Çalışan Katılımı: Nedir ve şirketiniz için bir süreç nasıl tasarlanır

Sayısız görüşmeden sonra nihayet kuruluşunuzda doldurmanız gereken kilit rol için mükemmel adayı buldunuz. İşinizi sizin kadar sevmelerini ve verimlilik hedeflerine bir an önce ulaşmalarını istiyorsunuz. Her iki hedefe de ulaşmak için bir çalışan işe alım planına ihtiyacınız var.

Kapsamlı bir işe alım planına yatırım yaparsanız, muhtemelen göreceğiniz diğer avantajlar şunlardır:

• Azaltılmış çalışan devri
• Artan çalışan memnuniyeti
• İş beklentileri ve hedeflerinin anlaşılması
• İş yeterliliğine daha kısa rampa süresi

Tüm bu avantajlar şirket içi verimliliğe katkıda bulunur, daha iyi müşteri hizmetine ve daha düşük maliyetlere yol açar.

Yeni işe alımlar için iyi bir izlenim bırakmak için ilk şansınız olarak çalışan işe alım planınızı düşünün. Yeni işe alım eğitiminin yanı sıra, etkili bir program onların hazır olma durumunu ciddiye aldığınızı ve ilk günden itibaren başarılı olmalarına yardımcı olmaya kararlı olduğunuzu gösterir. Bu makalenin amacı, kendinizinkini ve başlamanıza yardımcı olacak kaynakları oluştururken göz önünde bulundurmanız gereken başarılı işe alım planlarının temel unsurlarını belirlemektir.

İlk Katılım ve Oryantasyon

Oryantasyon seanslarının bir saat veya bir gün sürebildiği durumlarda, işe alıştırma planı, kuruluşunuza ve çalışanın öğrenme eğrisine bağlı olarak altı aydan bir yıla kadar veya daha uzun sürebilir. Oryantasyon programları genellikle çok sayıda yeni çalışanı aynı anda barındıracak şekilde genelleştirilir ve aşağıdakilerden bazılarını veya tümünü içerebilir:

• Şirketin misyon, vizyon ve değerlerine giriş
• Çalışan el kitabı incelemesi
• Departman açıklamaları
• Avantajların gözden geçirilmesi ve kayıt
• Güvenlik protokolleri
• Politika incelemesi (yani tacizle mücadele, izin vb.)
• İdari süreç incelemesi (yani ekipman veya malzeme talepleri, teknik sorunların raporlanması,

Oryantasyon çoğunlukla bilgi iletmek ve uyumluluk standartlarını iletmekle ilgilidir. Önemli olmakla birlikte, bu unsurlar çalışanın belirli iş hedeflerine ulaşma yeteneğini doğrudan etkilemez. Alışma bir günlük bir olay değildir. Kişiyi işe aldığınızda başlar ve ekibin üretken bir üyesi olduğu süre boyunca devam eder.

Çalışan Alıştırma Stratejisi

İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM), çok sayıda eğitim materyali yazan profesyonel bir insan kaynakları üyelik derneğidir. Alıştırma yönergeleri, işe alım sürecinin dört yapı taşından bahsetmeyi içerir:

• Uyum – yasal ve politikayla ilgili kurallar
• Açıklama – işi ve ilgili beklentileri anlamak
• Kültür – resmi ve bilgi organizasyon normları
• Bağlantı – kişiler arası ilişkiler ve ağlar

Dört C'nin ayrıntıları, işe alım planınızın nasıl görünmesini istediğinizle ilgili temel soruların yanıtlarına dayanmaktadır. İşte dikkate alınması gereken bazı sorular:

• Yeni işe aldığınız kişi ilk günden sonra nasıl bir izlenim bırakmalı?
• Yeni işe alınanlar kültürünüz hakkında ne bilmeli?
• Başarıyı nasıl ölçeceksiniz ve bunu başarmak için ne yapılmalı?
• Yerleştirme sürecine kimler dahil olmalıdır (iş arkadaşlarından insan kaynaklarına ve yöneticilere kadar)
• Yerleştirme ne kadar sürecek?

Bu “Dört C” ve bunları kullanma dereceniz, işe alım strateji seviyenizi belirler. SHRM, bunların korelasyonunu şöyle özetliyor:

İşletmeniz için seçeceğiniz seviye, kültürünüze, büyüklüğünüze ve İnsan Kaynakları fonksiyonunuzun yapısına bağlı olacaktır. Şirketiniz küçükse ve az kaynağınız varsa, Seviye 1 ile başlayın ve zamanla geliştirin. İK altyapınızı oluşturmak için bir stratejiye sahip olmak, uzun vadede size yardımcı olacaktır.

Çalışan Yerleştirme Bileşenleri

Etkili bir işe alım planı, yeni çalışanı şirket kültürüne alıştırmayı ve onları şirket kültürüne dahil etmeyi amaçlar. Planınız ayrıca onları mümkün olan en kısa sürede üretkenliğe yönlendirmeli ve uzun vadede bir çalışan olarak tutmalıdır. Dört C'yi temel alarak, planınız için göz önünde bulundurmanız gereken bazı ortak bileşenler şunlardır:

evrak

Mümkünse ilk günden önce evrak işlerini halledin. Yeni işe aldığınız kişinin ödemesini zamanında almasını ve varsa sosyal yardım programlarından haberdar olmasını veya bu programlara kaydolmasını sağlamak için hangi evrakların ve formların kritik olduğunu belirlemek için İnsan Kaynakları departmanınızla yakın bir şekilde çalışın. Workday, Sapling veya BambooHR gibi yazılımlar, görev kontrol listeleri ve son tarihler atayarak bu süreci kolaylaştırabilir. Bu programlar, özellikle personelinizin çoğunluğu uzak veya dağıtılmış durumdaysa faydalıdır.

Teçhizat

Bir çalışanın işini yapmak için ihtiyaç duyduğu ekipman olmadan ilk gününe başlamasına izin vermekten başka hiçbir şey “sizin için hazır değiliz” demez. İhtiyacınız olan tüm ekipmanın zamanında talep edildiğinden ve teslim edildiğinden veya kurulduğundan emin olmak için BT uzmanlarınızla veya yardım masanızla birlikte çalışın. Sorun yaşamaları durumunda yardım almak için tüm parolaları ve erişim talimatlarını ve protokolleri ekleyin. Ekibiniz fiziksel bir ofis alanını paylaşıyorsa, yeni çalışanın masasının veya ofisinin düzenli ve kullanıma hazır olduğundan emin olun. Hoş geldiniz işareti de hoş bir dokunuş!

Kültür

Şirket kültürünüz, kurumunuzda gözlemlenebilen davranışsal ve prosedürel normlardan oluşur. Bunları yeni bir çalışan için tanımlamak, çalışma gruplarına ve bir bütün olarak şirkete nasıl "uyum sağlanacağına" dair bir yol haritası sağlar.

Kültürünüz, diğer şeylerin yanı sıra etik, değerler, süreçler, yönetim ve iletişim tarzınızı içerir. Yüksek işlevli kültürlerde, çalışanlar değerlerinizi ezbere bilir ve bunları günlük olarak sezgisel olarak uygular. Kültürünüzü neyin tanımladığını açıklayın ve ne arayacaklarını bilmeleri için o kültüre eylem halinde örnekler verin. Onlar işe alım süreçlerinde çalışırken, zamanlama düzenli dokunmatik taban toplantıları davranışlarının uyum sağlamaya değerlerinizi ve / veya nerede nasıl yansıttığını tartışmak.

Kim kim

Yeni bir ekip üyesinin gelişini mümkün olduğunca erken duyurun ve grup içindeki rollerini açıklayın. Roller açıkça açıklanmazsa, endişe ve şüphe artabilir. Bir akıl hocası atayarak bağlantılar kurun ve / veya her ekip üyesinin yeni grubunu tanıması için buluşma ve selamlama oturumları ayarlayın.

Yeni çalışan için, yörüngelerindeki kilit oyuncuların bir kuruluş şemasını veya bazı açıklamalarını sağlayın. Bağlam için, her bir kişinin rol veya sorumluluklarının ve işlerinin yeni işe alınan kişininkiyle nasıl ilişkili olduğunun bir tanımını sağlayın. Bu eylemler, yeni çalışanın ekip yapısındaki yerini anlamasına ve ihtiyaç duyması halinde yardım için kiminle iletişime geçeceğini belirlemesine yardımcı olur.

Rolleri

Açıkça tanımlanmış beklentiler ve üretkenlik hedefleri, yeni işe alınanların başarıya giden yol haritasıdır. Bu onboarding bileşenleri, işi bağlama oturtur ve beklentileri karşılamaya yönelik net bir yol sunar. Bunları özetlemek için iş tanımında tanımlanan bir veya daha fazla iş göreviyle başlayın. Her görevin altında, kendi gereksinimleri ve bitiş tarihleri ​​ile belirli bir proje tanımlayın. Belirlenen zaman dilimlerinde gereksinimleri karşılama yeteneği, üretkenliklerini belirler.

İlk 90 Gün

Yerleştirme, yalnızca bir çalışanı işe hazırlamakla ilgili değildir, aynı zamanda sizinle çalışmayı neden ilk başta kabul ettiklerini de pekiştirebilir. İlk 90 güne nasıl yaklaştığınız, onların ve sizin doğru kararı verip vermediklerini belirlemelerine yardımcı olacaktır.

İlk hafta

İlk gün oryantasyon oturumları yalnızca kuru ve peronalize edilmiş uyum bilgilerini içerebilir. İlk haftalarını onlar hakkında yaparak buna karşı çıkın. Bir insan olarak onlara odaklanın.

• İlgi alanlarını, çalışma tarzlarını ve onları neyin motive ettiğini öğrenmenize yardımcı olacak geri bildirim oturumları düzenleyin. Ardından, bu içgörünün programın geri kalanının hızını ve yapısını bilgilendirmesine izin verin.
• İlk haftanın sonunda, kendi Dört C'lerinizi iletmenize yardımcı olacak taslağı sağlayın.
• Görevlerinde başarılı olmaları için ihtiyaç duyacakları tüm araçları sağlayın.
• Onları önemli paydaş toplantılarına dahil edin ve onları ekiplere entegre etmek için ağ oluşturmayı kolaylaştırın.
• Verimliliklerini ve hedeflerini ölçeceğiniz süreci iletin.

İlk ay

İlk 30 gün, çalışanınızın kendi rollerine ilişkin anlayışını ve kültürünüze uyum sağlama becerisini ortaya çıkarmalıdır. Bu zaman çerçevesinde, ileriye dönük nasıl iletişim kuracağınıza dair bir ton belirleyen bir gözlem yapmak ve bir geri bildirim döngüsü oluşturmak çok önemlidir.

• İşlerin nasıl gittiğini kontrol etmek için haftalık bire bir oturumlar düzenleyin. Görüşlerini paylaşmalarına izin verin, sonra sizinkini paylaşın.
• Doğru yolda olduklarından emin olmak için hedef metrikleri inceleyin.
• Proje ortaklarından ve iş arkadaşlarınızdan genel geri bildirim isteyin ve bunu çalışanınızla paylaşın.
• İyi ya da kötü, iyi alışkanlıkların devam etmesini sağlamak ve kötü olanları tomurcuktan yok etmek için masada yapıcı geri bildirimler alın.

İlk 90 Gün

İlk aydan sonra, çalışanın kültürel olarak uygun olup olmadığını ve performans beklentilerini karşılayıp karşılayamayacağını belirleyin. Durum buysa, onları rollerinde desteklemeye ve düzenli olarak iletişim kurmaya odaklanın. İlk katılım planlarını oluşturmak ve iyileştirmek için bu geri bildirim sürecini kullanın. Bu konuşmalar, işe alım sona erdiğinde onları profesyonel bir gelişim veya terfi planına geçirmenize yardımcı olacaktır.

Dikkate Alınması Gereken Diğer Yaklaşımlar ve Araçlar

Bir işe alım programının uzunluğu, yapısı ve formatı açısından olasılıklar sonsuzdur. Seçeneklerinizi açık tutmak için şu ipuçlarını ve araçları göz önünde bulundurun:

• Kendi başlangıç ​​sitenizi oluşturuyorsanız, SHRM'den gelen bu ipuçlarını göz önünde bulundurun.
• Sanal işe alım söz konusu olduğunda uzaktaki çalışanların nelerden endişe duyabileceğini merak ediyorsanız, bu makaleye göz atın.
• Programınıza fazladan bir hoş geldin eklemek için, bir biniş öncesi aşaması kullanmayı düşünün. Preboarding, işe alım ile çalışanın işteki ilk günü arasındaki zamandır.
• İşe başlamayı eğlenceli hale getirmenin bazı yaratıcı yollarını ve bazı komik başarısızlıkları istiyorsanız, buna bakın.
• Bir arkadaşla her şey daha eğlenceli! İşe başlama programınızın bir unsuru olarak bir arkadaşlık programı uygulayarak deneyimli çalışanların yardım etmesini sağlayın.

Toplama

İşe alım planınız nasıl görünürse görünsün, her şeyin harika işe alımları harika ekip üyelerine dönüştürmekle ilgili olduğunu unutmayın. Doğru yaklaşımla, yeni çalışanları hızlandırmak için zamandan ve paradan tasarruf edebilir ve zaman içinde daha büyük etki için onları elinizde tutabilirsiniz. Şu anda bir işe alım planınız var mı, yoksa bir tane uygulamak mı istiyorsunuz? Yorumlardaki deneyiminizi bize anlatın!

Graf Vishenka / Shutterstock.com aracılığıyla Öne Çıkan Görsel