従業員トレーニング：それは何であり、あなたの会社でどのようにアプローチするか

効果的な従業員トレーニングプログラムは、あらゆるビジネスの成功に直接関係しています。 従業員が仕事を正確、効率的、安全に行えるように準備することは、従業員と収益に大きな違いをもたらします。 トレーニングプログラムの設計方法に関するボリュームが書かれています！ このトピックについて話すことはたくさんあります。 したがって、物事を集中させるために、この記事では、トレーニングとは何かを定義し、トレーニングがビジネスに与える影響と、トレーニング計画を最大限に活用するために使用できる方法とツールについて説明します。

従業員研修とは何ですか？

効果的な従業員トレーニングプログラムを構築するための要点に入る前に、オンボーディング、トレーニング、および開発の違いを理解することが重要です。

• オンボーディングにより、新入社員は自分の役割、チームメンバーとして期待される貢献、および企業文化にどのように適合するかを確実に知ることができます。 オンボーディングプログラムは通常期限があり、従業員が期待どおりに業績を上げたら終了します
• トレーニングプログラムは、特定の基準を満たすことを目的として、特定の職務を遂行するために従業員を準備します。 トレーニングとは、短期的に進歩を遂げることです。 ただし、従業員のトレーニングは継続的なプロセスである必要があります。このプロセスでは、従業員が新しいスキルを継続的に学習して、開発を支援したり、すでに知っていることの習熟度を維持したりします。
• 開発プログラムは、個人的および専門的な成長に焦点を当ててさらに深くなります。 開発とは、従業員が長期的な目標を前もって考え、準備するのを支援することです。
• 技術的には同じではありませんが、3つの概念はすべて関連しており、相互に構築されています。

違いを説明するために、各概念の例をいくつか示します。

• オンボーディングには、企業文化の一部として、倫理、価値観、プロセス、管理、およびコミュニケーションスタイルを説明することが含まれます。
• トレーニングには、CRMの操作方法、課金ソフトウェアの使用方法、または単に電話システムの使用方法を従業員に教えることが含まれます。
• 開発には、従業員をメンタリングプログラムに割り当てるか、その分野に関連する余暇の読書に推奨される本の読書リストを提供することが含まれる場合があります。

効果的な従業員トレーニングのメリット

成人労働者にトレーニングクラスに参加するよう説得するのは難しい場合があります。 多くの人は、クラスとのやり取りがほとんどまたはまったくない状態で夢中になった教師が率いる、当たり障りのない教室での早期教育について否定的な印象を持っている可能性があります。 それに加えて、トレーニングプログラムが必要な時間とお金の価値があることをリーダーシップチームのメンバーに納得させるのは難しいかもしれません。 従業員トレーニングプログラムを設計するときは、学習者のやる気を引き出し、ビジネスへのプラスの影響を強調するために、これらの利点を念頭に置いてください。

婚約

従業員があなたが彼らに投資することを知っているとき、あなたはより少ない従業員の離職率を経験するでしょう。 お金はほとんどの労働者の主な動機ではありません、それは彼らの価値が認識されていることを知っています。 継続的な従業員トレーニングを提供することは、あなたが彼らの役割において認知的および感情的に彼らを支援する用意があることを示しています。 これにより、忠誠心、エンゲージメント、仕事に全力を注ぐ意欲が高まります。

生産性

ビジネスでは、生産性は収益性に直接関係しています。 この記事が指摘しているように、新入社員が加わったとき、彼らは完全に生産的ではありませんが、あなたは彼らがすでにそうであるかのように彼らに支払っています。 生産性の基準を満たすか上回ることができる速度が速ければ速いほど、投資の見返りが早くなります。

効率

効率的な考え方で仕事をするように従業員を訓練し、彼らは仕事の時間とお金を節約する方法を継続的に見つけます。 従業員は、完全に関与し、最善を尽くす権限を与えられると、最高の顧客サービスを提供し、エラーを回避する方法を積極的に探します。 彼らは最初から正しく仕事をすることを余儀なくされています。

安全性

安全に作業を行うように従業員を訓練すると、安全対策に対する全員の意識が高まります。 この意識を持つことで、誰かが実際に怪我をする前に従業員が安全上の問題を報告する可能性が高まり、職場の怪我による訴訟を回避できます。 その結果、職場全体がより安全になり、労働者災害補償請求に費やすお金が減り、怪我や病気による労働時間の損失を回避できます。

トレーニングプログラムを最大限に活用する

トレーニングプログラムを最大限に活用するには、トレーニングプログラムを計画し、ビジネス目標に合わせるために時間を費やす必要があります。 計画段階では、次の要素を考慮してください。

測定可能にする

トレーニングがビジネスに与える影響を定量化する方法を決定します。 影響は測定可能でなければならず、主観的であってはなりません。 具体的に番号を付けてください。つまり、「今後3か月で請求処理のエラーを5％削減する」ということです。 トレーニングの影響を収益に結び付けることができれば、経営幹部からの賛同が容易になります。 トレーニングが生産性指標にどのように影響するかを示すことができれば、学習者はより協力的になります。 プログラムを設計している場合は、カリキュラムの設計を通じてパフォーマンスを向上させる能力を示すことができます。

ギャップを見つける

定義した目標を達成するには、学習のギャップがどこにあるかを特定して、それらを適切に埋めることができるようにする必要があります。 これに対する効果的なアプローチは、トレーニングニーズの分析です。

このプロセスにはいくつかの要素がありますが、最も重要なのは、従業員がトレーニングプログラムの目的を達成するために必要な知識、スキル、能力を特定することです。 あなたは彼らが何をし、何を知らないのかを理解するために従業員とそのマネージャーと話をしなければなりません。 次に、現在のリソースとツールを評価して、それらが適切かどうかを判断する必要があります。 これらのツールが古くなっているか、目的に沿っていない場合は、新しいツールを調達するために時間内に構築する必要があります。 これらのコンポーネントに対処することで、トレーニングがビジネスニーズを確実に満たすようになります。

あなたのタックとツールを見つける

何をトレーニングする必要があるかがわかったら、それをトレーニングする方法を決定する必要があります。 あなたのタック、または行動方針は、あなたのツールの選択を知らせることができ、逆もまた同様です。 賢明な選択は、トレーニングを効率的かつインパクトのあるものにするための鍵です。

タック

利用可能なトレーニングプログラムの種類が多すぎて、ここにリストできません。 ただし、最も効果的なプログラムの中には、さまざまなアプローチを重ねて、あらゆるタイプの学習者にとってトレーニングを面白く柔軟に保つものがあります。 これらは最も一般的なアプローチです：

• インストラクター主導のトレーニング（ILT）は、最も伝統的な学習方法です。 このアプローチでは、インストラクターは個人またはグループとのトピックの議論を容易にします。 ILTは、物理的な教室で実施することも、仮想的に開催することもできます。 このアプローチの主な利点は、フィードバックやディスカッションのために学習者が教師にリアルタイムでアクセスできることです。
• オンライン学習（または仮想学習）とは、通常、学習者が自分のスケジュールで学習できるようにモジュールと資料を利用できるようにして、コンピューターを介して行われるトレーニングを指します。 このアプローチは、学習者に最大限の柔軟性を提供します。
• 体験学習または実践学習は、学習者が実際にタスクを実行できるため、有益です。 「物事を行う」ことにおける聴覚学習と筋肉記憶の組み合わせは、学習の保持においてより効果的であることが証明されています。
• シミュレーション/ロールプレイにより、学習者はモデル化された実際のシナリオでジョブツールを使用してスキルを練習できます。 これには通常、ある種のテクノロジーと対話して、シナリオをシミュレートしたり、さまざまなレベルでスキルをテストしたりすることが含まれます。 ゲーミフィケーションはこの概念から発展し、トレーニング業界の非常に多様なコンポーネントになりました。

ツール

では、どのアプローチが最適かをどのように選択しますか？ 選択は、主に4つの要因に依存します。

• 訓練が必要な人
• 彼らが学ぶ必要があること
• 彼らがどれだけ速く学ぶ必要があるか、そして
• 私たちの学習者がいる場所

これらの重要な質問に答えることで、目的を達成するために必要なアプローチを絞り込むことができます。 そこから、使用するのに最適なツールを決定できます。 インストラクター主導のトレーニングが必要な場合は、トレーニングの場所を調達し、ファシリテーターと従業員が参加するようにスケジュールする必要があります。 他のアプローチでは、場合によっては、レッスンの簡単なPDFまたはビデオデモで作業を完了できます。 より複雑な階層型トレーニングの場合、学習管理システムまたはLMSに投資すると、コース全体での学習者の進行状況を整理、配布、追跡するのに役立ちます。

評価と反復

トレーニングプログラムが目標を達成したかどうかを理解するには、結果を評価する必要があります。 学習者側からは、トレーニングプログラムの最後に評価フォームを提供して、プログラム自体に関するフィードバックを即座に取得します。 この最初の評価は、プログラムが魅力的であり、彼らの仕事に関連していたかどうかを知ることができます。 次に、彼らが仕事で学んだことを適用する機会を得た後、2番目の評価フォームを発行します。 この2番目の評価では、トレーニングが実際に実際の作業に影響を与え、ニーズ分析で特定したギャップを埋めたかどうかがわかります。 同様に重要なのは、トレーニングの終了から2回目の評価までの中間期間に、トレーニングがビジネスに与える影響を測定するために必要なデータも追跡する必要があることです。 このデータは、トレーニングが意図したとおりに機能したかどうかを証明するための鍵となります。

評価結果とデータから、どのように前進するかを決定します。 動作した部分を保持し、動作しなかった部分を改良します。 最初からやり直す必要はないかもしれませんが、必要なだけ集中して効果的になるまで繰り返します。

明らかに、このトピックに関して利用できる情報は豊富にあります。 一度にすべてを取り入れようとすると、少し圧倒される可能性があります。 トレーニングの必要性と、それに対処するためのトレーニングプログラムの能力をどのように測定するかを明確に定義することから始めます。 それらが特定されると、誰が、何を、どのように、どこで、かなり迅速に実現します。

従業員トレーニングを設計するためのあなたのアプローチは何ですか？ ここの情報はあなたの経験に共鳴しますか？ コメントで教えてください！

Irina Strelnikova /shutterstock.comによる注目の画像