Der Dunning-Krüger-Effekt: Fallstricke und Lösungen

Auf den ersten Blick ist der Dunning Kruger-Effekt ziemlich einfach. Die Leistung von jemandem ist schlecht, aber sie (1) merken nicht, dass ihre Leistung schlecht ist und (2) sie denken, dass ihre Leistung gut ist. Es steckt jedoch ein bisschen mehr dahinter, und einige Aspekte davon werden missverstanden. Lassen Sie uns zunächst jedoch kurz darauf eingehen, woher der Dunning Kruger-Effekt stammt.

Der Dunning-Krüger-Effekt ist eine kognitive Verzerrung, die 1999 von David Dunning und Justin Kruger geprägt wurde, die beide damals Cornell-Psychologen waren. Ihre Ergebnisse wurden im Journal of Personality and Social Psychology in einem Artikel mit dem Titel „Unskilled and unbewusst davon: Wie Schwierigkeiten beim Erkennen der eigenen Inkompetenz zu überhöhten Selbsteinschätzungen führen“ veröffentlicht. Der Dunning Kruger Effekt ist überall und bei allen möglichen Personen zu finden:

• College Studenten
• Treiber
• Medizintechniker
• Software-Ingenieure
• Lehrer

Es gibt keine Altersgruppe oder Berufsgruppe, die vom Dunning-Krüger-Effekt ausgenommen ist. Es wirkt sich auch auf die emotionale Intelligenz (EI) aus, die sich wiederum auf die Arbeit auswirken kann. Wenn jemand denkt, dass er einen hohen EI hat, obwohl er wirklich einen niedrigen EI hat, ist es für ihn schwierig, eine bessere Führungskraft oder ein besserer Mitarbeiter zu werden.

Um dies alles in einen Kontext zu setzen, hier ein Beispiel. Wenn Sie jemals jemanden sagen hören, dass er in den nächsten zehn Jahren Milliardär werden wird, haben Sie (wahrscheinlich) den Dunning-Krüger-Effekt in Aktion miterlebt. Wird diese Person Milliardär? Vielleicht – alles ist möglich, auch wenn es nicht wahrscheinlich ist. Aber so selbstbewusst zu behaupten, dass sie Milliardär werden, zeugt von einem Mangel an Selbstverständnis. Und wenn sie auf dem Weg sind , einen Milliardär zu werden, würden sie weniger sicher. (Das ist der andere Teil des Dunning Kruger-Effekts, und darauf werden wir gleich mehr eingehen.)

Der Dunning-Krüger-Effekt: Klarstellungen und Missverständnisse

Es gibt einen Grund, warum Menschen ihre Inkompetenz möglicherweise nicht bemerken, während sie denken, dass sie in etwas gut (statt nur nicht schlecht) sind. Es braucht Wissen und Intelligenz, um eine Aufgabe gut zu machen. Das ist genau das gleiche Wissen und die gleiche Intelligenz, die man braucht, um zu erkennen, dass man in einer Aufgabe nicht gut ist.

Sie wissen nicht, was Sie nicht wissen. Da Ihr Job oder Ihr Glück von der Kompetenz in diesem Bereich abhängen kann, übertreiben Sie und gehen davon aus, dass Sie gut darin sind. Sie müssen es schließlich sein, und Sie haben keine gegenteiligen Beweise. Oder Sie achten nicht auf diese Beweise, weil Sie davon überzeugt sind, dass Sie gut darin sind. Es ist ein sich selbst erfüllendes Problem.

Eine häufige Fehlinterpretation des Dunning-Krüger-Effekts ist, dass inkompetente Leute denken, dass sie bei einer Aufgabe am kompetentesten sind. Die Wahrheit ist jedoch, dass sie, obwohl sie denken, dass sie viel besser sind, als sie tatsächlich sind, sich selbst nicht unbedingt höher einschätzen als wirklich kompetente Menschen.

Der Dunning-Krüger-Effekt und die Unterschätzung der hohen Leistung

Der Dunning-Krüger-Effekt hat noch eine andere Seite, die nicht so oft erwähnt wird. Leistungsträger unterschätzen ihre Kompetenz. Der kognitive Bias funktioniert in beide Richtungen. Top-Performer denken, dass sie schlechter abschneiden, als sie es tatsächlich tun.

Wenn Sie jemals gehört haben, dass jemand nach einer großartigen Leistung, die Sie für eine großartige Leistung halten, auf sich selbst losgeht, haben Sie dies miterlebt. Zum Beispiel hält eine Person eine Präsentation und Sie bemerken, wie gut sie in der Öffentlichkeit sprechen kann. Sie fühlen sich auf der Bühne wohl, die Präsentation fühlt sich natürlich statt einstudiert an und sie haben während der Frage-und-Antwort-Runde großartige Antworten geboten. Danach sagen sie jedoch etwas wie: "Das war schrecklich."

Es ist nicht Demut, die sie dazu bringt, das zu sagen. Stattdessen ist es ihre Expertise in diesem Bereich, die ihnen das Gefühl gibt, nicht gut abgeschnitten zu haben. Sie wissen so viel über die Aufgabe, dass sie Fehler erkennen können, auch wenn diese Fehler für Laien nicht erkennbar sind. Sie vergleichen sich auch mit anderen Experten und können die feinen Unterschiede erkennen. Und schließlich, weil sie so viel Wissen zu diesem Thema haben, können sie die Wissenslücken erkennen, die ihnen fehlen.

Fehlerbehebung beim Dunning Kruger-Effekt bei der Arbeit

Folgendes passiert, wenn ein Mitarbeiter oder ein Teammitglied bei der Arbeit dem Dunning-Krüger-Effekt zum Opfer fällt:

• Die Person ist nicht in der Lage, ihre Mängel zu beheben, weil sie sie von vornherein nicht erkennt
• Sie können konstruktive Kritik nicht akzeptieren oder daraus lernen; stattdessen werden sie defensiv und drängen zurück
• Es ist frustrierend für Manager oder Kollegen, mit ihnen umzugehen
• Sie fühlen sich wahrscheinlich selbst frustriert, weil sie sich missverstanden fühlen

Die gute Nachricht ist, dass es möglich ist, einem Mitarbeiter zu helfen, sich zu verbessern, auch wenn er nicht erkannt hat, wo er sich verbessern muss. Auch wenn sie sich defensiv verhalten mögen, versuchen sie nicht, stur zu sein. Ihnen fehlt einfach das nötige Wissen, um ihre Mängel zu erkennen. Stellen Sie sich vor, wie frustrierend das sein muss. Hier sind einige Möglichkeiten, das Problem zu lösen.

Freundlich sein

Es ist sehr einfach, bei der Fehlerbehebung des Dunning Kruger-Effekts Abwehrreaktionen auszulösen, weshalb es so wichtig ist, von einem Ort der Wärme und Freundlichkeit aus zu beginnen. Die Person gibt wahrscheinlich ihr Bestes, auch wenn sie nicht erkennt, wo oder warum sie zu kurz kommt. Helfen Sie nicht nur im Voraus, wo sich der Mitarbeiter verbessern muss, sondern zeigen Sie ihm auch, wie er von diesen Verbesserungen profitieren wird. Vielleicht fällt es ihnen leichter, im Team zu arbeiten, oder sie erhalten eher bessere vierteljährliche Bewertungen. Vielleicht sind sie für eine Beförderung besser aufgestellt oder können spannende Arbeitsmöglichkeiten nutzen.

Zeigen Sie, wie großartige Leistung aussieht

Mit gutem Beispiel voranzugehen ist eine Möglichkeit, den Mitarbeiter dazu zu bringen, sich seine eigene Arbeit anzusehen und zu beurteilen, wo sie nicht mithalten kann. Diese Taktik schlägt einen schönen Mittelweg – sie ist nicht ins Gesicht der Person, was dazu führen kann, dass sie defensiv ist, aber sie ist auch klar und ungezuckert. Anstatt sie darauf hinzuweisen, was sie falsch machen, heben Sie hervor, wenn andere Mitarbeiter diese Aufgabe gut machen.

Weisen Sie ein Projekt zu, das über seinen Fähigkeiten liegt

Wenn es dir schwerfällt, der Person klarzumachen, dass sie zu kurz kommt, fordere sie heraus, um ihre Schwachstellen aufzudecken. Nehmen wir an, Sie haben ein Teammitglied, das denkt, dass es großartig ist, Präsentationen zusammenzustellen, aber es scheint nicht zu bemerken, dass seine Präsentationen langweilig sind und alle uninspiriert zurückbleiben. Bitten Sie sie, eine Präsentation zu halten, die anschließend zu einer Brainstorming-Sitzung führt. Wenn sie sehen, dass niemand Ideen hat, weil ihre Präsentation nicht motiviert hat, müssen sie sich fragen, was sie falsch gemacht haben.

Bieten Sie die entsprechende Schulung an

Wenn es um Ihre Mitarbeiter geht, können Sie verlangen, dass sie an Schulungen teilnehmen, auch wenn sie der Meinung sind, dass sie diese nicht benötigen. Manchmal besteht die Lösung für den Dunning-Krüger-Effekt darin, einfach die Inkompetenz zu beseitigen, die ihnen im Weg steht. Indem Sie ihnen zeigen, wie etwas zu tun ist, können Sie klarstellen, dass sie nicht so auf dem neuesten Stand sind, wie sie denken, während sie ihnen beibringen, wie es geht es der richtige Weg. Schon eine Grundausbildung kann der Person zeigen, dass sie vieles an dem Thema nicht kennt, was sie auf den Weg zu genaueren Selbsteinschätzungen bringen kann.

Langsam starten

Sie müssen nicht versuchen, jeden Mangel auf einmal zu beheben. Helfen Sie dem Mitarbeiter, in einem Bereich aufzusteigen, und treten Sie dann einen Schritt zurück, um zu sehen, ob er Inkompetenz in anderen Bereichen erkennt. Sie dabei zu unterstützen, einen Bereich zu identifizieren, der verbessert werden muss, ist, als würde man ihnen beibringen, wie man lernt. Anstatt sie mit einer überwältigenden Menge an Informationen und Anweisungen auszustatten, zeigen Sie ihnen, wie sie sich selbst helfen können.

Achten Sie auf ältere Mitglieder

Es ist üblich, dass Personen in leitenden Positionen unter den Dunning-Krüger-Effekt fallen, weil sie weniger Feedback erhalten als Mitarbeiter auf niedrigerer Ebene. Von dort aus können sie ihre Kompetenz in bestimmten Bereichen überschätzen und schlechte Entscheidungen treffen, die große Auswirkungen auf das Geschäft haben. Aufsichtsräte und andere Entscheidungsträger sollten dies beachten, möglicherweise durch die Beauftragung eines externen Experten, der eine unparteiische Entscheidung darüber treffen kann, ob dies geschieht oder nicht.

Legen Sie wiederkehrende Feedback-Sitzungen fest

Wenn Feedback-Sitzungen alltäglich werden, lernen die Leute, konstruktive Kritik zu erwarten, was dazu beiträgt, ihre Beleidigung und Abwehr zu begrenzen. Beim 360-Grad-Feedback erhält der Mitarbeiter Feedback von Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen und überprüft sich selbst. Wenn mehrere Personen das gleiche Feedback geben und auf Schwachstellen hinweisen, hat der Mitarbeiter die nötigen Beweise, um zu akzeptieren, dass es Verbesserungspotenzial gibt.

Abschließende Gedanken zum Dunning-Krüger-Effekt

Während sich viel Literatur über den Dunning-Krüger-Effekt auf die Inkompetenz einer Person bezieht und diese Inkompetenz nicht erkennt, ist das eigentliche Problem, dass die Person sich ihrer Fähigkeiten und Grenzen einfach nicht bewusst ist. Wenn Sie sich das so vorstellen, können Sie sie dazu bringen, es besser zu machen, anstatt sie dafür zu beschimpfen, dass sie keine Leistung erbringen.

Wenn Sie einen Kollegen oder Mitarbeiter haben, der seine Fehler und Schwachstellen nicht sehen kann, müssen Sie ihm die Schulung und die Werkzeuge geben, die ihn dazu bringen, sich selbst genauer zu kritisieren. Es reicht nicht aus, ihnen zu erklären, dass sie keinen guten Job machen. Indem Sie dem Mitarbeiter von der Seite mit Freundlichkeit begegnen und ihn sanft anleiten, die Realität seiner Fähigkeiten zu erkennen, helfen Sie ihm, die Fähigkeiten zu entwickeln, die er braucht, um sich jeden Tag wohl zu fühlen, wenn er zur Arbeit kommt.

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