes

Lorsque les sessions de feedback deviennent monnaie courante, les gens apprennent à s'attendre à des critiques constructives, ce qui permet de limiter à quel point ils sont insultés et défensifs. Avec une rétroaction à 360 degrés, l'employé reçoit les commentaires des gestionnaires, des pairs et des subordonnés, et il s'évalue également lui-même. Si plusieurs personnes offrent le même feedback et signalent une faiblesse, l'employé aura les preuves dont il a besoin pour accepter qu'il y a place à l'amélioration.

Réflexions finales sur l'effet Dunning Kruger

Alors qu'une grande partie de la littérature sur l'effet Dunning Kruger fait référence à l'incompétence d'un individu et à son manque de reconnaissance de cette incompétence, le vrai problème est que la personne n'est tout simplement pas consciente de ses capacités et de ses limites. Quand vous pouvez y penser comme ça, vous êtes capable de les éduquer à faire mieux au lieu de les réprimander pour ne pas être performants.

Lorsque vous avez un collègue ou un employé qui n'est pas en mesure de voir ses erreurs et ses points faibles, vous devez lui donner la formation et les outils qui l'amèneront à se critiquer plus précisément. Leur expliquer qu'ils ne font pas du bon travail ne suffit pas. En abordant l'employé de côté avec gentillesse et en le guidant doucement pour voir la réalité de ses capacités, vous l'aiderez à développer les compétences dont il a besoin pour se sentir bien de venir travailler tous les jours.

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