Dunning Kruger Effect: หลุมพรางและวิธีแก้ปัญหา

บนใบหน้า Dunning Kruger Effect นั้นค่อนข้างเรียบง่าย การแสดงของใครบางคนไม่ดี แต่พวกเขา (1) ไม่รู้ว่าการแสดงของตนไม่ดี และ (2) พวกเขาคิดว่าการแสดงของพวกเขาดี มีมากกว่านั้นเล็กน้อยและบางแง่มุมก็เข้าใจผิด อย่างแรกเลย เรามาดูกันดีกว่าว่า Dunning Kruger Effect มาจากไหน

Dunning Kruger Effect เป็นความลำเอียงทางปัญญาซึ่งเกิดขึ้นในปี 1999 โดย David Dunning และ Justin Kruger ซึ่งเป็นทั้งนักจิตวิทยาของ Cornell ในขณะนั้น ผลการวิจัยของพวกเขาถูกตีพิมพ์ใน วารสารบุคลิกภาพและจิตวิทยาสังคม ในบทความเรื่อง “ไร้ทักษะและไม่รู้เรื่องนี้: ความยากในการรับรู้ถึงความไร้ความสามารถของตนเองนำไปสู่การประเมินตนเองที่สูงเกินจริง” เอฟเฟกต์ Dunning Kruger สามารถพบได้ทุกที่และในทุกบุคคล:

• นักเรียนวิทยาลัย
• ไดรเวอร์
• ช่างเทคนิคการแพทย์
• วิศวกรซอฟต์แวร์
• ครูผู้สอน

ไม่มีกลุ่มอายุหรือประเภทของมืออาชีพที่ได้รับการยกเว้นจาก Dunning Kruger Effect นอกจากนี้ยังส่งผลกระทบต่อความฉลาดทางอารมณ์ (EI) ซึ่งสามารถส่งผลกระทบต่องานได้ หากมีคนคิดว่าพวกเขามี EI สูงโดยที่พวกเขามี EI ต่ำจริงๆ ก็เป็นเรื่องยากสำหรับพวกเขาที่จะเป็นผู้นำหรือเพื่อนร่วมงานที่ดีขึ้น

ต่อไปนี้คือตัวอย่าง หากคุณเคยได้ยินคนพูดว่าพวกเขาจะเป็นมหาเศรษฐีในอีกสิบปีข้างหน้า คุณ (น่าจะ) ได้เห็นการทำงานของ Dunning Kruger Effect บุคคลนั้นจะกลายเป็นมหาเศรษฐีหรือไม่? บางที – อะไรก็เกิดขึ้นได้ แม้ว่าจะไม่น่าจะเป็นไปได้ก็ตาม แต่ด้วยความมั่นใจว่าพวกเขาจะกลายเป็นมหาเศรษฐี แสดงว่าขาดความเข้าใจในตนเอง และหากพวกเขา อยู่ บนเส้นทางสู่การเป็นมหาเศรษฐี พวกเขาจะไม่แน่ใจในเรื่องนี้ (นั่นเป็นส่วนอื่นของ Dunning Kruger Effect และเราจะเจาะลึกมากกว่านี้)

ผลกระทบของ Dunning Kruger: การชี้แจงและความเข้าใจผิด

มีเหตุผลบางอย่างที่ผู้คนอาจมองข้ามความไร้ความสามารถของตนไปโดยคิดว่าตนเก่ง (แทนที่จะแค่ไม่เลว) ในบางสิ่ง ต้องใช้ความรู้และสติปัญญาในการทำงานให้ดี นั่นคือความรู้และสติปัญญาที่เหมือนกันทุกประการที่จำเป็นสำหรับการเห็นว่าคุณทำงาน ไม่ เก่ง

คุณไม่รู้ว่าคุณไม่รู้อะไร เนื่องจากงานหรือความสุขของคุณอาจขึ้นอยู่กับความสามารถในด้านนั้น คุณจึงยิงเกินและถือว่าคุณทำได้ดี คุณต้องเป็นอย่างนั้น และคุณไม่มีหลักฐานที่ตรงกันข้าม หรือคุณไม่ได้สนใจหลักฐานนั้นเพราะคุณมั่นใจว่าคุณเก่ง เป็นปัญหาการเติมเต็มตนเอง

การเข้าใจผิดทั่วไปของ Dunning Kruger Effect คือคนที่ไร้ความสามารถคิดว่าพวกเขามีความสามารถ มากที่สุด ความจริงก็คือแม้ว่าพวกเขาจะคิดว่าพวกเขาดีกว่าที่เป็นจริงมาก แต่ก็ไม่จำเป็นต้องให้คะแนนตัวเองสูงกว่าคนที่มีความสามารถอย่างแท้จริง

เอฟเฟกต์ Dunning Kruger และการประเมินประสิทธิภาพสูงต่ำไป

มีอีกด้านหนึ่งของ Dunning Kruger Effect ด้วยเช่นกัน ซึ่งไม่ได้กล่าวถึงบ่อยนัก ผู้ที่มีความสามารถสูงประเมินความสามารถของตนต่ำไป อคติทางปัญญาทำงานได้ทั้งสองวิธี นักแสดงชั้นนำคิดว่าพวกเขาทำได้แย่กว่าที่พวกเขาทำจริง

หากคุณเคยได้ยินใครบางคนตำหนิตัวเองหลังจากสิ่งที่คุณคิดว่าเป็นการแสดงที่ยอดเยี่ยม คุณคงได้เห็นสิ่งนี้แล้ว ตัวอย่างเช่น บุคคลหนึ่งนำเสนองาน และคุณสังเกตเห็นว่าพวกเขาพูดในที่สาธารณะได้ดีเพียงใด พวกเขาสบายใจบนเวที การนำเสนอให้ความรู้สึกเป็นธรรมชาติแทนที่จะซ้อม และพวกเขาก็ให้การตอบรับที่ดีเยี่ยมระหว่างช่วงถาม-ตอบ อย่างไรก็ตาม หลังจากนั้นพวกเขาก็พูดว่า “นั่นแย่มาก”

ไม่ใช่ความอ่อนน้อมถ่อมตนที่ทำให้พวกเขาพูดอย่างนั้น แต่เป็นความเชี่ยวชาญในด้านนี้ที่ทำให้พวกเขารู้สึกว่าทำได้ไม่ดี พวกเขารู้มากเกี่ยวกับงานที่พวกเขาสามารถรับรู้ได้เมื่อทำผิดพลาด แม้ว่าข้อผิดพลาดเหล่านั้นจะไม่ปรากฏแก่ผู้ที่ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญก็ตาม พวกเขายังเปรียบเทียบตัวเองกับผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ และสามารถเลือกความแตกต่างที่ลึกซึ้งได้ สุดท้ายนี้ เนื่องจากพวกเขามีความรู้มากมายในเรื่องนี้ พวกเขาจึงสามารถเห็นช่องว่างของความรู้ที่ขาดหายไปได้

การแก้ไขปัญหา Dunning Kruger Effect ในที่ทำงาน

นี่คือสิ่งที่จะเกิดขึ้นเมื่อพนักงานหรือสมาชิกในทีมตกเป็นเหยื่อของ Dunning Kruger Effect ในที่ทำงาน:

• บุคคลนั้นแก้ไขข้อบกพร่องของตนไม่ได้เพราะไม่รู้จักแต่แรก
• พวกเขาไม่สามารถยอมรับหรือเรียนรู้จากการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ แต่กลับตั้งรับและดันกลับ
• พวกเขาน่าหงุดหงิดที่ผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงานต้องรับมือ
• พวกเขาคงรู้สึกท้อแท้เพราะรู้สึกเข้าใจผิด

ข่าวดีก็คือ สามารถช่วยพนักงานปรับปรุงได้ แม้ว่าพวกเขาจะไม่เห็นจุดที่ต้องปรับปรุงก็ตาม แม้ว่าพวกเขาจะทำการป้องกัน แต่ก็ไม่ใช่ว่าพวกเขาพยายามที่จะดื้อรั้น พวกเขาขาดความรู้ที่จำเป็นในการรับรู้ข้อบกพร่องของตน ลองนึกภาพว่ามันน่าหงุดหงิดขนาดไหน ต่อไปนี้เป็นวิธีแก้ไขปัญหา

ใจดี

มันง่ายมากที่จะกระตุ้นการป้องกันเมื่อแก้ไขปัญหา Dunning Kruger Effect ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมการเริ่มต้นจากสถานที่ที่อบอุ่นและมีน้ำใจจึงเป็นสิ่งสำคัญ คนๆ นี้น่าจะพยายามอย่างเต็มที่แล้ว ถึงแม้ว่าพวกเขาจะไม่รู้ว่าพวกเขาพลาดตรงไหนหรือเพราะเหตุใด นอกเหนือจากการบอกกล่าวอย่างตรงไปตรงมาว่าพนักงานต้องปรับปรุงจุดใดบ้างแล้ว ช่วยให้พวกเขาเห็นว่าพวกเขาจะได้ประโยชน์จากการปรับปรุงเหล่านั้นอย่างไร บางทีพวกเขาอาจจะพบว่าการทำงานเป็นทีมง่ายขึ้นหรืออาจมีแนวโน้มที่จะได้รับการตรวจสอบรายไตรมาสที่ดีขึ้น บางทีพวกเขาอาจจะอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าสำหรับการเลื่อนตำแหน่งหรือจะสามารถใช้ประโยชน์จากโอกาสในการทำงานที่น่าตื่นเต้นได้

แสดงให้เห็นว่าประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมเป็นอย่างไร

นำโดยตัวอย่างเป็นวิธีหนึ่งที่จะสะกิดพนักงานให้ดูงานของตนเองและประเมินว่างานไม่ได้วัดกันที่ใด กลยุทธ์นี้ใช้ได้ดีในระดับกลาง – มันไม่ได้อยู่ที่ใบหน้าของบุคคล ซึ่งสามารถทำให้พวกเขาป้องกันได้ แต่ก็ชัดเจนและไม่เคลือบน้ำตาล แทนที่จะพูดถึงสิ่งที่พวกเขาทำผิด ให้เน้นว่าเมื่อพนักงานคนอื่นทำงานได้ดี

มอบหมายโครงการเหนือชุดทักษะของพวกเขา

หากคุณมีปัญหาในการทำให้คนๆ นั้นเห็นว่าพวกเขาขาดงาน ให้ท้าทายพวกเขาที่จะเปิดเผยจุดอ่อนของพวกเขา สมมติว่าคุณมีสมาชิกในทีมที่คิดว่าพวกเขาเก่งในการนำเสนองาน แต่ดูเหมือนพวกเขาจะไม่ได้สังเกตว่าการนำเสนอของพวกเขาน่าเบื่อและทำให้ทุกคนไม่ได้รับแรงบันดาลใจ ขอให้พวกเขานำเสนอที่จะนำไปสู่การระดมความคิดในภายหลัง เมื่อพวกเขาเห็นว่าไม่มีใครมีความคิดเพราะการนำเสนอของพวกเขาล้มเหลวในการจูงใจ พวกเขาจะต้องถามตัวเองว่าพวกเขาผิดพลาดตรงไหน

จัดให้มีการฝึกอบรมที่เหมาะสม

เมื่อพูดถึงพนักงานของคุณ คุณสามารถกำหนดให้พวกเขาเข้ารับการฝึกอบรมแม้ว่าพวกเขาจะรู้สึกว่าไม่ต้องการก็ตาม บางครั้ง วิธีแก้ปัญหา Dunning Kruger Effect ก็คือการขจัดความไร้ความสามารถที่ขวางทางพวกเขาออกไป โดยแสดงให้พวกเขาเห็นว่าควรทำอย่างไร แม้ว่าพวกเขาจะเริ่มต้นด้วยการคิดว่าพวกเขารู้ทุกอย่างที่ควรรู้แล้ว คุณสามารถชี้แจงว่าพวกเขาไม่ได้เร็วเท่าที่คิดในขณะที่สอนวิธีทำ มันเป็นวิธีที่ถูกต้อง แม้แต่หลักสูตรฝึกอบรมขั้นพื้นฐานก็สามารถแสดงให้คนนั้นเห็นว่ามีอะไรมากมายเกี่ยวกับวิชาที่พวกเขาไม่รู้ ซึ่งสามารถเริ่มต้นพวกเขาบนเส้นทางสู่การประเมินตนเองที่แม่นยำยิ่งขึ้น

เริ่มช้า

คุณไม่จำเป็นต้องพยายามแก้ไขข้อบกพร่องทั้งหมดในครั้งเดียว ช่วยพนักงานยกระดับในด้านหนึ่ง แล้วย้อนกลับเพื่อดูว่าพวกเขารับรู้ถึงความไร้ความสามารถในด้านอื่นๆ หรือไม่ การสนับสนุนพวกเขาในขณะที่พวกเขาระบุด้านหนึ่งที่ต้องปรับปรุงก็เหมือนกับการสอนให้พวกเขาเรียนรู้ แทนที่จะให้ข้อมูลและทิศทางมากมายแก่พวกเขา คุณกำลังแสดงให้พวกเขาเห็นวิธีช่วยเหลือตนเอง

เอาใจใส่สมาชิกอาวุโส

เป็นเรื่องปกติที่บุคคลในตำแหน่งระดับสูงจะอยู่ภายใต้ Dunning Kruger Effect เพราะพวกเขาได้รับคำติชมน้อยกว่าพนักงานระดับล่าง จากจุดนั้น พวกเขาอาจประเมินความสามารถของตนในบางด้านสูงเกินไป และทำการตัดสินใจที่ไม่ดีซึ่งส่งผลกระทบอย่างใหญ่หลวงต่อธุรกิจ คณะกรรมการและผู้มีอำนาจตัดสินใจอื่นๆ ควรให้ความสนใจกับเรื่องนี้ โดยอาจจ้างผู้เชี่ยวชาญภายนอกที่สามารถตัดสินใจอย่างเป็นกลางว่าสิ่งนี้กำลังเกิดขึ้นหรือไม่

ตั้งค่าเซสชันคำติชมที่เกิดซ้ำ

เมื่อการแสดงความคิดเห็นกลายเป็นเรื่องธรรมดา ผู้คนจะเรียนรู้ที่จะคาดหวังคำวิจารณ์ที่สร้างสรรค์ ซึ่งจะช่วยจำกัดการดูถูกและการป้องกันตัวที่พวกเขาได้รับ ด้วยการป้อนกลับแบบ 360 องศา พนักงานจะได้รับคำติชมจากผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา และพวกเขายังทบทวนตัวเองด้วย หากมีหลายคนเสนอความคิดเห็นแบบเดียวกันและชี้ให้เห็นจุดอ่อน พนักงานก็จะมีหลักฐานที่พวกเขาจำเป็นต้องยอมรับว่ายังมีช่องว่างสำหรับการปรับปรุง

ความคิดสุดท้ายเกี่ยวกับเอฟเฟกต์ Dunning Kruger

แม้ว่าวรรณกรรมมากมายเกี่ยวกับ Dunning Kruger Effect จะอ้างถึงความไร้ความสามารถของบุคคลและการขาดการรับรู้ถึงความไร้ความสามารถนั้น แต่ปัญหาที่แท้จริงก็คือบุคคลนั้นไม่รู้ถึงความสามารถและข้อจำกัดของตนเอง เมื่อคุณคิดแบบนั้นได้ คุณจะสามารถสอนพวกเขาให้ทำได้ดีกว่า แทนที่จะตำหนิพวกเขาที่ไม่ได้แสดง

เมื่อคุณมีเพื่อนร่วมงานหรือพนักงานที่ไม่สามารถเห็นข้อผิดพลาดและจุดอ่อนของพวกเขาได้ คุณต้องให้การฝึกอบรมและเครื่องมือที่จะนำพวกเขาไปสู่การวิพากษ์วิจารณ์ตนเองได้แม่นยำยิ่งขึ้น การอธิบายให้พวกเขาฟังว่าพวกเขาทำงานได้ไม่ดีไม่เพียงพอ โดยการเข้าหาพนักงานจากด้านข้างด้วยความใจดีและแนะนำพวกเขาอย่างอ่อนโยนให้มองเห็นความเป็นจริงของความสามารถของพวกเขา คุณจะช่วยให้พวกเขาพัฒนาทักษะที่จำเป็นเพื่อให้รู้สึกดีกับการมาทำงานทุกวัน

เราทุกคนต่างมีอุปสรรคที่จะเอาชนะ แต่เราคิดว่าความแตกต่างสามารถนำไปสู่ความสำเร็จในอาชีพการงานได้ อ่านบทความของเราเกี่ยวกับสาเหตุที่ความแตกต่างทำให้คุณมีเงินล้าน (หรืออย่างน้อยก็หลายพัน)