직원 온보딩: 그것이 무엇이며 회사를 위한 프로세스를 설계하는 방법

수없이 많은 인터뷰를 거친 끝에 마침내 조직에서 수행하는 데 필요한 핵심 역할에 대한 완벽한 후보자를 찾았습니다. 당신은 그들이 당신만큼 당신의 비즈니스를 사랑하고 가능한 한 빨리 생산성 목표를 달성하기를 바랍니다. 두 목표를 모두 달성하려면 직원 온보딩 계획이 필요합니다.

포괄적인 온보딩 계획에 투자하면 다음과 같은 다른 이점을 얻을 수 있습니다.

• 직원 이직률 감소
• 직원 만족도 향상
• 직업 기대치와 목표 이해
• 작업 숙달까지의 램프 시간 단축

이러한 모든 이점은 내부 효율성에 기여하고 더 나은 고객 서비스와 비용 절감으로 이어집니다.

직원 온보딩 계획을 신입 사원에게 좋은 인상을 줄 첫 번째 기회로 생각하십시오. 신입 사원 교육과 함께 효과적인 프로그램은 신입 사원의 준비 상태를 진지하게 받아들이고 첫날부터 성공할 수 있도록 최선을 다하고 있음을 보여줍니다. 이 문서의 목적은 성공적인 온보딩 계획의 핵심 요소를 식별하고 시작하는 데 도움이 되는 리소스를 설정할 때 고려해야 하는 것입니다.

온보딩 대 오리엔테이션

오리엔테이션 세션이 한 시간 또는 하루 동안 지속되는 경우 온보딩 계획은 조직과 직원의 학습 곡선에 따라 최대 6개월에서 1년 이상 지속될 수 있습니다. 오리엔테이션 프로그램은 일반적으로 한 번에 많은 수의 신규 직원을 수용하도록 일반화되며 다음 중 일부 또는 전체를 포함할 수 있습니다.

• 회사의 사명, 비전 및 가치 소개
• 직원 핸드북 검토
• 부서 설명
• 혜택 검토 및 등록
• 안전 프로토콜
• 정책 검토(예: 괴롭힘 방지, 휴가 등)
• 관리 프로세스 검토(예: 장비 또는 소모품 요청, 기술 문제 보고,

오리엔테이션은 주로 정보 전달 및 규정 준수 표준 전달에 관한 것입니다. 중요하기는 하지만 이러한 요소는 특정 직무 목표를 달성하는 직원의 능력에 직접적인 영향을 미치지 않습니다. 온보딩은 하루에 진행되는 이벤트가 아닙니다. 그것은 당신이 개인을 고용할 때 시작하여 그들이 팀의 생산적인 구성원이 될 때까지 계속됩니다.

직원 온보딩 전략

인적 자원 관리 협회(SHRM)는 풍부한 교육 자료를 저술하는 전문 인적 자원 회원 협회입니다. 온보딩 지침에는 온보딩 프로세스의 네 가지 구성 요소에 대한 언급이 포함되어 있습니다.

• 규정 준수 – 법률 및 정책 관련 규칙
• 설명 – 직무 및 관련 기대치 이해
• 문화 – 공식 및 정보 조직 규범
• 연결 – 대인 관계 및 네트워크

Four C의 세부 사항은 온보딩 계획이 어떻게 생겼으면 하는지에 대한 주요 질문에 대한 답변을 기반으로 합니다. 다음은 고려해야 할 몇 가지 질문입니다.

• 신입 사원은 첫날 이후 어떤 인상을 가지고 떠나야 합니까?
• 신입 사원은 당신의 문화에 대해 무엇을 알아야 합니까?
• 성공을 어떻게 측정하고 그것을 달성하기 위해 무엇을 해야 합니까?
• 온보딩 프로세스에 참여해야 하는 사람(동료부터 인사 및 임원까지)
• 온보딩은 얼마나 오래 지속됩니까?

이러한 "4C"와 이를 사용하는 정도에 따라 온보딩 전략 수준이 결정됩니다. SHRM은 다음과 같이 이들의 상관 관계를 설명합니다.

귀하의 비즈니스에 대해 선택하는 수준은 문화, 규모 및 인사 부서의 구조에 따라 다릅니다. 회사가 작고 리소스가 거의 없다면 레벨 1부터 시작하여 시간이 지남에 따라 구축하십시오. 단순히 HR 인프라를 구축하기 위한 전략을 수립하는 것만으로도 장기적으로 도움이 될 것입니다.

직원 온보딩 구성 요소

효과적인 온보딩 계획은 신입 사원을 회사 문화에 적응시키고 참여시키는 것을 목표로 합니다. 또한 계획은 가능한 한 짧은 시간에 생산성을 높이고 장기적으로 직원으로 유지해야 합니다. 4C를 기준으로 사용하여 계획에 대해 고려해야 할 몇 가지 일반적인 구성 요소는 다음과 같습니다.

서류작업

가능하면 첫날 전에 서류를 처리하십시오. 인사부와 긴밀히 협력하여 신입 사원이 적시에 급여를 받고 해당되는 경우 복리후생 프로그램을 인지하거나 등록하는 데 중요한 서류와 양식을 확인하십시오. Workday, Sapling 또는 BambooHR과 같은 소프트웨어는 작업 체크리스트와 기한을 지정하여 이 프로세스를 간소화할 수 있습니다. 이러한 프로그램은 직원의 대부분이 원격이거나 분산되어 있는 경우에 특히 유용합니다.

장비

직원이 업무를 수행하는 데 필요한 장비 없이 첫날을 시작할 수 있도록 허용하는 것만큼 "우리는 당신을 위해 준비되지 않았습니다"라고 말하는 것은 없습니다. IT 전문가 또는 헬프데스크와 협력하여 필요한 모든 장비가 제 시간에 요청 및 제공되거나 설정되도록 합니다. 문제가 발생할 경우 도움을 받을 수 있는 모든 암호와 액세스 지침 및 프로토콜을 포함합니다. 팀이 실제 사무실 공간을 공유하는 경우 새 직원의 책상이나 사무실이 정리되어 있고 갈 준비가 되어 있는지 확인하십시오. 웰컴 사인도 멋집니다!

문화

회사 문화는 조직 내에서 관찰할 수 있는 행동 및 절차 규범으로 구성됩니다. 신입 사원을 위해 이를 정의하면 작업 그룹과 회사 전체에 "적합"하는 방법에 대한 로드맵이 제공됩니다.

당신의 문화는 무엇보다도 당신의 윤리, 가치, 프로세스, 관리 및 커뮤니케이션 스타일을 포함합니다. 고기능 문화에서 직원들은 당신의 가치를 가슴으로 알고 매일 직관적으로 적용합니다. 무엇이 당신의 문화를 정의하는지 설명하고 그들이 무엇을 찾아야 하는지 알 수 있도록 그 문화의 실제 사례를 제공하십시오. 그들이 온보딩 프로세스를 진행하면서 정기적인 접촉 기반 회의를 예약 하여 그들의 행동이 귀하의 가치를 반영하는 방식 및/또는 어디에 맞춰야 하는지 논의하십시오.

누가 누구

가능한 한 빨리 새 팀원의 도착을 알리고 그룹 내에서 그들의 역할을 설명하십시오. 역할이 명확하게 설명되지 않으면 불안과 의심이 커질 수 있습니다. 멘토를 지정하여 연결을 구축하거나 각 팀 구성원이 새로운 집단을 알 수 있는 만남의 시간을 설정합니다.

신입 사원의 경우 조직도 또는 해당 궤도의 주요 플레이어에 대한 설명을 제공하십시오. 문맥상 각 개인의 역할 또는 책임에 대한 설명과 그들의 직무가 신입 사원과 어떻게 관련되는지 제공하십시오. 이러한 조치는 신입 사원이 팀 구조에서 자신의 위치를 ​​이해하는 데 도움이 되며 도움이 필요할 때 연락할 사람을 식별하는 데 도움이 됩니다.

그들의 역할

명확하게 정의된 기대치와 생산성 목표는 신입 사원의 성공 로드맵입니다. 이러한 온보딩 구성 요소는 작업의 맥락을 파악하고 기대치를 충족하기 위한 명확한 경로를 제시합니다. 이를 간략하게 설명하려면 작업 설명에 정의된 하나 이상의 작업 작업으로 시작하십시오. 각 작업에서 고유한 요구 사항과 기한이 있는 특정 프로젝트를 정의합니다. 정의된 기간 내에 요구 사항을 충족하는 능력이 생산성을 결정합니다.

처음 90일

온보딩은 직원이 일할 수 있도록 준비하는 것뿐만 아니라 처음부터 직원이 귀하와 함께 일하기로 동의한 이유를 강화할 수도 있습니다. 처음 90일에 접근하는 방법은 그들과 당신이 올바른 결정을 내렸는지 판단하는 데 도움이 될 것입니다.

첫 주

첫날 오리엔테이션 세션에는 건조하고 비개인화된 규정 준수 정보만 포함될 수 있습니다. 그들의 첫 주를 그들에 관한 모든 것으로 만들어서 이에 대응하십시오. 한 사람으로서 그들에게 집중하십시오.

• 그들의 관심사, 작업 스타일 및 동기를 부여하는 데 도움이 되는 피드백 세션을 구성하십시오. 그런 다음 그 통찰력을 통해 나머지 프로그램의 속도와 구조를 알 수 있습니다.
• 첫 주가 끝날 때까지 자신의 Four C를 전달하는 데 도움이 되는 개요를 제공하십시오.
• 역할을 성공적으로 수행하는 데 필요한 모든 도구를 제공합니다.
• 주요 이해 관계자 회의에 포함시키고 네트워킹을 촉진하여 팀에 통합하십시오.
• 그들의 생산성과 목표를 측정할 프로세스를 전달하십시오.

첫 달

처음 30일은 직원이 자신의 역할에 대한 이해와 귀하의 문화에 동화되는 능력을 보여주어야 합니다. 이 기간에는 관찰을 하고 앞으로의 의사 소통 방식에 대한 톤을 설정하는 피드백 주기를 만드는 것이 중요합니다.

• 일이 어떻게 진행되고 있는지 확인하기 위해 매주 일대일 세션을 개최합니다. 그들이 자신의 관점을 공유하도록 허용한 다음 당신의 관점을 공유하십시오.
• 목표 메트릭을 검토하여 목표를 달성하고 있는지 확인하십시오.
• 프로젝트 파트너 및 동료에게 일반적인 피드백을 요청하고 직원과 공유하십시오.
• 좋은 습관이든 나쁜 습관이든 간에 건설적인 피드백을 받아 좋은 습관을 유지하고 나쁜 습관을 싹둑싹둑 잘라냅니다.

처음 90일

첫 달이 지나면 직원이 문화적으로 적합하고 성과 기대치를 충족할 수 있는지 확인합니다. 그렇다면 역할을 지원하고 정기적으로 의사 소통하는 데 집중하십시오. 해당 피드백 프로세스를 사용하여 온보딩 계획을 수립하고 수정합니다. 이러한 대화는 온보딩이 종료될 때 전문성 개발 또는 승진 계획으로 전환하는 데 도움이 됩니다.

고려해야 할 기타 접근 방식 및 도구

온보딩 프로그램의 길이, 구조 및 형식 측면에서 가능성은 무한합니다. 옵션을 열어 두려면 다음 팁과 도구를 고려하십시오.

• 자체 온보딩 사이트를 만드는 경우 SHRM의 다음 팁을 고려하십시오.
• 원격 직원이 가상 온보딩과 관련하여 무엇을 걱정할지 궁금하다면 이 기사를 확인하십시오.
• 프로그램에 추가 환영을 추가하려면 사전 보딩 단계를 사용하는 것이 좋습니다. 사전 보딩은 고용과 직원의 첫 출근 사이의 시간입니다.
• 온보딩을 재미있게 만드는 창의적인 방법을 원하지만 재미있는 방법이 실패한다면 여기를 보십시오.
• 친구와 함께라면 모든 것이 더 즐겁다! 숙련된 직원이 온보딩 프로그램의 요소로 버디 프로그램을 구현하여 돕도록 하십시오.

마무리

온보딩 계획이 무엇이든 간에 훌륭한 직원을 훌륭한 팀원으로 만드는 것이 전부라는 사실을 기억하십시오. 올바른 접근 방식을 사용하면 시간과 비용을 절약하여 새로운 직원을 신속하게 파악하고 시간이 지남에 따라 더 큰 영향을 미치도록 유지할 수 있습니다. 현재 온보딩 계획이 있습니까, 아니면 구현하려고 합니까? 의견에 귀하의 경험에 대해 알려주십시오!

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