员工入职：它是什么以及如何为您的公司设计流程

经过无数轮面试，你终于找到了你需要填补组织的关键角色的完美人选。 您希望他们像您一样热爱您的业务，并尽快实现生产力目标。 为了实现这两个目标，您需要一个员工入职计划。

如果您投资于全面的入职计划，您可能会看到的其他好处是：

• 减少员工流动
• 提高员工满意度
• 了解工作期望和目标
• 缩短工作熟练度的斜坡时间

所有这些好处都有助于提高内部效率，带来更好的客户服务和更低的成本。

将您的员工入职计划视为您为新员工留下良好印象的第一次机会。 除了新员工培训外，一个有效的计划表明您认真对待他们的准备情况，并从一开始就致力于帮助他们取得成功。 本文的目的是确定成功的入职计划的关键要素，您在设置自己的入职计划和资源以帮助您开始时应考虑这些要素。

入职与入职培训

在迎新会可能持续一小时或一天的情况下，入职计划可能会持续长达六个月到一年或更长时间，具体取决于您的组织和员工的学习曲线。 入职培训通常适用于一次性容纳大量新员工，并且可以包括以下部分或全部内容：

• 介绍公司的使命、愿景和价值观
• 员工手册审查
• 部门说明
• 福利审查和注册
• 安全协议
• 政策审查（即反骚扰、休假等）
• 行政流程审查（即对设备或用品的请求、报告技术问题、

定位主要是关于交流信息和交流合规性标准。 虽然很重要，但这些要素并不直接影响员工实现特定工作目标的能力。 入职不是一天的活动。 它从您雇用个人开始，并持续到他们成为团队中富有成效的成员为止。

员工入职策略

人力资源管理协会 (SHRM) 是一个专业的人力资源会员协会，编写了大量的教育材料。 他们的入职指南包括提及入职流程的四个组成部分：

• 合规性——法律和政策相关的规则
• 澄清——了解工作和相关期望
• 文化——正式和信息化的组织规范
• 连接——人际关系和网络

四个 C 的详细信息基于对有关您希望您的入职计划是什么样子的关键问题的回答。 以下是一些需要考虑的问题：

• 第一天之后，你的新员工应该留下什么印象？
• 新员工应该了解您的文化吗？
• 您将如何衡量成功以及必须采取哪些措施才能实现成功？
• 谁应该参与入职流程（从同事到人力资源和高管）
• 入职会持续多久？

这些“四个 C”以及您使用它们的程度决定了您的入职策略级别。 SHRM 概述了这些之间的相关性，如下所示：

您为企业选择的级别将取决于您的文化、规模和人力资源部门的结构。 如果您的公司规模较小且资源很少，请从第 1 级开始，并随着时间的推移不断发展。 从长远来看，只需制定一个战略来构建您的人力资源基础设施，就会对您有所帮助。

员工入职组件

有效的入职计划旨在让新员工适应公司文化并使他们融入公司文化。 您的计划还应引导他们在尽可能短的时间内提高工作效率，并长期留住他们作为员工。 使用四个 C 作为基准，这里有一些常见的组件需要考虑到您的计划：

文书工作

如果可能，请在第一天之前处理好文书工作。 与您的人力资源部门密切合作，确定哪些文书工作和表格对于确保您的新员工按时获得报酬以及了解或加入福利计划（如果适用）至关重要。 Workday、Sapling 或 BambooHR 等软件可以通过分配任务清单和截止日期来简化此流程。 如果您的大多数员工都在远程或分布式，这些程序尤其有用。

设备

没有什么比允许员工在没有完成工作所需的设备的情况下开始他们的第一天更能说明“我们还没有为您做好准备”。 与您的 IT 专家或帮助台合作，确保您需要的所有设备都按时请求、交付或安装。 包括所有密码和访问说明以及在遇到问题时获取帮助的协议。 如果您的团队共享一个实体办公空间，请确保新员工的办公桌或办公室井井有条并准备就绪。 欢迎标志也是一个很好的接触！

文化

您的公司文化由可以在您的组织内遵守的行为和程序规范组成。 为新员工定义这些提供了如何“融入”他们的工作组和整个公司的路线图。

您的文化包括您的道德、价值观、流程、管理和沟通方式等。 在高功能文化中，员工深知您的价值观，并在日常生活中直观地应用它们。 解释什么定义了您的文化，并提供该文化的实际示例，以便他们知道要寻找什么。 在他们完成入职流程时，安排定期接触基础会议，讨论他们的行为如何反映您的价值观和/或在何处进行调整。

谁的谁

尽早宣布新团队成员的到来并解释他们在团队中的角色。 如果角色没有得到清楚的解释，焦虑和怀疑就会蔓延。 通过为每个团队成员分配导师和/或建立见面会来建立联系，以了解他们的新团队。

对于新员工，请提供组织结构图或对其轨道上的关键参与者的一些描述。 对于上下文，请描述每个人的角色或职责，以及他们的工作与新员工的关系。 这些操作有助于新员工了解他们在团队结构中的位置，并帮助他们确定在需要时可以联系谁寻求帮助。

他们的角色

明确定义的期望和生产力目标是新员工通往成功的路线图。 这些入职组件将工作置于上下文中，并为满足期望提供了清晰的途径。 要概述这些，请从工作描述中定义的一项或多项工作任务开始。 在每项任务下，定义一个具有自己要求和截止日期的特定项目。 在规定的时间范围内满足要求的能力决定了他们的生产力。

前 90 天

入职不仅仅是让员工为工作做好准备，它还可以强化他们最初同意与您合作的原因。 您如何处理前 90 天将帮助他们确定他们——以及您——是否做出了正确的决定。

第一周

他们的第一天迎新会可能只包括枯燥无味的合规信息。 通过将他们的第一周全部放在他们身上来反击。 把他们当作一个人。

• 组织反馈会议，帮助您了解他们的兴趣、工作风格以及激励他们的因素。 然后让这种洞察力告知程序其余部分的速度和结构。
• 在第一周结束时，提供将帮助您传达您自己的四个 C 的大纲。
• 提供他们成功履行职责所需的所有工具。
• 让他们参加关键的利益相关者会议，并促进建立网络以将他们整合到团队中。
• 传达您将用来衡量他们的生产力和目标的过程。

第一个月

前 30 天应该显示您的员工对其角色的理解以及融入您的文化的能力。 在这个时间范围内，进行观察并创建一个反馈循环至关重要，该循环为您未来的沟通方式定下基调。

• 每周举行一对一的会议，以检查事情的进展情况。 让他们分享他们的观点，然后分享你的观点。
• 查看目标指标以确保它们在正轨上。
• 征求项目合作伙伴和同事的一般反馈，并与您的员工分享。
• 好的或坏的，它会在桌面上获得建设性的反馈，以保持良好的习惯并将坏习惯扼杀在萌芽状态。

前 90 天

第一个月后，确定员工是否在文化上非常适合并能达到绩效预期。 如果是这种情况，请专注于支持他们的角色并定期沟通。 使用该反馈流程来建立和完善他们的入职计划。 这些对话将帮助您在入职结束时将他们转变为专业发展或晋升计划。

其他需要考虑的方法和工具

就入职计划的长度、结构和格式而言，可能性是无限的。 为了让您的选择保持开放，请考虑以下提示和工具：

• 如果您要创建自己的入职网站，请考虑来自 SHRM 的这些提示。
• 如果您想知道远程员工在虚拟入职时可能会担心什么，请查看这篇文章。
• 要为您的计划添加额外的欢迎，请考虑使用预登机阶段。 Preboarding 是指从招聘到员工第一天上班之间的时间。
• 如果你想要一些创造性的方法来让入职变得有趣，而一些有趣的失败，看看这个。
• 和朋友在一起，一切都会变得更有趣！ 让经验丰富的员工通过实施伙伴计划作为入职计划的一个元素来提供帮助。

包起来

无论您的入职计划是什么样的，请记住，一切都是为了让优秀的员工成为优秀的团队成员。 通过正确的方法，您可以节省时间和金钱，让新员工跟上进度，并留住他们，随着时间的推移产生更大的影响。 您现在是否制定了入职计划，或者您是否希望实施？ 在评论中告诉我们您的体验！

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