従業員のオンボーディング：それは何であり、あなたの会社のプロセスを設計する方法

数え切れないほどの面接の後、あなたはついにあなたがあなたの組織を埋めるために必要な重要な役割のための完璧な候補者を見つけました。 あなたは彼らにあなたと同じくらいあなたのビジネスを愛し、できるだけ早く生産性の目標を達成してもらいたいのです。 両方の目標を達成するには、従業員のオンボーディングプランが必要です。

包括的なオンボーディングプランに投資する場合、他にも次のようなメリットがあります。

• 従業員の離職率の低下
• 従業員満足度の向上
• 仕事の期待と目標の理解
• 仕事に習熟するまでのランプ時間の短縮

これらの利点はすべて、内部効率に貢献し、顧客サービスの向上とコストの削減につながります。

従業員のオンボーディングプランは、新入社員に良い印象を与える最初のチャンスと考えてください。 新入社員研修と並んで、効果的なプログラムは、あなたが彼らの準備を真剣に受け止め、彼らが初日から成功するのを助けることにコミットしていることを示しています。 この記事の目的は、開始するのに役立つ独自のリソースとリソースを設定するときに考慮する必要がある、成功するオンボーディングプランの重要な要素を特定することです。

オンボーディングとオリエンテーション

オリエンテーションセッションが1時間または1日続く場合、組織と従業員の学習曲線に応じて、オンボーディングプランは最大6か月から1年以上続くことがあります。 オリエンテーションプログラムは通常、多数の新入社員に一度に対応するように一般化されており、次の一部またはすべてを含めることができます。

• 会社の使命、ビジョン、価値観の紹介
• 従業員ハンドブックレビュー
• 部門の説明
• 特典のレビューと登録
• 安全プロトコル
• ポリシーのレビュー（つまり、ハラスメント防止、休暇など）
• 管理プロセスのレビュー（つまり、機器または消耗品の要求、技術的な問題の報告、

オリエンテーションは、主に情報の伝達とコンプライアンス基準の伝達に関するものです。 重要ですが、これらの要素は、特定の仕事の目標を達成するための従業員の能力に直接影響を与えません。 オンボーディングは1日のイベントではありません。 それはあなたが個人を雇うときに始まり、彼らがチームの生産的なメンバーであるまで続きます。

従業員のオンボーディング戦略

Society for Human Resource Management（SHRM）は、豊富な教材を作成する専門の人材会員協会です。 彼らのオンボーディングガイドラインには、オンボーディングプロセスの4つの構成要素についての言及が含まれています。

• コンプライアンス–法律およびポリシー関連のルール
• 明確化–仕事と関連する期待を理解する
• 文化–正式な情報組織の規範
• 接続–対人関係とネットワーク

Four Cの詳細は、オンボーディング計画をどのように見せたいかについての重要な質問への回答に基づいています。 考慮すべきいくつかの質問があります：

• 新入社員は初日以降、どのような印象を持って立ち去るべきですか？
• 新入社員はあなたの文化について何を知っておくべきですか？
• 成功をどのように測定し、それを達成するために何をしなければなりませんか？
• オンボーディングプロセスに誰が関与する必要があるか（同僚から人材や経営幹部まで）
• オンボーディングはどのくらい続きますか？

これらの「4つのC」とそれらを使用する度合いによって、オンボーディング戦略のレベルが決まります。 SHRMは、これらの相関関係を次のように概説しています。

あなたがあなたのビジネスのために選ぶレベルはあなたの文化、サイズそしてあなたの人的資源機能の構造に依存します。 会社が小さく、リソースが少ない場合は、レベル1から始めて、時間をかけて構築していきます。 HRインフラストラクチャを構築するための戦略を立てるだけで、長期的には役立ちます。

従業員のオンボーディングコンポーネント

効果的なオンボーディングプランは、新入社員を企業文化に順応させ、従事させることを目的としています。 あなたの計画はまた、彼らを可能な限り短い時間で生産性に導き、彼らを長期にわたって従業員として維持するべきです。 4つのCをベースラインとして使用して、計画で考慮すべきいくつかの一般的なコンポーネントを次に示します。

事務処理

可能であれば、初日の前に事務処理を行ってください。 人事部門と緊密に連携して、新入社員が期限内に支払いを受け、該当する場合は福利厚生プログラムを認識または登録するために重要な書類とフォームを特定します。 Workday、Sapling、BambooHRなどのソフトウェアは、タスクのチェックリストと期日を割り当てることで、このプロセスを合理化することができます。 これらのプログラムは、スタッフの大多数がリモートまたは分散している場合に特に役立ちます。

装置

従業員が仕事に必要な機器なしで初日を開始できるようにすることほど、「準備ができていません」とは言えません。 IT専門家またはヘルプデスクと協力して、必要なすべての機器が要求され、納品されるか、時間どおりにセットアップされるようにします。 問題が発生した場合にヘルプを取得するためのすべてのパスワードとアクセス手順、およびプロトコルを含めます。 チームが物理的なオフィススペースを共有している場合は、新入社員のデスクまたはオフィスが整理され、準備ができていることを確認してください。 ウェルカムサインもいい感じです！

文化

あなたの企業文化は、組織内で観察できる行動規範と手続き規範で構成されています。 新入社員のためにこれらを定義することで、ワークグループおよび会社全体に「適合する」方法のロードマップが提供されます。

あなたの文化には、とりわけ、倫理、価値観、プロセス、管理、コミュニケーションスタイルが含まれています。 高機能文化では、従業員はあなたの価値観を心から知っており、日常的に直感的に適用します。 あなたの文化を定義するものを説明し、その文化の実際の例を提供して、彼らが何を探すべきかを知っているようにします。 彼らがオンボーディングプロセスを進めている間、定期的なタッチベースのミーティングをスケジュールして、彼らの行動があなたの価値観をどのように反映しているか、および/またはどこで調整するかについて話し合います。

誰が誰

新しいチームメンバーの到着をできるだけ早く発表し、グループ内での彼らの役割を説明します。 役割が明確に説明されていない場合、不安や疑いが忍び寄る可能性があります。 メンターを割り当てたり、各チームメンバーにミートアンドグリートセッションを設定して新しいコホートを理解することで、つながりを構築します。

新入社員には、組織図または軌道上の主要なプレーヤーの説明を提供します。 コンテキストとして、各個人の役割または責任の説明と、その仕事が新入社員の仕事にどのように関連しているかを説明します。 これらのアクションは、新入社員がチーム構造内での自分の位置を理解するのに役立ち、助けが必要な場合に誰に連絡すればよいかを特定するのに役立ちます。

彼らの役割

明確に定義された期待と生産性の目標は、新入社員の成功へのロードマップです。 これらのオンボーディングコンポーネントは、仕事を状況に合わせて配置し、期待に応えるための明確な道筋を示します。 これらの概要を説明するには、ジョブの説明で定義されている1つ以上のジョブタスクから始めます。 各タスクの下で、独自の要件と期日を使用して特定のプロジェクトを定義します。 定義された時間枠で要件を満たす能力によって、生産性が決まります。

最初の90日間

オンボーディングは、従業員の仕事の準備だけでなく、そもそも従業員があなたと一緒に仕事をすることに同意した理由を補強することもできます。 最初の90日間にどのようにアプローチするかは、彼らが、そしてあなたが正しい決定をしたかどうかを判断するのに役立ちます。

最初の週

彼らの初日のオリエンテーションセッションには、乾燥して非ペロナライズされたコンプライアンス情報のみが含まれる場合があります。 彼らの最初の週を彼らについてすべて作ることによってそれに対抗してください。 人としてそれらに焦点を合わせます。

• あなたが彼らの興味、働き方、そして彼らを動機づけるものを知るのを助けるフィードバックセッションを組織してください。 次に、その洞察に、プログラムの残りの部分のペースと構造を知らせます。
• 最初の週の終わりまでに、自分のFourCを伝えるのに役立つ概要を提供してください。
• 彼らがその役割で成功するために必要なすべてのツールを提供します。
• それらを主要な利害関係者会議に含め、ネットワーキングを促進してチームに統合します。
• 彼らの生産性と目標を測定するプロセスを伝えます。

最初の月

最初の30日間は、従業員が自分の役割と文化に溶け込む能力について理解していることを明らかにする必要があります。 この時間枠では、観察を行い、今後のコミュニケーション方法のトーンを設定するフィードバックサイクルを作成することが重要です。

• 毎週1対1のセッションを開催して、状況を確認します。 彼らに彼らの見解を共有させてから、あなたの見解を共有してください。
• 目標の指標を見直して、順調に進んでいることを確認します。
• プロジェクトパートナーや同僚からの一般的なフィードバックを求め、それを従業員と共有します。
• 良いか悪いか、それは良い習慣を続け、悪い習慣をつぼみに挟むためにテーブルに建設的なフィードバックを得る。

最初の90日間

最初の1か月後、従業員が文化的に適切であり、パフォーマンスの期待に応えることができるかどうかを判断します。 その場合は、彼らの役割をサポートし、定期的にコミュニケーションをとることに集中してください。 そのフィードバックプロセスを使用して、オンボーディング計画を作成および改善します。 これらの会話は、オンボーディングが終了したときに専門能力開発またはプロモーション計画に移行するのに役立ちます。

考慮すべき他のアプローチとツール

オンボーディングプログラムの長さ、構造、形式の点で、可能性は無限大です。 オプションを開いたままにするには、次のヒントとツールを検討してください。

• 独自のオンボーディングサイトを作成する場合は、SHRMからのこれらのヒントを検討してください。
• 仮想オンボーディングに関して、リモートの従業員が何を心配しているのか疑問に思っている場合は、この記事を確認してください。
• プログラムへの歓迎をさらに追加するには、事前搭乗フェーズの使用を検討してください。 プレボーディングは、雇用から従業員の就職初日までの時間です。
• オンボーディングを楽しくするための創造的な方法が必要で、面白い失敗があった場合は、これを見てください。
• 友達と一緒にすべてがもっと楽しくなります！ 経験豊富な従業員に、オンボーディングプログラムの要素としてバディプログラムを実装することで支援してもらいます。

まとめ

オンボーディングプランがどのようなものであっても、優秀なチームメンバーに優秀な人材を採用することがすべてであることを忘れないでください。 適切なアプローチを使用すると、時間とお金を節約して新入社員のスピードを上げ、長期にわたって大きな影響を与えるためにそれらを維持することができます。 現在、オンボーディングプランを実施していますか、それとも実装を検討していますか？ コメントであなたの経験について教えてください！

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